下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
从古代到现代，从国际到国内，只要有人类的群体性活动，就有领导现象。“领导”话题往往是人们最感兴趣的话题之一，因为对于不同时期的不同群体的人们来说，领导者的决策和行为往往与普通人的命运休戚相关。因此，什么样的人能够成为领导者？什么样的领导方式是有效的？诸如此类的老问题被反复探索和追问，无数学者试图从不同的角度给出答案。虽然学者们在不同的历史时期都曾对领导现象进行过研究，但直到现代，领导研究才走上了一条相对科学的道路。
对领导力的研究最早基于对领导的研究。通常来说，字典中对“领导”（lead）的定义是在一个过程中正确引导别人，并提供一种正确的引导方法，而领导者（leader）是具有权威、影响力的人。在学界，学者们从不同角度、不同侧重点对“领导”给出了各种定义。比如，克雷奇和克拉奇菲尔德认为领导是群体过程的一个不可缺少的组成部分 [1] ；巴斯 [2] 和卡特赖特 [3] 把领导看成一个影响过程；霍曼斯认为领导是指某种构想的开始，也是实现目标的一种手段 [4] ；我国领导学研究者凌文辁等人从组织机能达成的视角定义“领导是指领导者通过组织赋予他的职权和个人所具备的品德魅力去影响他人（部下），以实现组织目标并维系组织的生存与发展” [5] ；还有一些学者，比如格林利夫认为领导是为下属提供服务的行为 [6] 。
综合学者们从各自的研究角度出发对“领导”给出的不同解释，我们可以总结出领导定义中的基本要素：首先，领导是一种群体现象，群体生活是领导得以诞生的前提。领导必须要有追随者和被领导者，不存在没有被领导者的领导。其次，领导者要有影响部下的能力，这种能力可以是职务或职位赋予他的权力，也可以是领导者个人的影响力。再次，领导过程要以目标为导向。领导的目的是引导、指挥、激励下属去达到组织的目标。最后，领导的存在依赖于一个群体内部存在等级关系，并需要考虑开展领导活动的组织内外部环境。
早期的研究者从不同的切入点提出了不同的领导理论，对领导的研究主要经过了领导特质理论（trait theories）、领导行为理论（behavioral theories）和领导权变理论（contingency theories）三个阶段。
从19世纪末到20世纪上半叶，人们普遍相信，“领导者是天生的”，即领导者具有某些先天的个性和品质，而拥有这些特质意味着，一个人不管在什么情况下，都会因为这些特质而被推向领导者的位置。领导特质理论假定领导者具有区别于下属的特殊品质，包括社会敏感性、情绪稳定性、支配性、男子气概、外形等许多方面。基于这个假定，学者们对当时的领导者和下属进行了样本观察与分析，设定和测量了包括年龄、体质、性格、智力、自信心等在内的各种参数。然而，经过40年的研究，大多数研究结论并不支持“领导者是天生的”这个论断。领导者的品质固然重要，但如果不在具体的情境中发挥作用，它们不能确保使一个人成为领导者，更不用说使其成为一个有效的领导者。
由于特质研究没有产生预期的结论，因此在20世纪40年代中期到70年代早期，学者们开始从研究领导特质转向了研究领导行为。领导行为理论强调一个有效的领导者应该如何行为，而不是判断某个人是否是一个有效的领导者。这一时期，大量学者纷纷使用等级评定量表、访谈和观察等形式，来识别领导者的特定行为。由于行为能够被观察、测量和训练，因此行为理论不仅从研究方法上看起来更为科学，而且它主张领导行为的后天可塑性，更强调对有效的领导行为技能的培训，这使领导研究有了更积极的意义。然而，和特质研究一样，领导行为研究只注重领导者的行为，忽视了情境因素。学者们一直试图识别“最佳”的领导模式，却没有意识到没有哪种领导模式在所有的情境和环境中都是最佳的。领导学理论家经常会发现他们识别的领导模式并不和组织的实际情况相符合，这说明特质研究和行为研究在对领导现象的诠释上具有局限性。
从20世纪60年代起，领导过程中的情境因素开始受到学者的重视，领导研究逐渐由只考虑领导者本身因素的简单模型向包含情境因素的复杂模型转变，这一倾向在当今的领导研究中仍然占据支配地位。领导权变理论的主要假定是，领导者的个性、行为方式以及行为的有效性高度依赖他所处的情境，包括领导者与成员的关系、任务结构、职位权力等要素。领导权变理论主张，没有最好的领导方式，也没有唯一的领导品质，具体的情境及各种相关因素决定了不同领导风格和行为的有效性。
如果说“领导”偏重于强调领导者、领导行为和领导过程的话，那么领导力（leadership）更多是指一种影响力。 [7] 领导特质理论和领导行为理论都预设领导者是领导力的来源，而领导权变理论更加关注领导者与情境因素的调节效应。比方说，路径-目标理论认为，环境是领导力的潜在来源，而领导效能是偶然的 [8] ，员工的个性和任务特征会影响领导者激励的效果。情境领导理论（又称为领导生命周期理论） [9] 认为领导力来源于领导行为和下属成熟水平的相互作用，只有在领导风格和下属的成熟度相匹配后，才能产生有效的领导力。
总体而言，领导学的传统理论主要是从管理层面研究领导，更强调对被领导者的监督和控制，局限于在现有组织文化中分析不同领导风格对于被领导者个体的影响，在很大程度上倾向于维持组织现状。传统领导理论模型曾经能够在一定程度上阐释领导现象，但是到了20世纪70年代后期，全球范围内的商业竞争日益加剧，组织成员对组织的承诺和忠诚度开始减退，人们期望领导者能够有效地激发组织成员的内在动机与热情，进而提高组织绩效。学者们认为，传统领导理论具有明显的局限性，必须寻找新的研究视角来解释和预测领导者对被领导者的情感激发和对组织发展的影响。
20世纪80年代开始，比较流行的领导研究有变革型领导（transformational leadership）理论和魅力型领导（charismatic leadership）理论。变革型领导理论主张通过让下属意识到所承担任务的重要意义，激发他们的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属使自己的利益服从于组织的利益，从而达到超出预期目标的效果。 [10] 变革型领导理论主张通过领导者自身的魅力和个性化的关怀方式，激励和影响下属去改变自身的信念和价值观，让员工的需求与组织的目标达成一致，激发员工的工作潜能，进而将企业利益视为自我利益，全身心地投入为领导者服务的过程中。
经济全球化对企业在全球市场的竞争能力提出了更高要求，于是，有些学者提出领导者的魅力更能提高组织成员的积极性，增强其对组织的认同度。马克斯·韦伯提出了三种不同的领导权威来源，分别是传统型权威、法理型权威和魅力型权威。 [11] 韦伯将这种“魅力”解释为一种存在于个人身上的品质，这种品质超出了普通人的品质标准，因而会被看作一种超凡的、超自然所赐予的力量，这是一种与众不同的力量和品质。由于这种品质是普通人难以企及的，所以具有较大的吸引力和感染力，让人们自发地追随。美国管理学家罗伯特·豪斯指出，魅力型领导者具有三种个人特征，分别是高度自信、支配他人的倾向和坚定不移的信念。 [12] 同变革型领导类似，魅力型领导也强调领导者对下属的影响作用。魅力型领导者具有诸如高度自信、支配他人的倾向和坚定不移的信念的特征，而下属则会由于领导者的个人魅力而建立与其的信任或崇拜关系。 [13]
针对不断出现的商业丑闻和领导者的不正当行为，越来越多的学者开始将关注点放在领导者的价值观和道德水平上，于是提出了伦理型领导（ethical leadership）、精神型领导（spiritual leadership）和真实型领导（authentic leader）等新的领导力模式。伦理型领导理论着重强调领导者的道德品质对组织成员的影响作用，伦理型领导者不仅通过角色榜样影响下属的行为，而且通过伦理规范和组织伦理氛围的树立来影响下属。 [14] 精神型领导的概念根源于“精神”，精神代表着个体的某种最重要的本质。精神型领导理论聚焦于领导者的精神力量以及领导者满足下属的精神需求的能力上，领导者的精神品质和下属行为以及组织绩效之间有着密切关联。 [15] 许多学者主张，员工在职场上不仅追求物质上的回报，也具有精神上的追求。一些诸如诚实、正直的品质被看作精神领袖必备的个人品质，这些品质使他们具有可靠感和可信任感，能够有效提升组织中的员工士气。真实型领导理论来源于积极心理学和积极组织行为学，以“你是谁？”作为领导类型研究的重点，认为领导者个人的信仰和价值观（真诚）会影响下属的工作行为和态度。一般来说，学者们认为真实型领导者对自身的思想和行为有深刻的认识，他们秉持自身的真实信念，致力于构建与他人和下属之间的真实信任关系，从而激励下属在组织行为中展示较高绩效。真实型领导者的行为遵循真正的自我认知而非满足别人的期望，能够真诚、坦诚地表达自己的想法和情感，不会隐瞒或矫饰，这种真诚更能打动下属，由此建立相互之间的深度信任关系。因此可以看到，真实型领导理论强调领导者和下属的“关系真诚”，这种真诚的关系支持共同目标的实现和协同发展。 [16]
伴随社会、文化和组织的飞速发展，20世纪80年代以来，对领导力的研究呈现出以下趋势：一方面，人们对于领导者品质的兴趣有所回温，虽然情境非常重要，但人们相信领导者至少在某些方面的确有天赋，而这种天赋和品质在某种程度上确定了他的经验和选择，一些诸如诚实和坚韧的品质并不能通过培训获得，而与个人因素以及文化传统相关。另一方面，由于全面质量管理和扁平化组织的出现，组织结构和功能已经发生了巨大的变化，因此，越来越多的研究开始关注领导者的职能和角色的改变。除此之外，对女性领导者、多层级领导模式、领导创新、领导责任、破坏性领导等方面的研究也是近年来重要的研究方向。
总而言之，大多数的领导力研究都沿着两条主要的轴线展开，一条关于领导特质和风格研究，另一条关于领导者与组织成员的互动产生的领导风格。现有的领导理论一般涉及领导者、被领导者、领导者-被领导者互动关系以及情境等几个要素。领导特质理论和精神型领导理论倾向于认为领导力完全或部分地源于领导者本身所具有的某些特质或优秀的品质；领导权变理论注重领导行为所处的情境因素；路径-目标理论更强调被领导者作为领导力的来源，领导力是否有效取决于被领导者的认知和态度；领导-成员交换理论、变革型领导理论、魅力型领导理论和真实型领导理论认为领导者和被领导者之间的互动关系是领导力的来源，领导者和被领导者之间良好互动，才能发挥领导力的作用；伦理型领导理论和精神型领导理论将重点放在领导者的道德品质和精神力量对被领导者和组织文化的影响上。
[1] Krech D，Crutchfield R S.Theory and problems of social psychology.New York：McGraw-Hill，1948.
[2] Bass B M.Leadership，psychology，and organizational behavior.New York：Harper & Row，1960.
[3] Cartwright D C.Influence，leadership，control//March J G.Handbook of organizations.Chicago：Rand McNally，1965.
[4] Homans G C.The human group.New York：Harcour Brace，1950.
[5] 凌文辁，柳士顺，谢衡晓，等.建设性领导与破坏性领导.北京：科学出版社，2012.
[6] Greenleaf R K.The power of servant-leadership.San Francisco：Berrett-Koehler，1998.
[7] 伯恩斯.领导论.常健，孙海云，等译.北京：中国人民大学出版社，2006.
[8] House R J，Mitchell T R.Path-goal theory of leadership.Journal of contemporary business，1974，3（4）：81-97.
[9] Hersey P，Blanchard K H.Management of organizational behavior：utilizing human resources.Englewood Cliffs：Prentice-Hall，1972.
[10] Bass B M.Leadership and performance beyond expectations.New York：Free Press，1985.
[11] 韦伯.经济与社会：第2卷.阎克文，译.上海：上海人民出版社，2010.
[12] House R.Theory of charismatic leadership//Hunt J G，Larson L L.Leadership：the cutting edge.Carbondale：Sourthern Illinois University Press，1977：189-207.
[13] House R J，Howell J M.Personality and charismatic leadership.The leadership quarterly，1992，3（2）：81-108.
[14] Brown M E，Trevin~o L K.Ethical leadership：a review and future directions.The leadership quarterly，2006，17（6）：595-616.
[15] Fry L W.Toward a theory of spiritual leadership.The leadership quarterly，2003，14（6）：693-727.
[16] Gardner W L，Avolio B J，Luthans F，et al.“Can you see the real me?”：a self-based model of authentic leader and follower development.The leadership quarterly，2005，16（3）：343-372.