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在前几章里，大家和小懵一起经历了入职前的明招暗坑，了解了就职中劳动者的部分权益，甭管有什么磕磕绊绊，小懵的工作总归是慢慢稳定了下来。
茶余饭后，同事们跟小懵八卦，说公司有个不成文的惯例，老板派谁去外地参加培训课，谁结课回来后大概率就会被提拔，至少也能当上分区的负责人。培训名额不多，因此，大家都对年末的异地培训跃跃欲试。
周一例会结束，老板特意留了小懵和几位同事开小会。老板是这么说的：“这一年你们几个业绩都不错，公司看到了你们的进步和贡献，年底准备安排大家去杭州参加市场营销培训，最后总部会根据大家的成绩，挑选几位担任区负责人。”小懵和同事们听了都很开心，受到疫情影响，很多同行都面临失业的危机，而自己还得到了升职加薪的机会，一定要好好把握。
然而老板顿一顿，继续说道：“每次培训，公司都要花很多钱，得请大学经管院的教授讲理论，得请专业的营销内训师传授经验，等等。所以，总部要求，各子公司、分公司参加培训的销售精英，甭管最后能不能被提拔，都要提前签署服务期协议，这里面核心的要求就是承诺自己至少在公司干满3年，否则，得给公司补偿。”
小懵的激动瞬间消失了一半，心里开始犯嘀咕：这个协议，放在古代不就是“卖身契”吗？如果没满3年，我铁了心要离职，真的要给公司赔钱吗？
这个问题，现在由岳律师慢慢给你解答。
根据《劳动合同法》的规定，只有在两种法定情形下，用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担违约金。我先来介绍第一种，就是小懵老板所说的，劳动者因违反服务期协议而须依照约定向单位支付违约金。
咱们展开说说服务期协议。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对他们进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期，基于约定签署的就是服务期协议。如果劳动者没有履行服务期约定，比如提前辞职了，或者犯错被开除了，就需要按照约定向用人单位支付违约金。
服务期协议听起来像失去了跳槽自由的“卖身契”，但其实不是，因为法律对签署服务期协议进行了诸多限制。
首先要说明的是，法律规定的专业技术培训，必须是对员工进行专业知识、职业技能方面的培训。如果是消防演习培训、上岗前培训、部门轮转培训等，这些属于用人单位的义务性培训，不能作为与员工约定服务期的前提。
其次，一般而言，用人单位需要委托第三方单位来培训，而且需要出具第三方开具的培训费支付凭证。虽然法律没有明确规定专项培训费用必须达到多少，但数额也不能太低了。如果公司就出个300元、500元的培训费，却因此要求员工服务5年，就明显是个“霸王条款”，也不具备合理性，即便员工提前离职，违约金也很难得到全额支持。
另外，有朋友可能会担忧，大部分公司为了留住人才，肯定都会漫天要价，设置超高的违约金，员工一旦真想跳槽，100万、200万可不是小职员能负担起的。而实际上，法律为了制约用人单位的权限，规定双方所约定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。而且，即便双方约定了服务期，也不影响员工在服务期内按照薪酬制度正常涨薪水。
第二种可以与劳动者约定违约金的法定情形，是基于劳动者违反了竞业限制义务而要求该劳动者支付违约金。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密，和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，禁止相关人员到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。
法律条文比较拗口，我用大白话举例，比如说，在竞业限制协议里，可以约定劳动者在离职后一年内不能去同行处工作，不能自己开办与老东家业务相同的公司，等等。像这类老板为了避免员工“翅膀硬了就飞，还成为竞争对手”的约定，就是竞业限制义务。
同样，法律也对竞业限制义务进行了种种限制性规定。
首先，竞业限制的人员范围仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限倒是可以由用人单位与劳动者详细约定，但是双方之间竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
咱们换位思考，老板们肯定不希望自己培养出来的人才去给其他竞争对手帮忙，更不希望亲手栽培一个优秀的竞争对手。如果问问老板们想限制员工多长时间，他们一定会说“我希望期限是一万年”。
其次，劳动者掌握着很多商业秘密、技术、客户资源，竞业限制义务势必会对收入造成不小的影响，如果期限过长，就会影响劳动者的劳动权利和生活质量。因此，法律规定，竞业限制期限不得超过两年，期限届满时，负有竞业限制义务的人员就自由了，可以到一些竞争关系的单位工作，也可以自己开办同类业务的公司了。
此外，用人单位要求员工遵守竞业限制义务的，须在竞业限制协议中约定经济补偿，也就是解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内，老东家按月给予劳动者经济补偿。
法律对经济补偿金的支付标准没有设置上限，但是生活中，会有一些单位喜欢耍小聪明，竞业限制协议里只给员工设置种种限制，但是在竞业限制补偿金处却不填写具体金额，甚至不设置单位需支付竞业限制补偿金的条款。然而法律不可能纵容这些霸王条款，如果当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，却没有约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿的，如果劳动者履行了竞业限制义务，诉至法院，要求用人单位按照自己在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿的，人民法院将予支持。如果这里月平均工资的30％低于劳动合同履行地最低工资标准的，就按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
这是单位回避支付补偿的情况，还有约定了经济补偿金，但是不给的情况。如果当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，但在劳动合同解除或者终止后，因为用人单位的原因，导致其三个月没有向劳动者支付过经济补偿，劳动者可以诉至法院，请求解除双方之间的竞业限制约定，人民法院将予以支持。
如果劳动者离职时，用人单位认为没有限制他就业范围的必要了，同时为了减少成本支出，避免支付补偿金，可以及时发出书面通知，解除双方之间的竞业限制协议。如果是在竞业限制期内，用人单位才决定解除竞业限制协议，劳动者有权请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。
与竞业限制补偿金相对应，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。有些朋友有更好的工作机会，哪怕支付违约金，也要坚持跳槽，新东家也表示愿意代为支付违约金。然而，如果劳动者违反竞业限制约定，向原用人单位支付违约金后，原用人单位仍然要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，将得到人民法院的支持。因此，竞业限制义务，可不是简单的“拿钱了事”。
大家想一想，如果员工在离职后没有依约履行竞业限制义务，用人单位可以要求他返还已经支付的补偿金吗？
实践中，如果双方在竞业限制协议中约定劳动者违反竞业限制义务，需要返还用人单位已经支付的竞业限制经济补偿的，司法机关一般会予以支持。
但是，双方未在竞业限制协议中对此作出明确约定的，是否应当支持返还，司法实践中还存在争议。有的法院认为协议中没有明确约定，那用人单位要求返还的诉求就既没有法律依据，也没有合同依据，无法得到支持。也有法院认为，根据法律规定，劳动者违反竞业限制义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，因此劳动者应当返还竞业限制补偿金，这也算赔偿用人单位的损失。
本章，我给大家介绍了两种劳动者需向单位支付违约金的法定情形，也就是因违反服务期约定而支付违约金和因违反竞业限制义务而支付违约金。除此之外，用人单位不能私自创设或者强行约定其他让员工支付违约金的情形。