下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
在你招聘新员工之前，必须确定筛选简历、选择最终面试者的主要标准。本节描述了我在招聘员工时最看重应聘者的四个关键素质及原因，你可以根据个人需求进行选择。在深入研究某个职位所需的核心能力并提出与这些能力密切相关的问题之前，你需要确定你招聘与选拔员工的标准；然后，确定面试问题，从而判断求职者是否符合这些标准。
长期供职是新员工对公司为其进行的入职和培训等工作的潜在投资回报。通常情况下，简历能够体现出求职者换工作的频率（除去求职者无法控制的特殊情况，例如裁员）。因此，面试时公司需着重关注求职者之前离职的原因，这有助于了解他们的职业价值观和职业发展策略。最重要的是了解求职者离开目前就职公司的原因，以及你的公司在哪些方面能满足他们的需求。
如果求职者离职是因为裁员，你一定要明确是集体裁员还是个人裁员。集体裁员会涉及数百甚至数千人，显然这种离职对你的公司没有什么危害性，可以接受。但如果求职者是被单独裁员的，那可能是一个危险信号：公司提供遣散费并解雇此人是为了严肃公司纪律和更好地规划公司发展。如果求职者可以心平气和、客观地对个人被裁的原因给出解释，并未对此表示不满和心存怨怼，那么这些都能很好地展示出求职者的高情商和成熟的工作态度。最后，如果员工在多轮裁员中幸存下来，并且在最后一天离开时依然负责“关灯”，则足以说明公司对该员工的高度信任，这非常有利于他们找到新工作。
求职者对此问题的回答大都经过精心准备，而他们往往给出最常见的回答：“没有发展空间”，这一回答无疑暴露出他们并未真正理解“发展”的真正含义。对有些人来说，发展就是晋升到更高级别的职位；而对另一些人来说，个人进步和发展则意味着承担更多的责任（例如，海外轮岗或开展其他业务）。还有一些人完全把个人事业发展等同于加薪，认为当前的薪酬不能体现其市场价值。求职者期望新公司（或任何老板）能够提高他们的薪酬，这种想法是错误的。新公司没有义务帮助求职者实现其期望的市场价值，所以你要警惕那些加薪要求超过20%的求职者。
为了深入了解求职者的晋升偏好，你可以问他们：
你能否向我介绍一下你的职业发展历程？你是如何获得现在公司的职位的？
这个问题直奔主题，有助于求职者回顾他的整个简历，让你了解他之前的求职经历。同时也有助于你衡量求职者是否具有简要、准确概括海量信息的能力。
如果一名求职者从八年前开始一直身处公司的管理层（也就是说，没有纵向发展），这意味着什么呢？当然，就求职者的资历而言，这绝对没问题——哪个公司不想要一个在同一家公司同一个岗位上兢兢业业工作了八年的员工呢？但这个问题本身可能暗示该求职者应该有职业晋升的机会，因此他可能会因为无法给出适当回答而感到尴尬或难过。
为了缓解尴尬，我们只需要再问下列问题：
很高兴你已经在这个岗位上工作了八年，请问：在此期间你的职责有什么变化？你是如何在工作中不断创新以满足公司新的发展需求的？
这个问题有利于求职者从不同角度总结八年来他所面临的挑战及其应对策略。
专业技能与学历背景是公司录用求职者的根本依据。毕竟，如果一名求职者拥有专业的软件应用或设备操作技能、医疗执照、学历证书等，那么在理论上他肯定有资格进入该职位的最终面试。但是事实上，仅仅拥有纸质证书或相关背景并不能让我们完全了解求职者在某个专业领域的业务能力或其日常的工作方式。当然，你也完全可以说：“请用通俗的语言回答这个问题，因为微生物学不是我的专业。”或者其他类似的话。只要你主动坦诚，求职者就会按照要求做出通俗易懂的回答。因此，你可以提出下列问题以鼓励求职者积极表现：
从1分到10分打分，10分为完全匹配当前职位，你如何评价自己的专业技能？
一般求职者会给出8分，大部分求职者都不会给自己打10分，因为他们不想给人留下傲慢或自以为无所不知的印象；但是他们对自己的打分也不太可能低于7分，因为他们担心会被认定为不合格。
那么你可以继续问下列问题：
告诉我你为什么给自己打8分？你认为需要达到什么水平才能打10分？
这个问题会让求职者明确其专业技能的不足，并且进一步分析他们应聘的新职位将会如何开阔他们的视野，成为他们前进的动力。接下来，你还可以继续问：
在最初入职的90天或180天内，你认为自己最需要关于公司哪方面的信息？是结构、发展方向，还是工作反馈？
从职业发展的角度看，你为什么会选择这个工作来发展你的事业？
你需要再次询问求职者加入公司的原因，他们工作的最大动力以及他们为什么认为这个工作是其职业发展规划中的一个契机。这些问题对于任何面试都是一个不错的开场白，求职者通常会非常喜欢这种直接透明的面试风格，因为你正在帮助他们将自己职业发展中的点点滴滴串联起来。
这一标准经常具有误导性。我们往往根据个人喜好招聘员工，但是最初的好感度并不一定等同于工作上的契合度。很多经理人倾向于聘用他第一眼看中并相谈甚欢的求职者，但是切记不要将这作为招聘的首要标准，而应将它当作最低标准。匹配度是成功招聘新员工的一个关键因素，因此不能低估这种“匹配”功能的重要性。简言之，一个成功的猎头公司或内部招聘人员擅于将求职者的个性和工作风格与公司、部门或团队的文化进行匹配。自然、无缝的高契合度会大大提升招聘的成功率。从现在开始，你完全可以尝试使用“适合因素”的方法来筛选求职者。更重要的是，这种方法既有趣又令人兴奋。
请确保你在冷静分析了前三个客观标准后，再使用“匹配性”这一标准权衡是否要录用求职者。本书第四章将会继续讨论“个性”和“个人风格”，这是因为求职者与某个岗位或公司之间的关系本质上是情感层面上的，而非技术或认知层面上的。因此，面试的提问策略对面试结果起着关键作用。在接下来的背景调查中，你还有机会与求职者的前任主管确认你最初的直觉，从而决定是否发出录用通知。