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还记得在本章第一节做过的练习吗？即设想五年后你理想的职业状态是什么样的。是的，相信你现在应该已经建立了这样一种意识和思维，在谋求职业发展和升职进阶之路上，无论是通过跳槽转行到新组织，还是留在原来的组织，你所做的一切都是围绕着实现自己设定的职业规划目标而进行的。
为什么我要如此强调呢？因为我的学员曾跟我说起，自己毕业后好不容易加入大企业，以为从此获得了铁饭碗，就开始懈怠，追求所谓稳定的生活，不求上进，也不再琢磨如何进一步提升自己，犯了“大公司病”。一不小心就过去了两年、三年、五年，有一天猛然回头一看，才发现自己没晋升、薪水的涨幅有限、整个人也没什么长进，而时间却一下子就过去了好几年，非常后悔，所以才找到我，想向我学习如何提升自己的职场竞争力。
其实，你若是有了明确的职业规划目标，就知道自己的每一步都走在实现这个目标的路径上，是为实现自己理想工作状态的这个目标服务的，心里就会非常踏实且笃定，让每一步都按照自己的心愿和规划持续前行和推动着。而一旦能做到这些，你就不会再焦虑苦恼，不会迷失方向，也不会患得患失。
为了实现在职场发展的路上不断向前，不断进阶，你就势必要谋求岗位的晋升，薪水的提高，让自己在组织中以及人才市场中的价值不断被看到、被认可。
然而，如果你不明白升职加薪的底层逻辑，不掌握升职加薪的方法，就会踩雷碰壁，错过机会，浪费时间。这一节，我将聚焦如何走向升职加薪之路，要点如下：
—升职的本质。
—升职的类型。
—升职的误区。
—如何获得领导认可？
升职并不仅指你的职位或职级提高了，这只是表面现象，或者说是一个结果。升职指的是员工获得的新岗位与之前的相比，享有更多的职权，承担更大的责任，以及完成更具挑战性的目标。这也就点出了升职的本质，即，你愿意，也有能力去承担更大的责任和完成更高的目标。
所以，如果你不满意目前的职位或薪水，或者只是因为自己为公司服务的年限够长，就跟领导提出升职加薪的要求，你猜结果会怎么样？领导当然不会因为这些就给你晋升。站在他的角度来看，想要给一个下属升职加薪，真正的原因必须符合升职的本质。也就是只有当领导发现你有意愿而且有能力去承担公司赋予你的更大的责任，能实现更高的目标，这个时候他才会考虑主动提拔你。
你或许会说，我之所以没表现出真正的能力，是因为领导没有把我晋升到那个位置上，我没机会发挥自己的能力水平，但如果给我提拔到那个职位，我自然就能展现出自己的能力来。不难看出，这种想法是典型的“先升职，再表现”的思路。
但事实是，领导的思路跟你的想法正好相反，他要的是“先表现，再升职”。也就是说，你在现有岗位上就已经充分表现出了你的能力，即，不仅能把本职工作超额完成，还能体现出一定的潜力和领导力，能胜任比目前更具挑战性的工作，帮他分担更大的负担和任务，这样他才会把晋升的机会放心地给到你。
举个例子。你是一名销售人员，今年实际完成的销售任务是去年的150%，在全组中排名第一。因为有了这么好的业绩，你底气十足地跟领导要求马上给你提拔为销售部经理，他会同意吗？
很难。领导可能会推荐评选你为部门甚至公司的个人销售冠军，并发放个人绩效奖金，但他没必要给你升职。因为在他的眼里，距离成为一名合格的销售部经理，你仍然有差距。
想要成为一名销售部经理，你必须具备这三项能力。第一，不再是单打独斗，而是依靠团队协作，有更好的团队合作精神。第二，不仅完成自己的目标，还能带领和激励团队所有人一起完成，有更强的责任心。第三，帮助领导分忧解难，获得领导的充分信任和赏识。
所以，领导没有提拔你为销售经理，你也不要抱怨或者郁闷，请认真客观地反思一下自己，除了完成了150%目标的销售额，你平时有没有在领导面前表现出你已经具备了销售部经理的这些潜质和能力？
这也就解释了一种现象，即当公司空出一个岗位的时候，为什么领导宁愿花高薪从社会上招聘人才，也不愿意从内部进行提拔。因为从社会上招聘的人，他从业务经验和管理能力多方面都符合公司的招聘要求和期望，而你作为内部员工，虽然自认为有这个实力，也有意愿去做这些工作，但很可能这只是你的一厢情愿。
一方面，是因为你对自己的认知与领导对你的评价之间存在差距，说白了，就是你在领导心目中的印象远远没有你自己认为的那么好；另一方面，是因为你并没有在领导面前表现出来你有能力胜任这个岗位。
反过来说，如果你平时就已经能稳定地表现出超越本职工作的能力，贡献出超越本岗位的业绩，并且在领导面前进行了充分展示，被领导看到和认可，那么你被提拔的可能性就会大为提高，升职的机会自然就来了。
大部分的职场人都认为升职就是在职级上有直接且实质性的提升，比如主管升为经理、部门经理升为总监等。这当然是一种最理想的状态，但很多时候你并不能如愿地一步到位就获得这个新职级，那这是不是意味着升职无望了呢？而升职是不是也只有提高职级这一条路呢？
其实，当你明白了升职的本质是能承担更有挑战性的工作和目标后，那么在你暂时没有获得实质上的升职前，完全可以通过争取一些“平级升职”的机会和任务来锻炼自己，在领导和同事面前展示自己的潜在能力。所以，我将为你介绍升职的两种类型：平级升职和向上升职。
平级升职，大致有如下五种情形。
—成为骨干员工。
—担任小组长。
—牵头来领导跨部门的合作。
—找机会向上两级大领导汇报。
—抓住非正式的“领导机会”。
（1）成为骨干员工
在一个团队中，你和其他同事处于平级位置，如果你总能运用高效的工作方法达成良好业绩，远超平均水平，比如提前完成或者超额完成任务，那你就会成为领导眼中的“红人”，得到领导额外的关注，他也会给你更多的机会。
（2）担任小组长
在本部门内，有一些临时的项目或任务需要几个人共同完成，如果你有机会成为临时负责人，负责协调、推进和汇报项目进展，这样你就有机会跟领导进行深入沟通，并充分展示自己的能力。
（3）牵头领导跨部门的合作
在一个由多个部门组成的跨部门合作项目中，如果你担任牵头人，负责统一协调并推动该合作的实施，那么你不仅能在自己的领导面前，还有机会在大领导，以及其他跨部门的领导面前展示自己的能力。
（4）找机会向上两级大领导汇报
有时在某些场合或会议中，你需要向上两级大领导汇报工作，或者介绍项目的进展情况，这也是充分展现你的思路和实力的机会。
（5）抓住非正式的“领导机会”
这样的机会有很多，比如，给新员工进行入职培训；带领和管理部门的实习生；主持和牵头召开一些会议；参与公司活动的组织和策划，成为志愿者和组织者（包括聚会、晚宴、年会、家庭日等）；成为公司工会的成员；担任公司业余俱乐部的主席等。这些都可以提高你的组织协调能力，让你有机会在更多人面前曝光，获得潜在机会。
在上述这五种“平级升职”中，你虽然还没有被实质性提拔，成为真正的管理者，但是通过这些小的管理机会，你不仅充分锻炼了自己的组织能力，也抓住机会在上司面前展示你的领导潜质，同时也增加了你未来承担更具挑战性工作的可能性。
向上升职当然就是真正的晋升或提拔。这时你会面临两种选择，也就是两条晋升通道，要么走专家路线，要么走管理路线。这两条路线有何区别？又该如何晋升呢？下面就分别展开介绍。
（1）专家路线
专家路线，要求一个人在本领域和本专业内技能高超、经验资深、有独到的见解、能解决复杂问题、能给出解决方案。
想要达到这个水平和层次，就必然要求个人在本岗位、本行业浸泡和亲身实践多年，接触无数真实案例，并积累大量的一线和现场经验。可见，要往“专家路线”方向发展，有个硬性的要求和前提，即“同岗”。你必须在这个领域和岗位深耕多年。显然，对于一个频繁转行、转岗的人来说，几乎不可能达到专家水平，更别说沿着专家路线向上发展了。
专家路线从低到高可以分五级：初级人员、中级人员、高级人员、资深人员和专家，具体的称谓每个组织略有不同。
（2）管理路线
这条路线要求个人具备灵活的应变和处理问题能力，高效的协调沟通能力；有创新和团队合作意识；有能力带领团队迎接挑战，最终完成既定目标。
与专家路线相比，管理路线对于是否一直在本领域、本行业甚至同一种岗位工作并没有强制要求。当然，如果你能在同一领域和行业里做精做久、积累人脉和经验更好。
换句话说，想走管理路线，就比较强调你在相似或者同一类岗位的工作年限和经验的重要性，而行业的经验积累虽然重要，却不是必需的。
管理路线的升职，一般会经历六个级别，分别是：
—第一级：从管理自己到管理他人。
—第二级：从管理他人到管理主管人员。
—第三级：从管理主管人员到管理部门。
—第四级：从管理部门到管理事业部。
—第五级：从管理事业部到进入集团高级管理层。
—第六级：从进入高级管理层到出任首席执行官。
明白了专家路线和管理路线从低到高的级别，以及相对应的能力要求，你在判断自己到底是走专家路线还是走管理路线时，认识得就会更加清晰。
到底选择哪条升职通道不是拍脑袋或随意选择的，你要根据自己的专业优势、发展空间以及个人偏好，加以综合分析，从而明确自己的职场发展路线，越早定位越好，不要摇摆不定，经常变换。同时，不管你选择哪条职业路线，专家和管理这两方面的能力都要具备，只是说以哪一个为主，哪一个为辅。比如，做专家的同时也要有一定的管理能力，做管理的同时也需要具备一定的专家能力。
需要补充的是，不论是专家路线还是管理路线的升职，都不见得必须要在一家组织中完成，当你发觉在这个组织中，因为这样或那样的原因而升职无望时，也不要在一棵树上吊死，可以尝试通过外部跳槽路径去实现进阶。如何跳槽和进阶，可以参考本书前面关于制定职业规划的方法去进行。
面对升职加薪，你需要识别并且避免如下三大误区。
在晋升之路上，有四种不良心态将成为阻碍你发展的因素，你可以对照一下检视自己，一旦有这种念头闪现，就告诉自己，这种想法对升职没有任何实际意义和价值，不过是自己的一种负面情绪，要尽快将其摈弃。
（1）我已经加入公司××年了，也该轮到我升职了。
这种心态可以说是非常普遍的。其实不管你加入公司多久，如果你在能力和素质等各方面还没有达到晋升的要求，领导就不会认可你。无论你想要升职的愿望有多强烈，这也是不现实的。
（2）同事小×都升职了，我并不比他差，我也该升职了。
评价别人能力高低，认为自己不比别人差，但这些并不是由你来考评的，要看上司对你的评价如何。如果上司对你的评价一般，并不认为你有突出的表现和能力，那么他就不会同意或满足你的升职要求。
（3）领导怎么会不知道我想升职呢？
如果你从来没有跟领导表达过你追求进步、想要进阶的想法，很多领导会以为你安于现状或者干脆装作不知道，所以并不一定会主动提拔你。
（4）跳槽去新公司，我肯定会升职。
这只能说是一种美好的愿望。如果能力不行，换公司的结果很有可能是你连试用期都没通过。
不少职场人向上晋升的瓶颈之一，就是不懂如何跟领导和谐相处。很多人凡事都躲着领导走，过于惧怕领导的权威，因此逃避与领导接触、沟通和汇报工作。他们不明白一个道理，对升职加薪起着至关重要作用的人，是领导而不是别人。所以如果你不懂从领导那里争取和利用资源，为自己的向上进阶做铺垫，导致不会处理与直接上级、上级的上级的关系，搭建有价值的人脉，那么你就会错失机会。
除了这种人，还有一类人跟领导关系不佳，是因为他们总觉得领导没什么真本事，只是因为运气好才坐上了领导的位置，所以背地里经常说领导的坏话，抱怨公司。这样的人在领导心中就变成了问题员工，升职加薪的机会永远不会留给他们，当然他们也得不到重用和提拔。
在职场上，员工的工作安排、工作目标和绩效考核都是由领导来考评和定夺的，想要工作进展顺利所需要的众多资源和支持，也都是领导给予的。所以下属实在没有道理不主动积极跟领导保持密切沟通，建立良好的协作关系。
可见，不懂向上管理和高效沟通的方法，在升职加薪这条路上会非常吃亏，也将变得异常艰难。
针对升职加薪或者好的发展机会，有一类人会一味被动地等待公司和领导的安排，自己想要也不敢说。他们中有些人工作干得不错，却因为在应该展现成绩的时候，却经常退缩和自我否定，最后这种暗示就真的变成了现实。他们也就被人遗忘，变成别人眼中无事可做、可有可无的人。
缺乏自信，不懂适当展示和自我营销，总是担心自己不够完美，不敢、不想主动表现，不仅得不到认同和尊重，更无法让人信任和欣赏你，无法让人赋予你更大的责任，无法给你更多的机会。
学会营销自己，让更多人看到，才能得到认可并脱颖而出，这项能力是走向管理岗所必须具备的。主动展示自身实力所获得机遇的可能性，比等别人发现“你真厉害”的可能性要大太多了。
想要走出升职的误区，获得升职加薪的机会，你就必须重视跟领导的关系。想要在工作中赢得领导的认可，你可以从以下五个方面入手。
比如就自己的年度、季度、月度以及每周的工作目标，提前与领导沟通，了解他对你的工作期望和要求，以及明确你的工作重点。这样每到一个周期的期末，比如周末、月底、季度末或者年底，你就可以主动跟他沟通下个周期的目标：下一周、下个月、下个季度以及明年的工作目标。
对领导曾经表扬、欣赏和认同过你的那些工作方式或习惯，你要保持住并不断发扬和改进，这样才能让自己保持良好的工作状态，跟领导之间逐渐建立起信任度和默契感。
要及时向领导汇报你手头在进行的工作进展，清晰地告诉领导你进行到了哪里、处于什么阶段、有什么风险及预防措施。如有需要，要及时向领导争取相应的支持和资源。
争取让每一次工作的成果，都能超额完成或者尽可能超额完成，经常超出领导的预期，让领导对你的工作和业绩持续满意。
当你依据设定的目标开始执行的时候，不要闷头傻干，要定期询问领导对你的工作有何评价，包括下一阶段哪些工作是重点，哪些工作不是重点，自己的精力应该放在哪些优先级任务上。
要想赢得领导的信任和认可，你需要平时对领导多进行观察和思考，深入理解他的职责任务是什么、需求目标是什么、他有哪些长处以及资源、他的弱势或者盲区有哪些、他的底线在哪里、他对工作结果的预期是什么、他一般会顾虑、担心和恐惧什么，以及他的管理风格和习惯是什么等。
总之，走向升职加薪之路不是一蹴而就的，也不能全凭运气，要调整好心态，掌握系统的方法，学习向上管理的技巧，充分获得领导的信任，这样才会牢牢抓住宝贵的升迁机会。