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一是供需不平衡问题日益突出。劳动力供给持续减少加速了部分地区和行业招工难问题。2019年四季度招聘需求人数环比增幅为23.22%。二是劳动力市场结构性矛盾依然突出。一方面，技术技能人才和高端人才依然需求旺盛；另一方面，低端劳动者数量仍然十分庞大，很难实现稳定和高质量就业。农民工数量庞大，但其受教育程度、技能水平与职业化程度均不高。三是大学毕业生规模庞大与工作能力缺乏问题较为突出。2019年中国大学生有834万人，留学生有50万人左右。大学生群体规模巨大，但是工作能力却严重缺乏，导致其就业质量较低，具体表现为大学毕业生平均收入低，且灵活就业比重上升过快。四是区域劳动力市场发展不平衡。中国不同行政区域之间的就业市场景气指数差异较大，东部就业情况好得多，中西部稍差，东北问题比较突出。五是劳动参与率持续下降。近七年来我国劳动参与率延续了之前20多年的下降趋势，从70.41%下降到2018年的68.72%。六是劳动力市场机制还未完全形成。我国还没真正建成一个稳定、高效的劳动力市场，使得一些劳动力资源配置不充分现象依然存在，影响了劳动力市场潜能的释放。
一是一些就业指标走势趋弱。2019年全年累计就业人数较2018年仍减少11万人，减幅为0.81%，就业增长的动力有所减弱。失业水平有所抬升。特别是20～24岁大专及以上学历青年调查失业率上升比例高于其他群体。市场需求有所减弱。企业新招和减员数据在一定程度上显示企业用工需求总体呈递减趋势。制造业等行业用工可能持续减少。与此同时，新动能拉动就业能力或有所减弱。二是大学毕业生存在“结构性”失业现象。学历“结构性”失业。较少的中、高端岗位需求和过剩的大学生们之间的矛盾。大学生就业区域不平衡导致区域“结构性”失衡。不同行业间的供需不平衡也导致了行业“结构性”失衡。三是促进农民工就业还存在一些制度性障碍。农民工异地就业面临子女上学难、费用高的问题。规模越大的城市升学难、费用高和异地高考问题越突出。进城农民工难以融入当地社会。虽然进城农民工对所在城市的归属感有所提高，参加各类组织活动积极性提高，但在人均居住面积和基础设施方面还需进一步提高，城市的规模越大，农民工的城市归属感和认同感越弱。四是复转军人再就业问题突出。主要表现在退役士兵较多、普遍学历较低、行业选择受限、士兵退役后对工作期望值较高、政策法规滞后且执行可操作性不强及协调难度逐渐增大等方面。五是灵活就业人员的社会保障有待加强。与灵活就业相适应的社会保险体系建设严重滞后，难以满足共享经济新业态的发展需要，“多平台同时就业”情况难以满足现行社会保险体系的参保条件，成为这一群体参加社会保障的制度性障碍。个人缴费制度不完善导致灵活就业人员参保意愿严重不足。
新就业形态的快速发展，在带来诸多经济和就业积极效果的同时，也面临着许多新情况新问题新挑战。一是一些平台企业运营风险较大，影响新就业形态从业人员稳定就业和劳动权益。近年来，许多平台企业的业务发展和日常运营主要靠风险投资，尚未找到成熟的商业模式或盈利路径，一旦投资中断，难逃倒闭厄运。二是传统就业方式与新就业形态之间存在着摩擦和冲突。互联网在拓展市场需求空间、创造新就业形态岗位的同时，也在一定程度上改变了利益分配格局和分配方式，引发了不同就业群体间的矛盾和冲突。三是相关法律关系不清晰，劳动争议较多。新就业形态多依赖平台企业生存，由此派生出平台、用户、劳动者及劳务派遣机构等多方利益主体，构成复杂，责权利不够清晰，纠纷增多。四是现行就业创业政策在一定程度上不适应新就业形态发展需要。目前新就业形态缺乏行政管理上的统一规范界定，难以在同一标准口径下进行数量统计和情况分析，也难以规定和掌握政策边界。五是社会保险制度在一定程度上不适应新就业形态发展需要。现行的社会保险体系主要是根据“工业社会”“单位用人”的特点设计的，许多方面不适合新就业形态人员的需要。同时新就业形态从业人员工作方式和用工形式更加灵活多元，而现行劳动关系调整机制稍显力不从心。新就业形态从业者因其平台就业的特点，导致以往依托企业对本单位职工开展职工教育和技能培训的制度无法发挥作用。
一是收入分配的差距不断扩大，贫富分化加剧。第二、第三产业中的某些行业利用其先天优越的生产条件创造出巨大的利润，相比农业生产等效率不高的行业，导致行业收入差距较大，垄断行业企业之间及企业内部的收入差距也在扩大。东、西部发展不均衡带来地区间收入差距加大。二是企业的奖酬机制无法满足内部和外部的期望。企业奖酬机制在各个方面都产生了差距并遭遇越来越多的挫折。三是收入分配结构存在不合理性。工资收入结构不合理，制度内工资低，制度外劳动报酬高，项目繁多，未纳入工资内。不同收入群体分布形态不够理想，低收入群体所占比重很大。四是教育红利变窄，导致阶层固化。大学生的工资增速低于农民工工资增速，受教育程度提高带来的工资红利紧缩，导致阶层固化，社会阶层流动性降低。
一是社会保险尚未实现人群全覆盖。基本养老保险参保人数为9.5亿人，据测算尚有1亿人未被覆盖。在已经参保的城乡居民当中，不少人选择最低档缴费，造成待遇水平偏低。同时，失业、工伤和生育保险参保率仍然较低。二是存在部分企业为削减人力成本损害劳动者权益的现象。部分企业按照城市最低工资标准给员工缴纳社会保险现象普遍且隐性，严重侵犯了员工的合法权益。部分企业实行违反《劳动法》的高强度的“996”工作制对员工的身体健康、心理健康和社会的经济发展带来极大的负面影响。部分企业采用降薪、不合理调岗、制订不可能完成的KPI任务、孤立员工、无薪长假，甚至是直接威胁等手段实现变相裁员。三是我国基本社会养老基金区域之间收支不平衡，部分地区存在收不抵支的问题。除广东、北京等地外，22个省养老保险金均为收不抵支，当年无结余。我国社会基本养老保险基金区域间差距较大，整体上收不抵支年内无结余。
一是劳动争议预防调解工作仍面临来自平台经济的挑战。平台企业与劳动者之间的关系复杂多样，劳动权益保障方面出现一些新情况、新问题。新就业形态是不断创新、动态调整的，具备与传统就业形态完全不同的内涵和特征，由此产生的劳动关系认定争议及劳动权益保护问题日益增多。二是劳动争议调解仲裁制度需进一步完善。劳动争议仲裁缺乏中立性、独立性和终局性。实践中往往劳动者代表和用人单位代表缺位或发挥较弱的作用，使得劳动争议三方力量不均衡。如果劳动争议当事人提起诉讼，原有的仲裁裁决对后续的审理没有任何支持和帮助。三是“碎片化”监管格局给劳动保障监察带来了一些困境。专职劳动保障监察员与监管对象数量增长间的长期失衡。基层部门一般采取“选择性执法+被动监察”的保守监管策略。对中小型民营企业尚缺乏针对性的有效监管手段。职能运行机制层面存在的制度缺陷及监管机制创新不足。
一是三方机制建设仍有待完善。我国协调劳动关系三方机制也一直面临着地方组织体系不健全、协调协商范围受限、有关文件不具法律效力等问题，这些都在不同程度上影响着该机制作用的发挥。二是三方机制的影响力仍受工作瓶颈制约。我国协调劳动关系三方尚无法做到迅速达成统一，共同发声，目前还只能依靠各成员单位在各自系统内分别安排部署，很难形成更有力量的社会影响力。三是三方机制的整体研究力量仍然较弱。由于受制于调查样本数量不足、调研周期较长、数据来源准确性及三方研究力量不足等影响，仍无法满足紧跟劳动关系形势变化和及时提供相关政策出台意见参考的需求。