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女职工在劳动中因为自身的生理特点会造成一些特殊困难，尤其是处于孕期、产期、哺乳期的准妈妈、妈妈们，处于这三个阶段的女职工，我们一般统称为“三期”女员工。这一章，我们就一起来聊聊“三期”女员工的保护。
随着国家独生子女政策的放开，二、三孩逐渐成为社会讨论的热点。小懵的姐姐小丽在一家外贸公司做财务，她和小懵的姐夫有个调皮的小男孩，已经5岁了，可看到邻居家乖巧可爱的女儿还是非常羡慕，两人一合计，决定趁中年危机前“拼”个二孩。怀孕后，随着月份的增长，宽松的衣服也无法挡住小丽体型的变化，小丽毕竟已经30多岁了，属于晚育，加上还有一周就到预产期，身体更加吃不消，便向单位申请提前休产假。
单位的经理面露难色，很不高兴地回答：“小丽啊，你也是老员工了，怎么一点儿大局观没有呢。生完头胎身体虚弱，我就给你多批准了2个月假期，怎么，现在又要搞特殊吗？生完孩子休产假，休完产假又得哺乳，财务岗多重要不用我提吧，你知道的，咱们没缴生育保险，要么生产期间零工资，要么你也别请假了，直接回家生完孩子另找工作吧。”
小丽为了保住工作，只能答应了经理的要求，同时也很委屈，每个月的月底都是外贸公司财务人员的高压时间，几乎每天加班，自己临近产期确实力不从心，可谁让自己是不占理的“三期”妈妈呢？只能被当作软柿子捏。
生育不仅是家庭的大事，也关系着国家政策方针的实施，“三期”女员工提供的劳动减少，但用人单位的负担却没有因此减少，这也导致“三期”女员工在职场很不受欢迎。下面，我们就通过小丽遇到的烦心事，来讲讲国家对准妈妈、新手妈妈们的劳动保护规定。
第一，是工作的强度方面。如果女职工在孕期不能适应原来的劳动，用人单位应当根据医疗机构的证明，给女职工减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对于像小丽这种怀孕7个月以上的女职工，用人单位不仅不可以延长劳动时间或者安排夜班劳动，还应当在劳动时间内给小丽安排一定的休息时间。
第二，是大家最关心的产假天数问题。女职工生育可以享受98天产假，许多地方还有额外的休假，例如根据《北京市人口与计划生育条例》规定，符合生育政策的北京市女职工还可以额外享受60天生育奖励假。这样算起来，北京的女职工无论生一孩还是生二孩，都可以休假158天。
女职工生育享受的这98天产假，其中产前可以休假15天，因此，小丽还有一周就到预产期了，她申请休产假，是行使正当权利的行为。
如果是难产的女职工，单位应当给她增加15天产假；如果是生育多胞胎的女职工，每多生育1个婴儿，可以依法增加产假15天。
有些女职工很不幸运，可能存在流产的情况。如果怀孕不满4个月流产的，可以享受15天产假；怀孕满4个月流产的，可以享受42天产假。
生产后的新手妈妈身体和心理都需要丈夫的照顾与陪伴，与此相适应的是，配偶有15天陪产假。
一些单位的效益较好，对“三期”女职工比较关照，经过单位的同意，还可以再增加假期1～3个月。
这里需要注意的是，产假是连续的假期，公休日和法定节假日也包括在内，并不扣除。
第三，是生育津贴问题。关乎钱袋子的事儿，就是关乎生活质量的大事，这个岳律师要展开来好好说说。
生育津贴是国家法律、法规规定的，对职业妇女因生育而离开工作岗位期间给予的生活费用。你可能听过这样的说法：“产假期间的工资按原标准照发，这个钱就是生育津贴。”生育津贴可以理解为产假工资，但从钱数上来看，其实这种说法很不准确。
生育津贴的高低，主要受到女职工自身工资标准和用人单位月缴费基数两个因素的影响。
通常而言，用人单位都会给员工缴纳“五险一金”，“五险”的其中一项就是“生育保险”。对于已经参加生育保险的，生育保险基金会按照用人单位上年度职工月平均工资的标准来支付生育津贴。生育津贴正确的计算方式应该是：女职工本人生育当月的用人单位上年度职工月平均工资÷30（天）×产假天数。
由于部分女职工的月薪较高，可能会产生生育津贴比本人工资低的情况，对于两者之间的差额部分，按照法律规定，由用人单位补足；如果生育津贴算出来比本人的工资高，单位也不能克扣，必须全额发放给女职工。通俗来讲，就是“就高不就低”。
对于像小丽这种单位没有给缴纳生育保险的情况，经理施加压力，让小丽放弃产期工资，这种要求是不合法的。小丽不仅有权拒绝，还可以要求单位按照自己产假前的工资标准支付自己产假期间的工资。
另外，职工日常的工资收入是需要缴纳个人所得税的，但是生育津贴不需要缴纳个人所得税。
对于女职工生育或者流产的医疗费用，也是一样的。按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的女职工，相关费用由生育保险基金支付；对没有参加生育保险的，由用人单位支付。
第四，是给哺乳期妈妈的特殊便利。很多新手妈妈在回到岗位的初期，都非常牵挂宝宝。哪怕有父母或者保姆帮忙照料，但是心里还是会操心宝宝饿不饿，奶粉有没有按时喂。
为了缓解新手妈妈们“人在单位心在家”的焦虑，法律规定，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。这在实践中，主要表现为单位允许哺乳期女职工延迟上班打卡时间，或者允许提前下班。
另外，为了避免女职工在哺乳期的尴尬，女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。国家通过这样的规定，指导用人单位解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。
如果用人单位违反刚才所讲的法律规定，存在一些让怀孕7个月以上的女职工加班或值夜班的情形；存在不遵守产假规定，或者存在不依法给予女职工哺乳时间的情形，县级以上的社保部门将责令用人单位限期改正，并且会按照受侵害的女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，对单位处以罚款。
介绍了这么多“三期”女员工在特殊时期享受的权益，下面，岳律师给大家吃一颗定心丸，孕产哺妈妈不是职场软柿子，单位不能想捏就捏。
第一，法律保护“三期”女职工的经济权益，薪水不能随便降。社会中，有的老板发现女职工怀孕了，想到后续一年多都得小心翼翼地用人，就会用无故大幅降薪的方式变相逼女职工离职。这种简单粗暴的办法是绝对不合法的，女职工不用忍气吞声，完全可以拿起法律武器，要求单位补足工资差额，按原劳动合同约定履行。
第二，粗活重活不能干。除了女职工禁忌从事的劳动范围外，国家还立法规定了女职工在孕期禁忌从事的劳动范围，比如高处作业、冷水作业、低温作业等。同样，哺乳期也有法定的禁忌劳动范围，如作业场所的空气中锰、氟、甲醇等有毒物质浓度已经超过国家职业卫生标准，这样的环境是禁止哺乳期女职工作业的。
具体的禁忌情形，大家可以查询《女职工劳动保护特别规定》。用人单位应当将本单位属于“三期”女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。如果用人单位不仅不告知，还违反了这些规定，在行政管理层面，将由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理，处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，将责令单位停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。
第三，劳动合同到期要顺延。处于孕期、产期、哺乳期的女职工，如果恰逢劳动合同期满，用人单位也不能以员工劳动合同已到期的理由终止劳动关系。根据《劳动合同法》规定，劳动合同应当续延至孕产哺情形消失时，这让“三期”女职工们可以安心度过女性的重要时期。
第四，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条对女职工进行无过失性辞退，也不得依据第四十一条的规定对女职工进行经济性裁员。
如果用人单位违反了这些规定，侵害到“三期”女职工们的合法权益，各位准妈妈、妈妈们不用忍气吞声，可以依法向行政机关投诉、举报、申诉，或者依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解、仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
对于侵害女职工合法权益，给女职工造成损害的，用人单位需要依法给予赔偿；如果用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，国家还将依法追究刑事责任。
通过上面几点讲解，你应该已经发现了，国家法律法规对女职工进行了诸多倾斜性保护，可以休息、不能降薪、合同顺延，等等。那么，“三期”女员工是否因为特殊的身体状况，就拥有了“全能挡箭牌”？是否可以在工作中肆意妄为，单位对此也无计可施？
用人单位因为员工的过失行为而实施辞退的权利，并没有因为女职工处于孕期、产期、哺乳期就受到限制。
所谓的过失有这么几种法定情形：第一种，在试用期间被证明不符合录用条件的；第二种，严重违反用人单位的规章制度的；第三种，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第四种，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第五种，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，从而致使劳动合同无效的；第六种，被依法追究刑事责任的。如果“三期”女员工存在这几种情形，单位完全可以单方解除劳动合同，无须顾忌女职工的特殊情况。
由此可见，在经济社会中，宫斗剧里“母凭子贵”那套可不好使，国家和用人单位对“三期”女员工给予了特殊的保护与关照，女员工们也要遵守规章制度，认真履行自己的工作职责，避免过线行为。