如何进行有效面试

很多人，即使是高层管理人员，也从未学习过如何进行有效面试。许多人力资源经理发现招聘经理通常使用以下问题作为面试的开场白：

请介绍一下你自己。

你最突出的优势是什么？

举例说明你曾经在工作中克服困难的经历。

即使在同一家公司，招聘经理们的提问技巧也往往缺乏一致性。面试开始时，没有开场白，往往非常尴尬，招聘经理的面试策略也会失去章法。

面试一开始就进入问答模式，不利于与求职者建立融洽关系、寻找共同点，无法让求职者感到放松、受欢迎、有机会入职，而这些对建立良好的面试关系来说至关重要。如果面试很快进入正式的问答模式，会让面试气氛显得正式、严肃，导致求职者不愿意表现出真实的自我。面试的目标应该是让求职者感到舒适自在，对你产生信任，以积极的态度讨论自己的弱点。分享弱点可以建立信任，而你的最终目标是透过简历了解求职者的真实情况。

那么，我们该如何实现这一目标呢？到底问什么样的问题才能让求职者感到舒适自在，愿意分享更多的个人信息（例如，他们的短期、长期职业目标）呢？怎样才能了解求职者愿意加入你的公司而非对手公司的原因呢？在讨论破冰技巧、提出上述面试问题之前，我们首先需要了解一下面试流程。前后统一的面试流程有助于你（面试官和人才评估者）专注于招聘要求，对比筛选标准，让求职者感到自在并能够了解你的领导风格。

以下几步可以帮助你制定自己的面试模式，顺利开展讨论，帮助求职者评估自己是否适合你的公司及其部门和团队。毕竟，有效招聘取决于整体的匹配度——求职者的职业、个人兴趣能否满足招聘岗位的需求。假设面试时间为一小时，将你的面试风格、面试步骤与下面的模式进行比较，看看与这个经典框架有哪些互补和不同之处：

第1步：说些开场白，活跃气氛（三分钟）。

第2步：询问求职者的职业兴趣和专业发展（五分钟）。

第3步：查看简历以了解求职者之前任职的公司与岗位（十分钟）。

第4步：询问与求职者专业、职位相关的问题，包括行为面试（十分钟）。

第5步：询问求职者的匹配因素、个人和职业兴趣、整体匹配性等常规问题（十五分钟）。

第6步：角色扮演辞职挽留（二分钟）。

第7步：询问求职者的薪酬期望值和下一步计划（三分钟）。

第8步：分享公司、职位、团队、新工作面临的挑战等信息（十到二十分钟）：这是你宣传公司的有利机会。

如果你的面试时间只有三十分钟（而非一个小时），根据上述每一步的百分比分配时间，确保面试时间安排合理。

务必注意：在第8步之前不要提及公司或职位的任何信息。许多面试官在面试一开始就直奔公司的历史、参与者、历史成就、慈善使命以及其他许多方面，在这种情况下求职者除了点头表示赞同外几乎无话可说。同样，如果面试一开始就过多谈论招聘岗位面临的挑战，可能会让求职者猜到接下来回答问题的套路。

相反，一般情况下，面试官应该遵循“二八开”原则，即面试开始时求职者回答问题占用80%的时间；等到问答环节完成（大约第8步），面试官利用剩余的20%的时间谈论个人观点、智慧箴言、职业建议，等等。

另外需要注意，许多面试官在第3步就开始提问了。面试一开始他们就直接提问简历上提到的技术性问题，没有给求职者一个过渡的机会介绍自己，无法让他们说出该职位最吸引人之处以及申请此职位的原因。虽然在大多数情况下，第1步和第2步总共只持续五到十分钟，然而这对建立信任和融洽关系有很大帮助。不要忽视这一关键环节。训练自己，重新设计面试，在谈论技术和策略之前将重点放在求职者的兴趣和职业需求上。

到了第4步时，你可以与求职者谈论专业方面的话题，了解对方知识的深度与广度。对于不同类型的求职者你应该设置不同的问题，例如，护士、平面设计师、人力资源师、财务和信息技术专业人员、销售和市场助理、安全专家、银行贷款经理、索赔调解员以及其他招聘岗位。没有人能够掌握所有领域的专业知识，所以面试中你可以提问你认为与这个职位相关的任何问题。

如果面试前你和老板、同事没有讨论过具体的面试问题和方案，那就坐下来，一起制定一个简短的问题清单，列出所有人都认为重要的问题。毕竟，一名优秀的房地产估价师应该必须愿意跨栅栏、爬屋顶、吓退凶猛的看门狗。这听起来虽然有点乏味老套，但是使用这些常识问题分析求职者，对找到合适的人选来说大有裨益。 WAhc3rhKcZ9HuV1+0dj3wjg6G3WJuyrzLY/SeWBsFQMEy+b8ulOrRVy+2iTzCmam