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在现代组织中，人力资源是组织资源的重要组成部分。在我国，人力资源概念被人们普遍接受，大约是在20世纪90年代。由于人们对“人力资源”概念认识的角度和范围不同，定义表述也不完全相同。有学者认为人力资源是现有生产过程中投入的劳动力总量，即现有组织内的劳动力人口存量；而有的学者认为，人力资源是指在一定区域内，所有具有劳动能力的人口的总量，它既包括现有在生产过程中投入的劳动力人口，也包括即将进入生产过程的潜在的劳动力人口和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等。前一定义注重的是组织现实的人力资源队伍构成状况；而后一种认识则从更广泛的意义上扩展了“人力资源”的范畴，指向一个区域乃至一个国家所有现实的或潜在的劳动力人口。
目前，大多数学者通常从广义角度去理解人力资源内涵，把人力资源定义为一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。从组织的角度来说，人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
一个国家和地区的人力资源构成由数量和质量两方面体现。其中，前者是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源“量”的基础；后者是显示人力资源总体素质的指标，反映了人力资源“质”的因素。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。从宏观上看，人力资源的绝对数量，反映的是一个国家或地区人力资源绝对量的水平；而人力资源的相对数量，是现实的人力资源数量在总人口中所占的比重，是反映经济实力的更重要的指标，又称人力资源率。
人力资源质量是一个国家或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、专业知识和劳动技能水平与劳动态度的统一。身体素质是人力资源的基础。一个人即使智力很高，知识非常丰富，也有独特的技能，但是，如果他身体不好，体力不行，可能会影响他智力和技能水平的发挥。文化素质是指人们在文化方面所具有的较为稳定的内在基本品质，表明人们在这些知识及与之相适应的能力行为、情感等综合发展的质量、水平和个性特点，包括个人的才智、能力、道德素养等方面。文化素质对人力资源质量的影响是非常重要的。一个人智商再高，但如果文化素质低，品德品质存在问题，那么这个人不仅不是人力资源，还可能给组织甚至国家带来灾难。专业知识是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息。人们的知识水平越高，对社会贡献的概率越大；一个国家的整体知识水平越高，那么社会的人力资源质量整体就越高。劳动技能水平是人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。劳动技能水平可以分为一般技能和特殊技能。一个人的技能水平越高，工作效率和质量就越高，对社会的贡献也就越大。最后一个是劳动者的态度。一个人即使有很高的知识和技能水平，但是，态度不行，每天迟到早退，不愿意工作，也不愿意努力，那么他对社会的贡献可能还比不上一个资质平平但辛苦努力工作的人。所以，劳动者的态度对人力资源质量的影响是非常重要的。
与人力资源数量相比，人力资源的质量对于社会经济发展的作用更加重要。特别是随着科学技术的发展，提高一个国家或地区人力资源的质量是人力资源发展的重要目标和方向。因此，人力资源要强调的是数量和质量的统一，既要提高人力资源的质量，又要重视人力资源数量的基础性作用。
人力资源既是天然资源，又是再生资源；既是物质资源，又是非物质资源；既具有生物性，又具有社会性。具体归纳为以下几个特点。
一是能动性。人具有主观能动性，能够认识世界、改造世界，能够有目的地进行活动，有目的地生产、工作和生活。
二是两重性。人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性；但同时，人力资源具有消耗性，一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展。但是，人力资源的数量如果超过了物质资料的生产，则不仅会消耗大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。
三是时效性。人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储存而不用，才能就会荒废、退化和丧失。而且，工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有效的激励。
四是社会性。人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国家政策、法律法规以及文化环境的影响。
五是连续性。人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，同时培训、积累、创造过程也是开发的过程。
六是再生性。人力资源是可再生资源，通过人口总体内个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。当然，人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，以及新技术革命的制约。
七是高增值性。“人力资本之父”舒尔茨认为，土地本身并不是使人贫穷或富有的主要因素，人的能力和素质才是决定贫富的关键。国家或家庭旨在提高人口素质的投资能够极大地推动社会经济繁荣和增加个人发展的机会。因此，人力资源的使用和开发，既是增加社会财富的关键因素，也是个人提高自身价值的核心因素。
现代组织人力资源管理的兴起，与20世纪50年代以后西方经济学人力资本理论（Theory of Human Capital）的产生密切相关。受人力资本理论的影响，组织管理者乃至国家政策的制定者开始转变将劳动力简单地视为完成特定工作任务的工具的观念，并将人看作一种可以大力促进国家经济和社会发展的财富和资源。
人力资本理论最早由美国芝加哥大学的经济学家西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔提出。舒尔茨在他的著作《由教育形成的资本》和《人力资本投资》中，系统地提出了人力资源发展的理论以及人力资源对经济增长和社会丰裕的巨大意义，奠定了现代人力资源管理的基础。舒尔茨被公认为“人力资本理论之父”，1979年他因此获得了诺贝尔经济学奖。
通过对人类经济史的考察，舒尔茨认为，人力是一个国家经济发展和社会进步的决定性因素，是经济与财富增长的源泉。归根到底，人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等综合素质。它由组织对人力资源的开发性投资形成，是可以带来财富增值的资本形态。因此，人力资本和人力资源既有联系，又有区别。
两者的联系表现为：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
两者的区别体现在：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此，劳动者将自己拥有的脑力和体力投入生产过程中参与价值创造，并据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系是一种由因溯果的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起重要的贡献作用。人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系是一种由果溯因的关系。其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度研究人在经济增长中的作用。它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源看待，从投入产出的角度研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看，是与存量核算相联系的，表现为投入教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数。人力资源产生于这个最基本的人口资源中。人口资源最主要表现为人口的数量。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上讲它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多的是一种数量概念，而人才资源更多的是一种质量概念。但是这三者在数量上却存在一种包含关系。在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力能时常达到最佳配置比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现组织目标。
根据定义，我们可以从两个方面理解人力资源管理，即：
一是对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳配置比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
二是对人力资源内在要素的管理。主要是指采取现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，包含对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源管理重要性的凸显是市场竞争加剧的结果。随着全球经济的快速发展，人力资源管理在组织管理中的作用也变得日益重要。一个组织能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的优秀与否，取决于人力资源管理在组织管理中的受重视程度。人力资源管理是提高企业甚至一个国家发展核心竞争力的关键因素。很多实践经验丰富的管理者提出了人力资源管理如何重要的观点，如美国钢铁大王卡内基曾说过一句意味深长的话：“可以把我的资产全部拿走，但是把人留给我，五年之内，我就能使一切恢复旧观！”台塑集团董事长王永庆表示：“一家企业最重要的东西：第一是人才，第二是人才，第三还是人才。”任正非认为：“人才不是竞争力，对人才的管理才是竞争力。我们要做到有人可用，人尽其才，才尽其用，乐尽其能。”
中外企业家这些观点都表明了人力资源管理的重要性。从实践上分析，人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面。
第一，人力资源管理成了管理人员的重要职责。
人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。这客观上要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助组织处理和协调各种关系；要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；要恰当地调适员工之间的关系，使其和睦相处；要充分调动员工的积极性、创造性，使员工为组织努力工作；要对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证组织的最好效益。
第二，人力资源管理能够提高员工的工作绩效。
根据组织目标和员工个人状况，运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计。人力资源管理通过培训、进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将组织的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善组织的产品和服务，从而提高员工个人和组织整体的业绩。
第三，人力资源管理是组织发展的需要。
人是组织生存和发展的最根本要素，这是因为组织管理目标是由组织管理者制定、实施和控制的。但是，在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，理解并贯彻管理者意图。只有恰当地选用员工，才能圆满地实现组织预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为组织服务，从而确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性，协助组织实现竞争环境下的具体目标。
第四，人力资源管理是组织核心竞争力的要素。
人是组织拥有的重要资源，也是组织的核心竞争力所在。随着组织对人力资源的利用和开发，组织的决策越来越多地受到人力资源管理的影响。目前人力资源管理逐渐被纳入组织发展战略规划中，成为组织谋求发展壮大的核心因素，也是组织在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。