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高质量发展的基础是高质量的人才队伍和人才创新活力的激发。当前，我国人才发展体制机制中仍然存在一些深层次的问题和矛盾，这也是我国实施新时代人才强国战略面临的主要挑战。
世界范围的综合国力竞争，归根到底是人才特别是创新型科技人才的竞争。这些年我国科技人才总量持续增长，但从研发（R&D）人员密度指标看，和一些发达国家相比仍有差距。如表1 - 4所示，我国万名就业人员中R&D活动人员仅是瑞典、法国、德国、日本等发达国家的1/3左右，其中R&D研究人员密度更低，这与我国建设科技强国的目标尚不匹配。
表1 - 4 R&D人员指标的国际比较
尽管我国科技人才规模总量大，但是整体层次仍然有待提高，尤其缺乏重大科技攻关领域的顶尖人才。在一些关键科技前沿领域，缺少以核心科学家为中心的基础研究人才群落，这制约了我国基础研究队伍的整体实力；我国高水平工程师也依然缺乏，与经济和科技发展的需求不匹配；高技能人才存在一定的结构性矛盾，需要更好地匹配我国高端制造业发展的需要。
另外一个特别需要引起关注的问题，就是我国当前科技人才主要分布在高校和科研院所等事业单位，作为市场主体和科技创新主体的企业非常缺乏高水平的科技人才。例如，北京市2019年R&D人员中，在科研机构、高等学校等事业单位的共有253 536人，超过总量的一半。
我国的事业单位不仅包括科研院所和高校，也包括部委和地方政府下设的诸多行政型事业单位，总体而言事业单位的管理体制机制灵活性有待提高，这可能会制约科技人才创新活力的激发。加上我国的高校和研究机构对产业技术需求缺乏深入理解，产学研合作机制尚不完善，这在一定程度上导致高校和研究机构的科技成果转化率长期偏低。据统计，我国每年取得的省部级以上科技成果有3万多项，但成果转化率仅为25%左右，真正能实现产业化的不足5%，科技进步对经济增长的贡献率不足40%（发达国家大于60%）（何郁冰，2012）。相比事业单位，企业更需要研发和科技成果转化方面的人才，但是高层次科技人才不愿意到企业就业已经成为当前的一个突出问题。总体而言，科技人才过于集中在事业单位并不利于我国科教兴国和人才强国目标的实现。
营造强烈的科技创新氛围是我国实现科技强国和人才强国的重要保障。尽管这些年来我国不断强化科技创新氛围，但是和世界上一些主要的创新型发达国家相比还是有一定的差距。比如，世界主要创新型发达国家其大学生的就业首选是高科技企业，但是我国大学生甚至包括不少理工科专业的硕士、博士都把报考公务员作为就业首选。究其原因，是历史、体制等导致我国社会的官本位文化仍比较突出，这一方面影响了优秀青年的择业观和我国科技人才后备力量建设，另一方面给科技人才的工作动机带来了负面影响，不利于社会整体科技创新氛围的形成。例如，高考中很多高分学生选择的是金融、经济、法律等专业，一些理工科专业成为冷门；中央和各地的选调生、公务员考试报名人数屡创新高；多省的选调生计划明确提出优先招收清华大学和北京大学的学生。这些社会现象都说明我国当前的科技创新氛围仍然需要加强，而地方选调生报考明确提出清华大学和北京大学学生优先的做法需要得到纠正，否则不利于引导广大优秀青年人才从事科技工作。官本位文化也使得部分科技人才很难专注于本职工作，而是花大量时间精力追求行政职务，科技创新动力下降。
我国社会的官本位文化有其历史原因。中国曾长期处在封建社会，形成了“士农工商”的社会等级结构，封建时代读书的目的就是考取功名，当官成为读书人最高甚至是唯一的人生追求。官本位文化导致优秀人才都被引导去当官而不是进行科技创新，可谓“学而优则仕”而不是“学而优则研”。另外，科技创新需要发达的工商业和市场经济作为支撑，在“士农工商”的等级社会中，工和商的地位最低，这就不可能形成强大的尊重科技创新的氛围，也不可能给科技创新带来足够的市场化回报和激励。而在全球主要创新型发达国家，优秀青年踊跃从事科技创新和创业，从而诞生了一批影响世界的高科技企业。因此，我国需要进一步破除官本位文化，更加尊重科学家、企业家和技术创新，让科技创新能够通过市场经济获得巨大回报。只有这样，各种创新要素才能在市场中聚集，科技创新才能快速转化成新质生产力。也只有这样，中国才能营造出越来越强大的科技创新氛围，才会有越来越多的年轻人立志于从事我国的科技创新事业，科教兴国和人才强国的目标才能得以真正实现。
我国当前的科技创新体制有着集中力量办大事的特点，解决了很多重大的科技攻关问题，比如“蛟龙”“墨子”“天宫”“神舟”“嫦娥”等重大科技项目。但是，我国需要加大由企业主导的市场化科技创新力度。苏联科技管理体制的教训极其深刻。苏联在政府主导的一些重大科技创新上也是令人印象深刻的，当时甚至在某些方面超越了美国，但是缺乏市场化的科技创新体制最终导致科技创新效率低下，巨额科研投入产出的科技成果并没有带动相应的社会生产力的发展，导致无法实现一个国家经济、社会、科技的可持续发展。中国要建设科技强国和社会主义现代化国家，必须加大市场在资源配置中的决定性作用，通过市场聚集科技、人才等各种创新要素，源源不断地把科技创新通过市场快速转化为新质生产力。市场经济需要发挥企业科技创新的主体作用。世界各主要创新型发达国家都有一批强大的科技型企业引领着技术创新与进步，如谷歌、苹果、SpaceX、英特尔、ASML等。尽管我国也涌现了华为等一批优秀的科技型企业，但是整体而言，企业在科技创新中的作用亟待加强。
当前，我国企业在人才发展中的主体作用同样发挥得不够。《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》和《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等文件已经出台很长时间，这些文件都提出要充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，保障和落实用人主体的用人自主权，推动人才管理部门简政放权。但从现实看，这些文件提出的指导原则和精神并没有完全落地。比如，当前人才管理的市场化程度不足，一些地方政府甚至在微观层面的人才引进、评价、激励等活动中唱起了主角，没有发挥用人主体应有的作用。一些地方习惯于把引进多少数量的戴帽人才作为业绩，而不看人才有没有发挥预期作用，带动事业发展。一些地方习惯于把出台多少人才政策当政绩，对人才政策的落实、评估和改进却重视不够。事实上，有些过时的人才政策并没有起到推动人才发展的正面作用，甚至已经成为阻碍人才市场化流动和抑制人才创新活力的不利因素。因此，政府亟须加快人才管理职能转变，通过放权松绑，将微观层面的人才管理职能交给企业和市场，将政府人才工作重点转向人才宏观管理、公共服务、环境优化、人才政策效果评估与改进等方面。
党的十八大以来，中央多次提到要“聚天下英才而用之”，“加快构建具有全球竞争力的人才制度体系”。党的十九届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》提出，“实行更加开放的人才政策，构筑集聚国内外优秀人才的科研创新高地”。党的二十大报告强调，“加快建设世界重要人才中心和创新高地，促进人才区域合理布局和协调发展，着力形成人才国际竞争的比较优势”。但是，我国目前仍然缺乏清晰、系统的全球化人才战略和顶层设计，而且海外人才引进与现实需求不够匹配。数据表明，我国海外引进的高层次人才以生物、化学、物理等基础学科为主，其中，生物学领域引进的人才又远远高于其他学科领域。在信息通信、新能源、新材料、航空航天、集成电路、生物医药、智能制造等重大科技攻关领域，我国从海外引进的产业领军人才和高层次技术专家比较少。同时，我国前些年在海外高层次人才引进中，过于依赖顶级期刊的论文发表来判断人才是否“高端”，忽视了我国科技创新的现实需求。因此，尽管国家在海外高层次人才引进方面投入了大量经费，但引进的高层次人才对我国产业结构升级和卡脖子技术的突破带来的直接帮助仍然有限。在课题组的调研中，多数单位表示，提高人才引进与科技现实需求之间的匹配度是当前科技人才引进方面最为关键的改进举措。
我国“人才逆差”现象明显，理工科博士回国比例较低。当前，德国、法国、荷兰、日本等国家的年轻人基本上是在本国接受高等教育，而中国却是美国、英国等国家留学生的最大生源国。尽管近年来回国的海外人才数量在不断增加，但当前海归人才以社科类硕士为主，理工科博士回国比例仍然较低。经济合作与发展组织（OECD）的数据表明，博士是国际留学生中最大的一个群体。智联招聘发布的《2020中国海归就业创业调查报告》表明，我国留学海外的博士在留学生中占比为19.2%，然而学成后归国的博士在海归人才中的比例仅为1.7%。在回国的留学生中，从专业背景看，理工科学生少，经济管理和人文社科类学生多；从学位层次看，博士少，硕士多；从留学国家看，美国留学生回国少，英国、澳大利亚等国留学生回国多。因此，如何吸引相关科技领域的优秀理工科博士回国将是我国人才引进战略需要思考和完善的重要内容。我国海外人才引进政策还存在政出多门、缺乏统一的顶层设计等问题。作为全球化人才战略的重要组成部分，我国的技术移民、绿卡、国际科研博士后等方面的政策都亟待出台和优化。
当前，我国已进入全面建设社会主义现代化国家的新征程。作为一个大国，满足我国现代化建设的庞大的人才需求必须主要依靠自己培养。从《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出要“改进战略科学家和创新型科技人才培养支持方式”，到《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》提出“造就更多国际一流的科技领军人才和创新团队，培养具有国际竞争力的青年科技人才后备军”“加强创新型、应用型、技能型人才培养，实施知识更新工程、技能提升行动，壮大高水平工程师和高技能人才队伍”，中央一直在强调高水平科技人才培养的重要性。党的二十大报告提出，要“全面提高人才自主培养质量”“加快建设国家战略人才力量”。随着我国产业结构不断升级优化以及工业化、现代化进程的不断推进，对科技前沿领域和重大科技攻关领域的高层次人才需求进一步增加，这对我国的科技人才培养提出了更高的要求。但是当前，我国的科技人才培养体系还存在一些亟待改革的地方。
数据表明，2000—2019年，日本共有19名科学家获得了含金量极高的诺贝尔自然科学奖，这些获奖者的大学教育多数出自日本国立大学系统。然而，我国高校培养的诺贝尔奖、图灵奖、菲尔兹奖等世界级科学奖项的得主几乎没有，这在一定程度上说明我国还需要提升对顶尖科技人才的自主培养能力。另外，受苏联科技体制模式的影响，我国的高校、科研院所等科技人才培养单位和市场化的经济型组织（企业）之间缺乏深入互动，高校和科研院所缺乏深入理解产业技术需求和人才需求的能动性。我国科技人才培养的产学研合作不够深入，一些国家重点实验室和重大科技攻关项目的人才培养载体作用还没有得到充分体现。近年来，我国实施了诸多重大科技和工程项目，但是依托这些重大项目所培养出的顶尖科技人才和工程师数量不多。而大多数国内企业偏好低成本导向，在短期利润的驱使下既没有研发投入的动力，也没有培养科技人才的动力。课题组在对科技型单位的调研中还发现，很多单位存在科技人才晋升受限、轮岗力度不够、骨干科技人才年龄老化、年轻科技人才担纲机会缺乏等问题。各用人单位普遍表示需要加大对科技人才培养的投入，加大科技人才培养产学研合作的力度，促进科技人才与海外的交流，把青年人才放到关键岗位上，敢于让年轻人挑大梁，推动建立青年科技人才培养导师制。
构建科学合理的人才评价体系可以充分发挥人才评价的指挥棒作用。然而，当前对科技人才的评价还存在一些亟待完善的地方。首先，对基础研究人才的评价“重短期、轻长远”。基础研究的成果难以在短期内显现，而现有的科研评价指标体系多是需要短期内可量化、可观察的产出和效益，与基础研究的特点和规律不符，不利于科研人员沉下心来钻研。其次，尽管国家层面的文件一再强调分类评价，但现实中各单位对科技人才的评价还没有充分体现岗位特点，导致人才评价容易陷入唯论文的量化评价误区，没有引导科技人才在本职工作上做出成绩和创新。这些年中国科技论文总量居全世界第一，但是真正的科技创新实力依然有待提升，一些卡脖子技术长期没有得到突破。最后，目前对科技人才评价事项过多，评价流程过于复杂，涉及人才选拔、任用、考核、薪酬、奖励等各个环节，容易导致科技人才“沦陷”在写材料、申课题、报奖项等各种“非价值创造”的活动之中，减少了有效科研时间。更加需要警惕的是，唯论文的人才评价标准以及人才帽子背后的奖励和资源倾斜机制，可能会导致发论文和追求人才帽子成为一些科技人才的最终目标。尽管《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》指出要坚持凭能力、实绩、贡献评价人才，克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向，但是这些方向性的指导精神在实际人才评价中还没有完全落地。在课题组的实地调研中，一些用人单位表示当前的人才评价缺少细化的评价标准和分类的具体要求，人才评价过程烦琐，人际关系影响了人才评价的公平公正。建议用人单位实行业绩导向，以成果论英雄；改进流程，杜绝找关系找评委，杜绝评委之间交换资源等行为。
在华为等民营企业，由于薪酬、股权等激励机制的设计到位，科技人才的创新创造活力得到全面激发，成就了世界水平的中国高科技企业。但是目前，我国的科技人才相对集中在事业单位和国有企业。在这些单位，科技人才整体薪酬水平偏低，科技分红、股权激励等制度还没有得到广泛应用，科研经费支出中存在“重物轻人”的现象，而且一些科研经费和科研项目管理规定给科技人才带来了较大的事务性工作负担。体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制尚不完善，科技人才原始创新和成果转化的动力仍然不足。在科研资源的获取上，具备行政职务的人员更容易获得更多资源，青年科技人才的师承关系、贵人相助等非能力因素对获取科研资源存在一定的影响。个别单位甚至用行政权力干预知识产权、专利等知识成果的归属，这些现象极大挫伤了一线科技人才的工作积极性。
因此，尽管国有企事业单位拥有更多的科技人才存量，但是这些科技人才的创新创造活力远没有被激发出来。针对上述问题，我国需要建立简洁高效的科研管理模式，减少科技人才的事务性时间消耗；建立市场化的科技创新回报机制，充分体现科技人才的创新创造价值；增强科技人才的荣誉感和自豪感，激发科技人才“科技报国”的情怀。只有真正激发科技人才的创新创造活力，才能实现我国的科技自立自强，打造我国的科技竞争优势。
这些年我们国家花费高额成本引进了很多海外高层次人才，国内也培养了大量优秀人才，但因为人才选拔和使用机制的问题，海外引进的一些高层次人才没有发挥应有的作用，而国内培养的部分科技精英又出国寻求发展。如果没有好的用人机制，引进和培养再多的人才也不能真正建成人才强国。如果建立了有效的选人用人机制，优秀人才就能够脱颖而出，这自然能够吸引更多的海外顶尖人才来中国，也自然能留住我们国内培养的优秀人才，更能激发人才的创新创造活力。在中国的现实环境中，优秀的人才往往也需要伯乐推荐或贵人相助，才能获得更好的发展机会。一些在国内得不到重用的科技人才，流失后能够在自己的专业领域做出优异成绩，这些现象非常值得我们深思。建设人才强国和科技强国，需要我们致力于营造一种科研环境，让心无旁骛的科技人才获得更多机会，而不是让他们把宝贵的时间精力花在结交贵人上。