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经过磕磕绊绊，躲过明招暗坑，总之，小懵的工作终于算是定了下来，虽然试用期内差点儿被“割韭菜”了，好在老板讲理，这事儿也得到了平稳过渡。但是一波刚平，一波又起，小懵的女朋友小美遭同事欺负了。
小美是一家广告公司的销售经理，上周回公司开发票时，不小心撞到副总在问供应商要回扣，小美十分尴尬，赶紧退出财务室。第二天，副总和人力就约谈小美，给了她一份单位盖章的调岗通知。副总告诉小美，集团即将调来一位新经理，因此公司决定把小美调岗到办公室做文员。小美很震惊，慌忙问道：“副总，我是211大学营销管理专业毕业的高才生，虽然经验不如其他老同志，但业绩一直很达标啊。”副总眼皮都没抬地回答：“你就是公司的一块砖，哪里需要哪里搬！现在公司缺少文员，安排你你不去，安排他他不去，那我安排老板去？”小美红着眼睛回到工位，同事们窃窃私语，说小美肯定得罪人了。下班后小美打电话向小懵哭诉，小懵听了很气愤：“副总明摆着就是在威胁你，让你不要乱说话。”
这事儿小美确实挺郁闷，她从不在公司拉帮结派，只想好好做业务，却不小心知道了副总的秘密，现在被派去当打字小妹。如果真如小懵所说，这是副总的“警告”，那小美只能忍气吞声吗？退一步讲，如果仅仅是公司的安排，这个调岗行为是否合法？
顾名思义，调岗是对劳动者工作岗位和工作内容的调整，而且工资一般都是跟着岗位确定的，因此调岗往往还意味着薪资标准的调整，部分调岗可能还伴随着工作地点的调整。我在之前的课程中提到过，工作内容、工作地点和劳动报酬都是劳动合同的必备条款，因此，调岗是对劳动合同的一种变更。
合法的调岗形式主要有三个：协商一致调岗、约定调岗和法定调岗。咱们一一来看。
第一个，协商一致调岗。比较简单，用大白话讲，就是要讲究个你情我愿。根据法律规定，用人单位与劳动者书面协商一致，就可以变更劳动合同约定的内容。但是很明显，从销售经理变成文员有着很大的落差，很难让小美觉得合理，双方也不可能达成一致。
第二个，约定调岗。我再次跟大家强调，落笔签字得谨慎，平时就要注意劳动合同、规章制度、岗位责任书中是否约定或者规定了调岗的条件和情形。如果劳动合同有约定，赋予了单位用工自主权、管理权，比如合同里有“单位可以根据经营需要调整员工的岗位”这一类的表述，而且调岗也具备合理性，那么，单位基于生产经营的需要进行调岗也无可厚非。
第三个，法定调岗。为了保证用人单位的用工自主权，法律规定了两种无须经过员工同意，单位就可以单方进行调岗的法定情形。第一种情形是员工患病或者非因工负伤的，可以根据参加工作的年限和在本单位工作的年限，依法享受一段治病休息的时间，也就是法律规定的“医疗期”，在医疗期满后，如果员工仍不能适应原来的工作岗位，单位可以把员工另安排到其身体条件能适应的新岗位；第二种情形是员工不能胜任现在担任的工作，这时单位可以对员工的工作岗位进行适度调整。额外提一句，这种情况下，单位也可以不调岗，而是选择给员工培训，再进行考核，这部分我将在后面展开说。
现在小美既没有身体不适，也没有考核不达标，所以副总乃至广告公司都没有给小美单方面调岗的权力。
上文在介绍调岗形式的时候，我多次给调岗设定范围，比如说要让员工的身体能适应，要适度，这些都是在讲一个“合理性”的问题。协商一致调岗比较好说，甭管去哪儿、升职降职，都得你情我愿、两相情愿。而约定调岗和法定调岗，在司法实践中，都需要审查单位调整岗位的合理性，这个判断的标准并不是唯一的，需要从岗位、工作内容、薪酬待遇和工作地点等多方面来综合判断。
正是由于一次合法的调岗需要考量这么多因素，所以一些老板决定先小人后君子，在和员工签订劳动合同时，就提前约定好，单位可以单方调岗。那么，有了员工在劳动合同上的签字，单位就可以随便搬砖吗？答案是不行。具体该如何判断呢，咱们一起来看。
在岗位和内容方面，一般而言，调整后的岗位需与调整前的岗位有一定的关联，同时应该和员工的工作能力、专业等相适应。如果确实因为小美的业绩不达标，副总把小美从销售经理调整至普通销售员，这样的调岗就在合理的范畴内；但是，像现在，副总想把小美调整到与销售本职工作差别较大的文员岗，还有在社会中，甚至有极端的老板把月薪2万多元的高管调整去当月薪3000元的保安，这一类做法就明显欠缺合理性，甚至具有一定的人身侮辱性，基本会被认定为是违法调岗。
在工作地点方面，以之前一直在北京工作的销售人员为例，如果突然把这名销售调至天津办事处，每天上下班的通勤时间就多出了好几个小时，这将严重影响销售原有的生活和工作，如果这位销售强烈拒绝，单位也不能直接调岗。如果单位每个月提供交通补助，给同一线路上的同事们提供班车等，降低对员工生活的影响，此类弥补措施就能给单位的调岗行为提供更多的合理性支持。
当然，是否是合法调岗，还需要综合考虑其他因素来判断。
我们回到小美的麻烦里，副总给小美的调岗，既没有协商一致，也不属于约定调岗或者法定调岗，同时也不具备合理性。她现在可是非常郁闷，惹不起还躲不起吗？小美决定用请病假来表达自己的不满。然而在我看来，这是一步臭得不能再臭的棋了。
我在这里提醒，如果你不满单位的调岗，需要及时、明确地表达出来，一定不要采取请病假的方式抗议。
现在单位的管理越来越规范，员工请病假时，一般都会要求提供病假条，而病假条的真伪是很容易核实的。提供虚假病假条不仅不诚信，甚至可能根据单位的规定被认定为严重违纪或者属于欺诈行为，因而被单位处分甚至开除，实在是得不偿失。
另外，在病假期间，单位只需要支付极低的病假工资就行，而且一旦诉至仲裁或者法院，仲裁员或者法官也不会理所当然地把请病假视作不同意调岗。
小美单位的行为属于违法调岗，你再想一想，假设单位进行的是合法调岗，员工拒不服从，坚持不去新岗位报到，将会产生什么后果呢？
通常来讲，无正当理由拒不去新岗位报到的后果，存在以下两种可能：第一种，单位规章制度中明确规定了拒不服从合理工作安排属于严重违纪，直接予以辞退；第二种，单位将按照旷工处理，再结合规章制度中的规定，根据旷工连续多少天或者累计达到多少天，视为严重违反规章制度，到那个时候，单位就可以单方解除劳动合同了，并且无须支付任何经济补偿。
第一，应及时以邮件等书面形式向单位表达拒绝违法调岗、继续在原岗位工作的意愿，如果单位的沟通惯例是面谈，也可以采取录音、录像的方式固定证据。
第二，在沟通的过程中，一定要有理有节，尽量不要和领导产生激烈冲突，吵架甚至打架都不能帮助解决问题，反而会让双方对继续用工产生抵触情绪。手里拿到单位违法调岗的证据，还有自己拒绝调岗的证明后，就可以提起仲裁申请，要求继续履行原劳动合同。
第三，有些朋友可能比较佛系，认为可以先服从领导的安排，去新岗位干着，等领导的火气消散后再要求回到原岗位，恢复原工资待遇。这确实是个缓兵之计，但是存在着风险。
本章一开始，咱们说了，变更劳动合同需要采取书面形式，但是根据司法解释的规定，如果变更劳动合同的时候没有采取书面形式，而双方对于口头变更后的合同实际履行已经超过一个月，并且变更后的内容没有违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗，那么该变更就具有了法律效力，视为双方已经达成一致，这时候员工再提出反悔，要求回到原岗位，单位可以拒绝。因此，维权须及时，千万不要拖拉。
第四，无论坐在什么岗位上，薪水一定是你非常关注的问题，当岗位发生合法合理变动时，单位能不能直接调整员工的工资待遇呢？对于这个问题，基本遵循这样的原则：如果单位在规章制度、员工手册、劳动合同等中明确规定或者约定了“岗随薪变”“以岗定薪”，并且单位有着完善的薪酬管理制度，将工资待遇与岗位级别相对应，那么单位在依法调岗的同时，也可以调整员工的薪酬待遇。如果单位没有明确规定，记得要与单位就调岗后的工资待遇协商一致。