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通过上一章的内容，相信你已经了解，在收到offer时，该如何像个“老司机”一样淡定，如何躲过人事的坑了。这一章，我想和你聊聊劳动关系和劳动合同。
上一章，小懵被新单位给放鸽子了，“此处不留爷，自有留爷处”。小懵重振旗鼓，向朋友们打听招聘信息。有个高中同学说他爸爸的公司现在缺人，小懵一听待遇还可以，决定先过去干着，至少吃饭房租有保障。
这新东家的老板可够随性的，一晃眼，小懵入职已经2个月了，公司还没有找他签劳动合同。小懵跑了好几趟人力资源部，人事经理都含糊其词，老板拍着胸脯打包票：“放心吧，你和我儿子是高中同学，合同哪有关系重要，签不签都一样，叔叔还能坑你吗？”
没有合同小懵这心里就是不踏实：不会又要被坑吧，我这关系户算正式员工吗？女朋友安慰小懵：“有人脉也是能力，只要建立了劳动关系，就是正式员工。”
法律层面的“劳动关系”，并不是只看干活儿出力，也不是只看合同的名称写着“劳动合同”，劳动关系就成立了。有些朋友可能要问了：“岳律师，你在上一期还说成年人要为自己的承诺负责呢，白纸黑字写着‘劳动合同’，还坐不实我们的劳动关系？”你先别着急，根据法律规定，建立劳动关系需要同时具备三要素，我一一来说，你跟着比照比照。
首先，签订合同的双方必须是合法的劳动者和用人单位。合法的劳动者一般要年满16周岁、没有达到法定退休年龄或办理退休手续，并且具有劳动能力。说到雇佣童工，大家都明白这是违法行为，不过也有例外情形，文艺、体育和一些特种工艺单位可以招用不满16周岁的未成年人，像春晚舞台的小杂技演员们就属于合法的劳动者。劳动合同的另一方，必须是合法的企事业单位、个体经济组织、社会团体或者国家机关，一定不能是自然人。这是建立劳动关系的第一个要素。
第二个要素是双方存在行政隶属关系。这么讲比较抽象，我举几个例子：使用钉钉打卡，这是在接受单位的考勤管理；完成上司交办的任务，这是服从单位指挥；年底开展的业绩考核，这是受到单位监督。不论是管理、指挥，还是监督，都是隶属关系的表现。
第三个要素也很简单易懂，劳动者提供的劳动是单位业务的组成部分。在一家钢材加工厂里，工人负责加工出合格产品，销售员负责在全国各地招揽业务，前台负责登记、接待前来洽谈的客户，三种岗位，三份职责，都是钢材加工厂业务的组成部分。
只有满足了上面所说的主体资格、从属关系和业务内容这三个要素，你和单位之间建立的才是劳动关系。
生活中，有四种似是而非的常见情形，明明活儿没少干，但却并没有和单位形成劳动关系，听我来解释。
第一种，两口子工作都挺忙，经邻居介绍，找了一位阿姨帮忙做饭看孩子。哪怕家政服务再忙再累，由于这夫妻俩都属于自然人，不是用人单位，所以夫妻和阿姨之间没有形成劳动关系，而是劳务关系。
第二种，在校大学生想丰富自己的实践经验，出来兼职或者实习，比如去培训机构当助教，去超市派发促销产品等，由于用工期间同时具有“在校学生”的身份，并且干的活儿属于学业外的兼职性质，一般也不会被认定为劳动关系。
第三种，已经开始享受养老保险待遇，又被单位返聘回去的老同志，法院会按照劳务关系处理。
第四种，一方给钱提要求，另一方用自己的设备、技术或者劳力完成工作成果，像小作坊加工门窗、花架等，双方之间属于承揽合同关系，而不是劳动关系。
所以小懵的女朋友其实说得没错。那么大家入职一家新单位，劳动关系是什么时候确定的呢？是从接受offer，答复入职意愿时就建立了劳动关系，还是从正式签订劳动合同那一刻开始？
其实都不是，正确答案是从你正式提供劳动、接受管理的这一天，也就是用工之日开始。这个时间点还是比较重要的，因为它关系到试用期的截止点，关系到你在单位工作年限的计算等问题。
很明显，小懵已经和新东家建立劳动关系了，那这时候还介意劳动合同是不是太矫情，该签什么合同老板就是不签的时候怎么办，这里头的门道，你都了解吗？
劳动合同，是劳动者和用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。签订这份合同是非常有必要的。对于员工来说，享受诸多权益的前提是存在劳动关系，而劳动合同就是证明劳动关系最有力的证据，所以小懵的饭碗再铁，也得签劳动合同。
咱们国家法律规定的劳动合同有三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作内容为期限的劳动合同。
第一种固定期限劳动合同最常见，顾名思义，双方已经约定好了合同的终止时间，就是合同期限是一年、两年或三年的那种。
第二种无固定期限劳动合同并不是指劳动合同没有终止时间，只要公司不倒闭就能干到老，而是这份劳动合同没有明确的终止时间点，至于何时可以终止、解除，我会在后面详细讲解。
法律规定了这么几种情形：一是劳动者已经连续在同一家单位工作满十年的；二是在单位初次实行劳动合同制度时，或者国企改制在重新订立劳动合同时，劳动者已经在这家单位连续工作满十年，并且距离法定退休年龄不足十年的；三是已经连续订立了两次固定期限劳动合同的。前面这三种情形，只要劳动者要求或者同意订立无固定期限劳动合同，并且不存在法定事由，单位就得依法签订，不能以劳动合同到期为由任性地赶人了。
有些听众朋友比较谨慎，会说：“岳律师，我这一生放荡不羁爱自由，无固定期限听起来很像卖身契啊。”现在可不是旧社会了，哪儿还有什么卖身契，无固定期限劳动合同的规定是法律向劳动者的适度倾斜保护，工作稳定了，收入就有保障，咱们也能安下心来好好做业务、钻研技术。
而且，合同讲究个你情我愿，达成一致了，初次就业也能签无固定期限的；你确实不愿意，继续和单位签固定期限劳动合同也没问题。而且即便签了无固定期限劳动合同，如果你想跳槽，辞职也不会受到影响。
第三种是以完成一定工作内容为期限的劳动合同，约定的活儿干完后，劳动合同也就终止了。
办入职手续前，一定要认真考虑，协商好劳动合同的类型。小懵倒是早已经想好了签两年期，但经过多次要求，领导还是不落实劳动合同。后来听同事八卦说老板要减员，小懵也不敢继续不依不饶的了，这要是惹怒了老板，饭碗和朋友都得丢。《劳动合同法》实施以前，像小懵老板那么随意的人还真不少，熟人间牵线搭桥，入职时称兄道弟，解雇时翻脸速度比翻书还快：劳动合同都没有，你跟我谈什么补偿？
所以，为了更好地保护劳动者的权益，国家在制定《劳动合同法》时规定了单位不订立劳动合同的法律责任。如果单位自用工之日起，超过一个月不满一年没有和劳动者订立书面的劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。简单来讲，法律给了单位一个月宽限期，无论是公章被业务拿去外地办事儿了，还是行政出差了，甭管什么理由，一个月内速度解决。如果单位一个月后还没依法签劳动合同，就要接受惩罚了，罚则就是员工上一天班能拿两天的工资。如果单位违反法律规定，不和劳动者订立无固定期限劳动合同的，需要从应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者支付二倍的工资。
我们回到案例中，得知要减员的小懵战战兢兢、如履薄冰，假设他没有扛过减员风波，被无故炒了鱿鱼，那按照法律规定，不仅可以要求单位承担违法解除劳动合同的法律责任，还可以要求单位支付未签订劳动合同期间的二倍工资。
这里要说明的是，如果小懵工作满一年还没签劳动合同，就视为单位和小懵之间已经订立了无固定期限劳动合同，双方需要完成补签手续。另外，对于一年以后的薪资赔偿，小懵就不能再主张二倍工资了。
单位由于未签劳动合同而需多支付的一倍工资属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬范畴，所以适用一年的仲裁时效。也就是说，从入职起第二个月起算，再从主张之日起向前倒推一年，两个区间取得的交集，就是可以主张二倍工资的期限，相信数学还不错的朋友会发现，最长能主张到11个月的二倍工资。
我在网上看到过这样的说法：“《刑法》里挣大钱的办法咱们不敢学，跟着《劳动合同法》赚小钱总行吧，只要自己不签合同，干满一年再跑路，打官司要二倍工资岂不是美滋滋？”这种算盘不要打，立法者为了预防这种不诚信的行为，规定如果在入职的第一个月内，单位书面通知签订劳动合同后，员工仍然恶意拒签，那么单位可以及时终止劳动关系，并且不需要支付经济补偿。
由于未签订劳动合同的原因多种多样，司法实践中的判断原则比较简单：如果存在实际用工事实，同时超过一个月不满一年没有签劳动合同，单位也无法举证是员工恶意拒签，基本就需要支付二倍工资了，而且还需要和员工补订书面劳动合同。
法律通过这样的规定，一方面，给各位任性的老板施加压力，督促他们规范人员管理，把用工关系、薪酬等细节落实在纸面上；另一方面，法律不保护躺在权利上睡觉的人，要求员工在时效内及时维权，不做蓄意诉讼的坏员工，光明磊落、坦坦荡荡行走职场江湖。
第一，签订劳动合同要及时，落笔签字前细细考量，看清楚劳动合同的类型和期限、岗位职责和工作内容、劳动报酬和福利待遇、违约责任等内容，附件同样不容忽视。如果是高管或者其他重要岗位，还需要注意有没有保密义务、竞业限制、服务期等特殊约定。这都关系着你的切身利益，含义模糊的条款要及时问公司，仍然弄不明白的，最好去咨询一下专业律师。
第二，单位恶意不签不用怕，先好好协商，协商不成，只要能证明和单位存在劳动关系，在时效内去仲裁，双倍工资拿到手。
另外，你可能要问了：“岳律师你刚才也说了，劳动合同就是劳动关系的凭证，如果我的手里没有劳动合同，就没办法证明劳动关系，再去要双倍工资简直是无稽之谈。”
这就是我要讲的第三点，没有劳动合同不要怕，你不用担心陷入“举证怪圈”。仲裁和法院在认定劳动关系时有多种证据可以参考，比如银行的工资流水、社保缴纳记录、考勤记录、工作证等，并不是只看劳动合同。