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电话面试是众多求职者推销自己的机会，同时也有助于招聘者在短时间内（十到十五分钟）初步确定求职者是否适合招聘岗位而无须做出太多承诺。很多招聘经理表示，电话筛选将面试人数减少了40%。
电话评估的难易程度通常取决于求职者的简历等资料提供的信息量多少。提供的细节越多，选择就越容易。然而，并非所有求职者都是写简历的高手，或者擅于在网上突出个人成就。当然，你也不想因为他们不擅长在纸上推销自己而错过潜在的优秀人才。很多计时工或刚刚踏入就业市场的求职者可能只会简单介绍他们主要的工作职责，而没有提及其在工作期间获得的成就。还有很多求职者未在简历中谈及自己以前公司的定位、规模或者对上级的直线汇报和虚线汇报关系。这些信息都明显有助于招聘过程，所以你需要亲自筛选。
电话筛选有五个主要方面，每一个方面都很重要，因为任何一个方面都能让求职者出局。电话筛选时确保核实以下主要事项：工资期望值是否合适、出差是否过多、求职者是否可能因为合同或个人原因不能在六个月之内入职。这些信息都要弄清楚，你提前获取的信息将有助于你准备现场面试。
打电话之前，首先确定两到三个（或三到五个）最重要的招聘岗位的核心条件，以确保你能够和求职者达成共识。当然，这在很大程度上取决于招聘的是计时工还是技术人员。所以至少需要确认求职者是否可以参加面试，是否可以准时入职，是否有固定的工作时间（尤其当你招聘的是轮班或夜班人员时），对软件的掌握程度，等等。如果求职者达不到以上任何一个要求，就会失去被录用的资格。
应该将招聘要求与求职者的核心资质进行匹配。特别注意筛选过程中主要的不匹配之处——例如，西班牙语不流利、没有学士学位、缺乏Photoshop或Adobe Creative Suite使用技能，等等。总体而言，如果求职者达不到前三项要求中的两项（或者前五项中的三项），那么你最好放弃对他进行现场面试，继续寻找其他合适的求职者。
此外，你还需要根据招聘岗位，询问求职者简历上或者求职网站上的资料中没有提及的信息，例如对方现在就职的公司的员工数量和负责的具体工作，因为这些都是很重要的因素：
■ 上市公司或私营公司。
■ 公司规模，无论是收益方面还是员工数量方面（或两者都有）。
■ 汇报关系（主管职位、直接下属与间接下属职位、部门规模）：注意区分直线和虚线汇报关系，明确下属的人数和职位。
你需要确保公司给予求职者的机会从短中期来看是有意义的。只有当求职者的职业需求符合公司对员工工作高效性、连贯性和持续性的需求时，才能确定一段新的聘用关系。
从面试开始，注意可能出现的任何令人担忧的危险信号（例如，“我现在的公司正在考虑给我升职，但我不确定是否留下来”），要特别留意求职者是否在工作时间、工作地点或其他方面犹豫不决。
有些招聘者会在第一次电话筛选时说明他能够给予求职者的基本工资和其他收入（例如，预期加班费、奖金目标），这样双方就不会因为面试而浪费时间。薪酬通常是预算好的，大都不会超过规定的上限，所以从一开始就把这个关键问题摆在桌面上是可取的。事先确认公司商讨薪酬的方式，尤其是电话筛选阶段。
这一标准的重要性显而易见，因此电话筛选时，确保求职者在日程安排、轮班和出差方面有适当的灵活性，符合你的期望。对于职位较低的员工，还需要讨论通勤距离是否合理。
特别需要注意：那些急于找到工作赚钱的求职者会很快接受一份离家八十公里或单程需要花费九十分钟、倒三次公共汽车的工作。不过，尽管他们愿意加入你的公司，但从长远来看，过长的通勤时间对他们来说并不现实，因此当他们一旦找到离家近并且薪酬相当的工作单位时，就会辞职。当然，通勤时间是否合理、在车上或者飞机上花费多长时间，取决于职位的性质和可能提供的薪资津贴。不过，这个问题值得一问，因为这是员工前六个月或一年内离职的最大原因。