前言

2020年，党的十九届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》指出，“坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位，把科技自立自强作为国家发展的战略支撑……深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略”。2022年，党的二十大报告指出，“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略”。党中央提出的科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，其底层逻辑是一致的，就是通过人才强国战略驱动科技创新，通过科技创新实现高质量发展。在全面建设社会主义现代化国家的新征程上，只有真正落实好人才强国战略，第二个百年奋斗目标才能实现。本书深入学习贯彻党的十九届五中全会精神、中央人才工作会议精神和党的二十大精神，对我国人才发展体制机制方面仍然存在的一些“多年困扰、反映强烈”的问题作了深入分析，并对我国深入实施新时代人才强国战略的重要方向进行了研究和阐述。

第1章阐述了人才强国战略在我国高质量发展和全面建设社会主义现代化国家中的基础性作用，以及人才强国战略需要深入研究的关键问题。本章指出，过去40多年造就中国经济腾飞的国际国内要素已经发生了根本性变化。全球贸易自由化面临严峻挑战，中国自身也因为生态环境保护、人工成本上升等原因，面临经济发展模式转型和动能转换的迫切要求。无论是作为战略上的主动选择还是面对环境变化的适应性调整，中国都不可能再继续过去40多年的高速增长战略，从高速增长到高质量发展是中国战略转型的必然选择。

高质量发展的基础是高质量的人才队伍和人才创新创造活力的激发。然而当前，我国人才发展体制机制中仍存在一些深层次问题在制约着人才强国战略的深入实施。比如，我国关键科技领域的战略科学家和科技领军人才依然缺乏；科技人才过于集中在事业单位，研发成果转化率有待提高；一些单位仍然存在科研管理行政化现象，科技人才的创新创造活力尚未得到充分激发；科技人才评价还存在唯论文导向，不能有效引导各类人才在本职岗位上的价值创造；科技人才培养的产学研融合程度有待提高；市场和用人主体在人才发展中的作用发挥不够；等等。精准识别和深入分析我国人才发展体制机制中存在的这些关键问题，将有助于人才政策的创新和突破。

第2章研究了美国以及欧洲、亚洲一些主要创新型发达国家的人才政策与实践，及其对我国的启示。本章指出，美国本土在历史上避免了两次世界大战的侵袭，世界范围内大量的科学家、工程师为躲避战火移民美国，这为美国科技创新储备了大量的资本、技术和人才。美国拥有完备的专利保护制度，极大激发了科技人才的原始创新动力。美国注重吸引全球优秀留学生在美国科学、技术、工程、数学（STEM）领域学习，同时在全球范围内招收科研博士后，加上向技术人才倾斜的移民政策，这些都为美国提供了大量高素质科技人才。

欧洲是工业革命的发源地，英国、法国和德国是欧洲较早进行工业革命的国家，至今仍保持着科技创新活力。瑞士、瑞典、荷兰、芬兰也都是位居世界前列的创新型国家，特别是瑞士连续十多年位居全球创新指数榜单首位。欧洲国家并非典型的移民国家，但在经济全球化和人口老龄化的背景下，也开始通过积极制定技术移民政策在全球范围内吸引高科技人才。德国和瑞士的职业教育是世界职业教育的典范，有机结合了职业院校的理论教学和企业内部的实践培养，为各自国家培养了大量高技能人才，促进了高端制造业的发展。欧洲国家普遍重视产学研合作，并出台了相关措施推动高校的科研成果较快转化成现实的科技生产力。

日本、韩国、新加坡和以色列是在第二次世界大战后崛起的亚洲新兴工业化国家。这四个亚洲国家都具有国土面积狭小、自然资源匮乏的特点，四国能迅速崛起并成为创新型国家，主要得益于政府对科技、教育与人才的重视。这些国家通过建立符合国情的高质量国民教育体系和人才培养体系，为本国科技创新与经济发展提供了源源不断的人才。比如，日本依靠自身高等教育体系培养了不少诺贝尔奖获得者；新加坡把人力资本开发作为基本国策，并提前介入和吸引优秀青少年在新加坡留学和就业；以色列义务教育为12年，同时将创新创业教育融入国民教育体系中；等等。这些国家都重视科技孵化器在高新技术产业发展中的作用，比如以色列的科技孵化器就在世界范围内享有盛名。

第3章研究了我国海外人才引进与全球化人才战略。本章指出，引进海外高层次人才是我国新时代人才强国战略的重要内容之一。尽管近年来回国的海外人才数量不断增加，但当前海归人才以社科经管类硕士为主，理工科博士回国比例较低。在海外高层次人才引进方面，回国人才的专业以生物学、化学、物理学等基础类学科为主，我国亟待突破的新一代信息技术、人工智能、生物医药、新能源、新材料、高端装备等重点产业和重点科技攻关领域的技术专家数量非常有限。我国海外人才引进政策还存在政出多门、标准不一、协调性不强等问题。针对这些问题，我国需要系统地构建新时代全球化人才战略。

本书课题组在访谈的基础上对海外人才进行了问卷调查。调查表明，在海外人才归国的前十个国内拉力因素中，前三名均属于情感类因素，分别是“为了和亲人团聚，方便照顾家人”“对中国有感情，更希望有机会为中国工作”“在国内的社会关系网络更广，能得到情感或发展支持”。可见，亲情纽带依然是吸引中国海外人才归国的最重要因素。“国内生活便捷”是影响人才归国意向的第四个因素，同一类型的因素还有排在第六位的“国内社会安全有保障”和排在第八位的“国内政治环境稳定”，说明国内的生活便捷、社会安全、政治稳定等因素越来越受到海外人才的重视，已经成为吸引海外人才回归的重要原因。第五名是“国内能带给我归属感”，第七名是“更适应在国内的生活”，第九名是“感觉更能融入国内主流社会”，第十名是“中国的发展潜力更大，机会更多”。

在导致人才流出的国内推力因素调查中，结果显示，“国内人际关系复杂，经常讲关系”是导致人才流出的第一因素，说明国内复杂的人际关系已经成为我国吸引和保留优秀人才一个很大的障碍。“国内生活压力大”和“国内工作或科研压力大”分别排名第二和第三。“国内社会包容度不够”“国内存在多方面限制”“不喜欢国内的官本位文化”分别排名第四、第五和第六。“国内薪酬水平低”排名第七，“不喜欢国内的教育模式”排名第八，“学术评价体系不合理”排名第九，“国内论资排辈，年轻人缺乏担纲机会”排名第十。可见，破除国内复杂的人际关系文化和官本位文化、营造更加公平的人才发展环境，更好平衡人才的生活和工作，进一步提高社会包容度、优化教育模式和学术评价方式，是我们需要重点关注的方向。

本章建议，我国要加强国家全球化人才战略顶层设计，围绕国家发展战略和科技创新需求，制定海外人才优先引进目录，建立全球高端人才信息和服务平台，提高海外引才精准性。积极展现大国复兴形象，通过国际宣传提升对全球高端人才的吸引力，以柔性引才观念汇聚全球高端人才，打造高端人才聚集的“生态圈”。建立海外人才联系网络，积极布局海外人才离岸创新创业基地和科技孵化器建设，推动重点科技领域的交流与合作。完善中国技术移民和绿卡制度，加大对外籍科技工作者的引进力度。进一步优化我国的科研环境、生活环境和教育环境，提高基础设施和宏观环境对全球高端人才的吸引和保留能力。淡化政府直接引才色彩，积极推动企业成为引进海外高端科技人才的主体。

第4章研究了我国科技人才评价体系。本章指出，我国当前人才评价还存在一定的政府主导色彩，市场化程度和用人主体作用发挥不够；体现行业和岗位特点的人才分类评价体系还没有完全建立，科技人才评价唯论文唯帽子现象还比较突出，不利于引导科技人才专注于科技工作本身；人才评价没有与岗位绩效管理有效结合，业绩导向不够，容易受到人际关系的干扰；人才评价指标的短期化也导致一些科技人才不愿意潜心钻研那些很重要但短期内不能发表论文的课题或者研究方向。针对当前存在的这些问题，我国需要进一步优化人才的发现和评价机制，用好用活各类人才。

本章建议，人才评价要以人才的价值创造为核心要素，让用人主体和市场在人才评价中发挥主要作用。无论是企业、科研院所还是高校，人才评价都需要以岗位绩效管理为基础，这样才能推动科技人才在本职岗位上的价值创造。对基础研究人才、应用研究人才、工程技术人才等不同类型科技人才的评价要有所侧重，不唯论文，不一刀切。对基础研究人才，着重评价其提出和解决重大科学问题的原创能力、成果的科学价值、学术水平、同行认可度和影响力等。对应用研究人才的评价包括自主知识产权授权情况、技术的市场认可度、产品的创新性、成果产业化水平等方面。对工程技术人才重点评价其必备的专业理论知识和解决实际工程问题的能力。对工程技术和科技应用成果的总结可以采用案例、项目报告等符合实际的多种方式进行，避免单一的学术论文形式。对青年科技人才的评价不能只看论文数量，要侧重对科研潜力的考核，不过分强调短期成果，要培养十年磨一剑的科研精神。

本章还指出，当前需要整合各类人才计划，让人才称号回归荣誉性，淡化“以帽定价”，使广大科技人才能够潜心研究，减少托人情、找关系、抢帽子等不良行为。人才评价要破除人际关系影响，强调评价的公开透明、公平公正。完善评审专家择优遴选机制，建立专家信用制度，强化职业操守。要优化人才发现和评价机制，通过揭榜挂帅、以用代评、以赛代评以及日常工作的绩效评价等措施，让真正优秀的人才在承担各种技术攻关项目、技能大赛和岗位比武中脱颖而出，让真正优秀的人才在对本职工作的精益求精中脱颖而出。

第5章研究了我国科技人才激励机制。本章指出，我国科技人才集中在高校、科研院所等事业单位，一些单位还存在科研管理行政化和官本位现象。一些不合理的管理流程和规定给科技人才带来了较多的事务性工作，缩减了科技人才的有效工作时间，这既降低了科研效率，也不符合科研创新的规律。体现知识、技术等创新要素价值的科技人才收益分配机制尚不完善，科技人才存在从事原始创新和知识成果转化的动力不足等问题。一些单位在科研资源的分配和重大科研任务的承担中，尚未做到以能力和业绩为导向，行政职务、论资排辈等非能力因素对科技人才获取科研资源仍存在一定的影响。针对上述问题，我国需要简化科研项目管理，强化科技创新激励，全面激发人才创新活力。

本章建议，简化经费报销、课题申报、结项、报奖等事项流程，尽可能减轻科技人才的事务性负担，让科技人才真正专注于本职工作。要从根本上改变科研管理思想，让科技人才在被充分信任的条件下开展创造性的工作。同时，加强结果导向的监督，让科技人才在松绑的同时增强底线意识。打破薪酬待遇与人才帽子简单挂钩的做法，实施以科研业绩和贡献为依据的绩效分配制度，向创造知识、技术等创新价值的科技人才倾斜。尽快破除制度性障碍，加快股权期权、岗位分红、科技分红、成果转让收益分享等激励措施在科技型单位的落地。加大对知识产权的保护力度，完善市场化的科技创新回报机制，促进科研成果及时转化。加快科技成果转化中介机构的发展，加强科技成果转化经纪人队伍建设，使其在科技成果转化中发挥更重要的桥梁作用。在提高科技人才待遇的同时，激发科技人才的家国情怀，使科技人才主动担负起时代赋予的科技强国的使命和责任。国家要对在关键科技领域和卡脖子领域做出重要贡献的科学家、工程师、高技能人才和科研团队进行表彰宣传，增强科技人才的成就感和荣誉感。

本章还建议，完善青年科技人才的薪酬激励机制，让青年科技人才潜心钻研。科技型单位在制定收入分配制度的时候，要向青年科技人才倾斜，通过收入分配制度改革调动青年科技人才承担项目的积极性，激发青年科技人才的创新创造活力。设立更多的青年科技人才资助计划，扩大资助面，为青年科技人才提供更多的发展机会和更广阔的发展平台。给予青年科技人才更多的信任，支持青年科技人才挑大梁、担重任、当主角。破除青年科技人才面临的门槛问题，破除论资排辈现象，取消科研项目中不必要的帽子、职称、获奖等限制，鼓励揭榜挂帅，公平竞争。尊重科研规律，包容青年科技人才因探索而导致的失败，营造一个宽松自由的科研环境。

第6章研究了我国科技人才自主培养体系。本章指出，日趋激烈的国际冲突加剧了国际人才竞争，一些国家实施“人才封锁”战略，阻碍了正常的国际学术合作和人才交流，使我国高水平人才的自主培养更加紧迫。然而当前，我国的高校、科研院所、企业等机构产学研目标不一致，尚未形成产学研深度融合的科技人才培养体系。我国基础研究人才的原始创新能力培养有待提升，工程技术人才培养在一定程度上与生产实践相脱节，青年科技人才担纲机会少，基础教育仍未摆脱应试教育模式，不利于顶尖人才的发现和培养。针对上述问题，我国需要构建产学研深度融合的科技人才培养模式，提高人才培养质量，加快建设国家战略人才力量。

本章建议，依托重大科研项目与创新平台，在科技创新一线主战场培养人才。发挥科技领军企业在应用型科技人才产学研合作培养中的主导作用，支持领军企业围绕国家重大科技创新需求和重点产业牵头成立创新平台，建设科技人才培养高地。鼓励企业通过项目合作、师资共享、平台共建等多种方式提高与同行业高校和科研院所产学研合作的深度与广度，吸引行业内的顶尖技术和人才资源，推动关键核心技术领域的自主创新与成果转化，同时以此为依托培养一批掌握关键核心技术、拥有较强创新能力的科技领军人才与创新团队。大力推动用人主体建立青年科技人才培养导师制。导师不仅要为青年科技人才传授专业知识技能，而且要通过言传身教，帮助青年科技人才树立科学严谨、求真务实的工作作风。发挥高校和科研院所在创新型基础研究人才培养中的主力军作用，建设一批基础学科培养基地，加大对原始创新人才的培养力度，重视科技人才科学精神、创新能力、批判性思维的培养。坚持科技人才培养的国际视野，通过项目合作、技术交流、学术访问等多种方式为科技人才提供更多的国际交流的机会。

本章还指出，基础教育是科技人才培养的关键环节，要重视基础教育对中小学生科学兴趣的培养。积极开展青少年科技教育活动，通过科技展览、科普讲座、科技夏令营、科技创新比赛等多种方式，激发青少年对科学的兴趣。通过科学家进校园、讲述科学家故事、宣传科技创新成果及其重要性等方式，引导优秀的高中生报考理工科专业，立志于前沿性科技研究。继续推动基础教育改革，强化科学课程的课时要求，关注学生成长过程和科学素质提升。鼓励领军企业在特定领域开展全国大学生科技创新大赛，设立创新基金资助优秀大学生在专业领域开展科学研究。

第7章研究了政府人才管理体制和科技创新氛围。本章指出，体制和文化是科技创新的土壤。在当前一些地方的人才工作中，市场和用人主体没有发挥应有的作用，行政权力在人才和科技资源分配中起过多作用，这不但会降低资源配置效率，而且容易形成追求行政权力的官本位文化。在一些单位，行政职务和学术资源紧密挂钩，导致科技人才很难专心科研，而是通过追求行政职务获取学术资源。另外，我国当前对科技前沿领域的创新活动和杰出科学家宣传不够。上述问题都不利于我国科技创新氛围的形成。因此，我国需要加快推进政府放权松绑，着力发挥用人主体作用，营造更加强烈的创新氛围。

本章建议，更加积极地报道我国重点产业和科技前沿领域的科技创新活动，进一步宣传优秀科学家、高水平工程师、高技能人才的先进事迹和成长历程，鼓舞更多优秀青年从事科技创新。进一步明确政府在人才发展中的职能定位，政府可以在国家创新体系顶层设计、人才发展宏观体制改革、政策法规制定、监督保障、公共服务、环境优化、人才政策的效果评估等方面更好地发挥作用；在微观层面的人才引进、评价、激励等活动中，政府要放权松绑，让用人主体和市场发挥决定性作用。政府要树立科学的人才工作政绩观，不是管得越多就越有成绩，不能简单地把出台政策当政绩。要重视人才政策的落实、评估、反馈和改进，要督促用人单位把各项人才政策执行好，督促领导干部在各单位的选人用人上更加公道正派，这是用人单位切实履行好主体责任的重要保障。

本章还建议，作为用人主体和创新主体，企事业单位要在组织内部形成良好的创新文化和创新生态，这既有利于激发科技人才的创新活力，也有助于社会整体创新氛围的形成。本章还整理出有利于推动微观单位内部创新的优秀实践，这些实践包括：用冒险和献身精神来激励员工的颠覆性创新，建立有利于创新的容错文化和机制；在组织设计上采用扁平化的组织结构和充分授权的机制，重视通过小团队工作模式来激发科技创新；简化管理流程，让科技人才不为繁文缛节所束缚，把更多有效时间用在研发上；构建有利于科技创新的主人翁精神和建言文化，员工有充分的意见表达和建言献策的渠道；重视科技人才的职业发展通道建设，引导科技人才在擅长的领域追求技术上的卓越，而不是把行政职务作为对科技人才的激励；实行基于价值创造的薪酬激励和全面的福利保障计划，让科技人才能通过技术、知识等创新要素获得足额回报；重视荣誉管理，通过荣誉、认可和表彰计划增强员工的使命感和自豪感；等等。这些优秀管理实践和经验对我国企事业单位如何更好地发挥用人主体的作用、激发科技人才的创新活力具有重要的启发和借鉴意义。

总体而言，本书力图对我国人才发展体制机制中长期存在的难点和“多年困扰、反映强烈”的突出问题进行分析和研究，在此基础上提出我国人才强国战略的重点突破方向。希望本书有助于学术界和实业界凝聚共识、坚定信心，也希望本书能为我国更好地实施新征程上的人才强国战略提供一些研究基础和政策借鉴。

本书由苏中兴提出结构框架并定稿。第1章“绪论”由苏中兴执笔；第2章“创新型发达国家人才政策与实践及其对我国的启示”由苏中兴、白彦、张清源执笔；第3章“我国海外人才引进与全球化人才战略”由苏中兴、马思璐执笔；第4章“推进以实绩贡献为导向的科技人才分类评价改革”由苏中兴、卢梦执笔；第5章“完善基于创新要素价值的科技人才激励机制”由苏中兴、姜琦执笔；第6章“构建产学研融合的科技人才自主培养体系”由苏中兴、曹宇执笔；第7章“政府放权松绑与营造更加强烈的科技创新氛围”由苏中兴、杨雨欣、白彦执笔。周梦非、周舜怡和任志帅也为课题研究做出了贡献。感谢曾湘泉教授、赵忠教授、孙健敏教授、唐鑛教授、李超平教授、熊通成研究员、郝玉明研究员、汪雯教授、陈小平教授、陈力闻副教授在课题设计和研究过程中给予的建议和帮助！感谢接受课题组访谈和调研的领导和科技人才朋友！感谢中国人民大学出版社给予的大力支持！