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激发人才创新活力与建设人才强国，既要有体制上的突破和全社会崇尚科技创新的氛围的营造，又要有人才引进、培养、评价、激励等机制上的创新；既要通过引进和培养造就规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，又要通过体制机制改革激发人才的创新创造活力；既要全面了解世界各主要创新型发达国家的人才政策与实践，又要深刻认识中国人才发展的现状和中国国情的特殊性。基于上述考虑，本书的总体研究框架涵盖了现状与问题分析、国际经验介绍与借鉴、人才体制突破、人才机制创新等内容。
本书总共分为六个部分。第一部分（创新型发达国家人才政策与实践及其对我国的启示）从总体上对创新型发达国家的人才政策与实践进行梳理和分析，这既有助于通过比较发现我们自身存在的问题，也有利于借鉴创新型发达国家的成功经验，对总体研究框架和其他研究内容的开展也能起到重要的支撑作用。第二部分（我国海外人才引进与全球化人才战略）和第五部分（构建产学研融合的科技人才自主培养体系）是分别针对人才引进机制和人才培养机制提出的。引进和培养是我国建设规模宏大、结构合理、素质优良的高水平人才队伍的两个关键手段，也是对党的十九届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》提出的“造就更多国际一流的科技领军人才和创新团队，培养具有国际竞争力的青年科技人才后备军”“加强创新型、应用型、技能型人才培养，实施知识更新工程、技能提升行动，壮大高水平工程师和高技能人才队伍”“支持发展高水平研究型大学，加强基础研究人才培养”“实行更加开放的人才政策，构筑集聚国内外优秀人才的科研创新高地”，以及党的二十大报告提出的“加快建设国家战略人才力量，努力培养造就更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才”等的回应。第三部分（推进以实绩贡献为导向的科技人才分类评价改革）和第四部分（完善基于创新要素价值的科技人才激励机制）是针对人才评价和激励机制提出的，也是对党的十九届五中全会提出的“健全创新激励和保障机制，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，完善科研人员职务发明成果权益分享机制”等表述的回应。第六部分（政府放权松绑与营造更加强烈的科技创新氛围）是针对人才发展体制改革而进行的研究，对如何激发科技人才创新活力与建设人才强国具有根本性的支撑作用。这六部分内容涉及人才制度国际比较、人才队伍构建、人才活力激发、人才管理体制突破等，共同指向激发人才创新活力与建设人才强国这一总课题和总目标。总体研究框架与主要研究内容的对应关系如图1 - 2所示。
图1 - 2 总体研究框架与主要研究内容关系图
基于总体研究框架，本书的主要研究内容包括以下几个方面。
相较于我国，创新型发达国家更早地实施了人才战略，帮助其在世界范围内获得了竞争优势，促进了国家科技和经济实力的提升。当前，科技创新的竞争愈来愈激烈，世界各国都十分重视构建本国的人才战略，并出台了一系列法律法规和政策措施来吸引、培养和激励人才。“他山之石，可以攻玉”。我国要构建人才竞争的国际比较优势，首先就需要了解世界主要创新型发达国家的人才政策与实践，做到“知己知彼”。本书根据2020年和2021年公布的全球创新指数（GII）排名，将创新型发达国家分为三类——作为世界第一科技强国的美国，欧洲创新型发达国家如英国、法国、德国、荷兰、瑞士、瑞典等，以及亚洲创新型发达国家日本、新加坡、韩国、以色列。本书将研究这些国家在全球化人才战略、技术移民、专利保护和科技创新激励、科技成果转化机制、科技人才培养和国民教育体系等方面的政策与实践，借鉴其经验，吸取其教训。在研究过程中，我们要充分认识到我国与这些国家在经济、社会和文化等方面的差异，认真审视创新型发达国家人才政策与实践对我国建设人才强国的借鉴意义和价值，取我所需，为我所用。
党的十八大以来，中央文件多次提到了要“聚天下英才而用之”，但是，我国目前并没有非常清晰、系统的全球化人才战略。在海外高层次人才引进中，我们多以顶级期刊论文发表来判断人才是否“高端”，忽视了人才引进与科技创新的现实需求之间的有效匹配。甚至有的地方只重引进不重使用，把海外人才引进的数量作为政绩，人才引进后并没有发挥应有的作用。另外，随着欧美一些发达国家越来越警惕中国对海外高层次人才的引进，我国需要建立更加灵活高效的全球高端智力资源聚集机制。因此，本书将分析我国当前人才引进存在的问题，对海外人才的回国意向及其影响因素进行调查，在此基础上提出构建中国全球化人才战略的对策建议。
在我国的高校、国企、科研院所等单位，都有大量的高层次科技人才，如果不能有效激发这些人才的创新活力，建设人才强国和科技强国的目标就无法实现。因此，有效激发人才的创新创造活力成为新时代实施人才强国战略一个至关重要的研究课题。党的十九届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》提出，要“健全创新激励和保障机制，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，完善科研人员职务发明成果权益分享机制”“大幅提高科技成果转移转化成效”。习近平在2021年中央人才工作会议中提出，要为各类人才搭建干事创业的平台，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，让事业激励人才，让人才成就事业；同时提到要鼓励人才主动担负起时代赋予的使命责任。因此，本书将研究如何建立体现知识、技术等创新要素价值的收益分配和激励机制；如何建立包括收入分配、荣誉认可、职业发展、使命责任在内的全面激励模式，充分激发人才的创新创造活力。
在我国全面建设社会主义现代化国家的新征程中，高水平科技自立自强是关键，而高水平科技人才的自主培养则是基础。从《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出要“改进战略科学家和创新型科技人才培养支持方式”，到党的十九届五中全会提出要“造就更多国际一流的科技领军人才和创新团队，培养具有国际竞争力的青年科技人才后备军”，可以说，中央一直在强调高水平人才培养的重要性。习近平在2021年中央人才工作会议中提出要把建设战略人才力量作为重中之重来抓，强调中国是一个大国，对人才数量、质量、结构的需求是全方位的，满足这样庞大的人才需求必须主要依靠自己培养，提高人才供给自主可控能力，指出要走好人才自主培养之路。当前，我国科技人才培养的产学研融合程度较低，基础研究人才的原始创新能力有待提升，工程技术人才培养与生产实践结合不够紧密，青年科技人才缺乏担纲机会，“应试教育”模式不利于顶尖人才的发现和培养。要全面提高我国科技人才自主培养质量，加快建设国家战略人才力量，必须有效克服现实中的这些突出问题。本书将深入研究我国在科技人才培养方面存在的问题，在此基础上提出构建产学研融合的科技人才自主培养体系的对策建议。
在一些主要创新型发达国家，人才评价的市场化程度高，都是由用人主体自行决定，因此人才评价的问题并不突出。但是我国当前政府主导的人才评价依然在较多行业存在，人才评价的市场化程度不高，用人主体自主权受限。如果政府过多主导人才评价和科技评奖等活动，不仅会带来如何制定评价标准等难题，并且可能导致行政权力和人际关系在科技资源配置中起更大的作用，并进一步加剧官本位文化，不利于营造全社会更加浓厚的科技创新氛围。当前我国对基础研究人才、工程师等不同类型科技人才的分类评价落实不到位，一刀切和唯论文现象突出。各单位在人才引进和激励中过于强调帽子和头衔，导致部分科研人员急功近利，热衷于抢帽子，不愿意潜心于短期内不能发表论文的重要研究，背离了科研的真正目标。一些青年科技人才因为没有头衔、缺乏伯乐而得不到施展才华的机会。针对当前存在的这些问题，我国需要进一步优化人才的发现、使用和评价机制，用好用活各类人才。本书将深入分析我国在科技人才评价方面存在的问题，分析其背后的深层次原因，提出有价值的对策建议，以期更多单位能通过科学的评价让优秀人才脱颖而出，引导人才专注于本职岗位上的价值创造，培养人才十年磨一剑的科研精神。
政府人才管理职能转变是一个“多年困扰、反映强烈”的老问题。2016年出台的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出，“充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用，加快转变政府人才管理职能，保障和落实用人主体自主权”。习近平在2021年中央人才工作会议中提出，“当务之急是要根据需要和实际向用人主体充分授权，真授、授到位。行政部门应该下放的权力都要下放，用人单位可以自己决定的事情都应该由用人单位决定，发挥用人主体在人才培养、引进、使用中的积极作用”。然而当前，一些地方的人才工作中政府主导的色彩还比较浓厚，市场和用人主体没有发挥应有的作用。同时，社会中存在的官本位文化也不利于营造更加浓厚的创新氛围。在高校和科研院所，许多研究人员在科技创造力最强的时候追求行政职务。官本位文化还限制了科技人才的批判思维和创新精神。根据2020年中国科协创新战略研究院相关调查结果，近半数（49%）科技工作者认为近年来中国科技界普遍缺乏百家争鸣的学术争论氛围。只有真正实现政府放权松绑，进一步破除当前社会的官本位文化，才能为我国科技创新提供更好的土壤。因此，本书将深入研究政府人才管理职能和边界，引导政府树立科学的人才工作业绩观，实现人才管理上的简政放权。本书还将研究如何打破官本位文化，营造更加强烈的科技创新氛围，优化用人主体内部的人才发展机制和人才创新生态。
本书采用了多元化的研究范式，既有基于“问题-对策”的分析思路，也采用了文献分析、深度访谈、案例研究、问卷调查和定量研究等多种方法。本书的研究成果既为中国本土的人才战略和人才管理理论体系的形成提供了有益的学术积累，也为我国人才发展体制机制改革提供了政策建议。本书的价值主要体现在以下方面。
尽管国内有少部分文献涉及人才发展的国际借鉴，但是对主要创新型发达国家的人才政策与实践的系统性分析和总结还是非常缺乏的。本书对美国以及欧洲和亚洲主要创新型发达国家的人才政策与实践进行了比较系统的梳理，内容涵盖留学生和技术移民政策、专利保护制度、全球化人才战略、博士后制度、产学研合作与科研成果转化、国民教育体系、人才引进与培养机制、科研氛围建设等方面。本书总结和提炼的这些内容既能给人才强国战略带来有益的启示和借鉴，也能为后续更多研究的开展奠定文献资料方面的基础。
学者们都强调引进海外高端人才的重要性，但是大多是基于“问题-对策”的主观分析，很少有针对海外人才和留学生归国意向的调查。本书在对海外人才和留学生进行访谈的基础上，进行了有针对性的问卷设计和调查，回收了413份有效问卷，调查样本的旅居或留学国家涵盖美国、日本、英国、澳大利亚、加拿大、韩国、新加坡等。通过统计分析，本书得出了国内有利于吸引海外人才回国的十大拉力因素和导致人才流失的十大推力因素，以及国外吸引海外人才定居的十大拉力因素和导致人才离开的十大推力因素。通过这些调查，获取了中国海外人才流动的一手数据，分析了我国吸引海外人才的有利因素和不利因素，对我国如何实现“聚天下英才而用之”和构建具有国际竞争比较优势的人才制度体系具有重要的启发和借鉴意义。
为更好地了解科技人才激励、培养、评价等方面的优秀实践，课题组对一些在人才管理方面有着成功实践的科技型企事业单位进行了调研，深入访谈了科技管理负责人、人力资源负责人和一线科技人才代表。国有企事业单位既有着大量的科技人才，承担着国家重大科技创新任务，也深受国家人才管理体制的影响。因此，本书对国有企事业单位科技人才激励、培养、评价等方面优秀实践的研究既有助于我们了解我国科技人才管理现状，也能对我国如何更好地激发科技人才创新活力有所启发。
本书指出，市场、政府和用人主体是我国人才治理体系的重要组成部分，三者在人才发展、人才评价和人才资源配置等活动中的角色，决定了人才治理体系的基本内容和效能。我国需要把完善人才治理体系作为落实人才强国战略的重要内容。首先，需要进一步明确政府在人才工作上的边界，树立科学的人才工作业绩观，做到有所为有所不为。只有充分发挥市场对人才资源配置的决定性作用，才能营造更加浓厚的创新氛围，彻底激发人才的创新活力，更好地服务于科教兴国、人才强国、科技强国等发展战略。其次，政府要将人才工作重点转向创新体系顶层设计、人才宏观管理、政策法规制定、公共服务、环境优化、人才政策效果评估与改进、国家级战略科学家引进与培养、国际大科学计划、“卡脖子”技术突破等方面。在微观层面的人才引进、评价、激励等活动中，政府部门要主动放权，让用人主体和市场发挥决定性作用。最后，本书强调用人主体是人才治理体系的重要组成部分，只有用人主体建立公正良好的用人机制和环境，把各项人才政策执行好、落实好，才能实施好新时代人才强国战略。
本书始终坚持问题导向的原则，既深入分析当前我们科技人才发展中的关键问题，也为人才发展体制机制改革提出一些具体的对策建议。本书关于海外高层次人才引进、科技人才评价、科技人才自主培养、科技人才创新激励、政府人才管理职能转变等方面的研究结论和对策建议，将有助于为相关部门的政策制定和改革实践提供研究支持。希望有更多的人才管理和服务机构、企事业单位人事人才工作者以及同领域的研究人员等可以阅读到本书。希望本书能给相关读者带来一些有益的思考和启发，更希望本书能在我国深入实施新时代人才强国战略、强化现代化建设人才支撑方面发挥积极的决策参考作用。