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离职作为一种社会现象，古已有之。本书研究的离职，是指员工终止与企业的劳动关系，主动离开企业，或者企业迫使员工离开企业的一种行为。无论是员工主动还是被动离职，离职都是一种单纯的个体经济行为或组织管理行为。在市场经济条件下，员工与企业作为市场主体，分别自主地进行选择，通过契约（劳动合同）形成劳动关系。劳动关系存续期间，员工处于在职状态。一旦劳动关系破裂，员工就面临离职。在激烈的竞争环境中，或者由于员工个人的原因，或者由于企业经营的原因，又或者由于第三方的原因，劳动关系破裂、终止将不再是个别、偶然的现象，因此离职是员工和企业经常面临的问题。员工离职对员工本人、对企业、对社会有一定积极的作用。比如，员工另谋高就，有利于自身发展；企业裁员，有利于降低人力成本；劳动力合理流动，有利于资源优化配置，提高社会整体效率。同时，员工离职也会给个人、企业和社会带来消极的影响。比如，员工失去收入来源，会使家庭生活窘迫；企业优秀人才流失，会使竞争力下降；失业率上升，会使社会负担加重；等等。发挥员工离职的积极作用，克服员工离职的消极影响，既是企业人力资源管理工作的重要职责，也是本书撰写的初衷。
本书一共有六章。第一章“员工离职与离职管理概述”，主要介绍了员工离职和离职管理的一般性知识。第二章“员工离职管理及相关因素的文献梳理”，梳理了近年国内外学者在离职管理方面的研究成果，同时对实证研究涉及的员工离职的相关因素（工作嵌入、职业规划、工作—家庭冲突、工作满意度、组织承诺等）的研究成果进行了系统的梳理。第三章“员工离职的相关理论”从社会学、人口学、心理学、经济学和管理学等多学科的角度分析了员工离职管理的理论基础或理论借鉴。第四章“员工离职管理实证研究（一）：基于工作嵌入视角”，借助问卷调查数据，从工作嵌入的角度，探讨了新生代员工的离职管理问题。第五章“员工离职管理实证研究（二）：基于工作—家庭冲突视角”，同样是通过问卷收集数据，从工作—家庭冲突的视角，分析研究了员工的离职管理问题。第六章“研究启示与建议”，根据实证研究的结论，提出相应的管理建议。
同已有的研究成果相比，本书在三个方面有所突破。第一，从多学科角度梳理了员工离职管理的相关理论。已有的研究大多从管理学的角度探寻员工离职的基础理论，用得较多的是激励理论、组织行为理论和薪酬理论，但是我们发现，其实很多社会学、人口学、心理学和经济学的理论也可以为员工离职管理提供理论支持或借鉴，比如社会学中的社会交换理论、社会流动理论，人口学中的人口迁移理论、心理学中的心理契约理论、经济学中的资源配置理论、劳动就业理论、劳动力流动理论，等。第二，从工作嵌入的角度专门讨论新生代员工的离职问题，构建了由职业规划、工作嵌入、离职意愿组成的关系模型，将未离职与已离职状态区分开，探索了新生代员工的工作嵌入程度感知在未离职与已离职状态下的影响差异，得出企业在嵌入干预过程中会使工作嵌入对离职倾向产生负面影响的结论。第三，在讨论工作—家庭冲突与离职的关系的时候，尝试对冲突的程度进行量化，试图找到离职意愿向离职行为转变的冲突临界点（阈值），为企业进行积极干预从而阻止离职意愿向离职行为转化提供依据。
尽管我们在撰写本书的过程中尽量严谨，但仍然难免不足，恳请专家、读者批评指正。
本书的出版得到了西南科技大学院士工作站和西南科技大学学科建设处的资助，对此表示衷心感谢。感谢李鸿廷同学在资料收集和文字校正方面做的工作。同时，还要感谢参考文献中列出的学者，他们的前期成果为本书的撰写奠定了基础。
著者：李富田 李妮 刘婷婷
2023 年 8 月