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成为仆人型领导是取得伟大成果和构建良好关系的最佳方法。
组织里的领导者通常对结果和员工持非此即彼的态度。例如，只关注结果的领导者可能很难与他们的员工建立良好的关系，而主要关注与员工建立良好关系的领导者可能很难获得他们预想中的结果。
然而，如果你理解仆人型领导的两个方面，你就能取得伟大的成果并且也能构建良好的上下级关系：
● 领导方面的重点在于愿景、方向和结果——作为领导者，你希望将你的员工带向何处。领导者应该让其他人参与制定行动的方向，决定达成什么样的目标，但是如果员工们不知道他们的方向在哪里或者他们要达成什么目标，这就是领导者的问题了。
● 仆人方面的重点在于将关注点放在如何与你的员工并肩作战上，一旦明确了愿景和方向，领导者的角色就变成了服务者的角色——帮助员工完成之前定下的目标。
仆人型领导做好这两个方面就能取得卓越成果，并构建良好的关系：
● 让你的员工明确知道他们被要求做什么，在他们的帮助下设定愿景和方向。换句话说，确定愿景和方向虽然是领导者的责任，但并不是一个自上而下的过程。
● 在工作过程中，向你的员工保证你是来服务的，而不是被服务的。你的任务是通过培训、反馈、倾听和沟通来帮助他们实现目标。
对于仆人型领导来说，建立这种对成果和关系兼而有之的心态非常重要。
伟大的组织都拥有令人信服的愿景。
当我向组织中的一些领导者解释什么是令人信服的愿景时，他们要么茫然地看着我，要么说一些类似“我记得我们在某处的墙上贴着这样的标语”的话。
那么，什么是令人信服的愿景呢？
我和杰西·斯通纳合著的《全速前进：在你的工作和生活中尽情释放愿景的力量》（ Full Steam Ahead! Unleash the Power of Vision in Your Work and Your Life ）一书中，提到过这一概念：
一个令人信服的愿景包括三个要素：你的目标（你从事什么业务）、你对未来的展望（你前进的方向是什么）和你的价值观（什么将指引你推进事业）。
在迪士尼（Disney）、美国西南航空（Southwest Airlines）、诺德斯特龙（Nordstrom）、韦格曼斯（Wegmans）和星巴克（Starbucks）等行业领先的公司中，都始终存在着一个令人信服的愿景。
以下是如何在组织中整合令人信服的愿景的三个要素：
● 确保组织中的员工明确知道他们从事什么业务。例如，当华特·迪士尼开始运营他的主题公园时，他说：“我们从事幸福的事业。”
● 确认员工知道他们努力的方向在哪里，以及会取得什么样的成果。在迪士尼，他们所期望的未来图景是：公园里的所有游客在离开时都会露出和进入时一样的笑容。
● 明确组织中的员工是否清楚指导他们事业的价值观是什么。迪士尼的首要价值观是安全。它的下一个价值观是礼貌和“表演”，即要求每个人都要完美地扮演自己的角色，无论他们是检票员还是米老鼠。迪士尼最后一个价值观是效率，即拥有一个运营良好、盈利的组织。
如果你能像迪士尼一样清晰地描述出你令人信服的愿景，恭喜你！你刚刚让常识成为习惯。
仆人型领导将传统的金字塔结构变成了倒金字塔结构。
如果采用传统的层级金字塔结构，大多数组织和领导者会在仆人型领导的实施阶段遇到麻烦。
当这种情况发生时，员工们会认为他们在为自己的顶头上司工作。一旦员工认为他在为他的上级工作，他就会认为那个人是“我的老板”，是应当负责任的那个人。他的任务，就是对“我的老板”的奇思妙想或异想天开做出回应。“观察老板”可以成为一项受欢迎的运动，员工们根据他们向上影响的能力获得晋升。因此，组织的所有能量都在向上层移动，反而远离客户和最接近业务的一线人员。
仆人型领导知道如何纠正这种情况，他们在执行时从哲学上把金字塔结构倒置过来。现在，对接客户的员工和客户处于组织的最高层，领导层中的每个人都为他们工作。这一变化在负责人和响应人的角色问题上产生了重大差异。
要想使仆人型领导方法得以应用，关键在于如何实施：
● 告诉你的员工，你在为他们工作，而不是他们在为你服务。你的任务是服务你的员工，而不是对他们的工作评头论足。
● 让你的员工充分发挥他们的聪明才智，从而增强他们的工作能力。通过这种方式，他们变得更有责任感，能够对内部和外部客户做出反应。你的工作是回应他们，帮助他们实现目标。
这为仆人型领导方法的实施创造了一个非常不同的环境，并使每个人都清楚地知道——由谁负责，对谁负责。