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传统的人口学中没有员工离职的专门内容，但是人口迁移（population migration）或人口流动的相关理论从更为宏观的角度为员工离职提供了理论背景。人口迁移和人口流动都是指人口在两个地区之间的地理流动或者空间流动，不同的是，前者是长时间甚至永久性的流动，后者是短时间、暂时性的流动。随着人口学与其他学科的交叉、融合，人口迁移与人口流动的界限变得模糊起来，在很多场合都被等同使用。从某种意义上讲，员工离职问题实际上就是企业的人口迁移或流动问题，所以，人口流动的相关理论对员工离职问题也可以起到解释或指导作用。
人口迁移（流动）理论主要回答了人口为什么流动、如何流动、影响流动的因素是什么等问题。最早讨论人口迁移问题的英国学者拉文斯坦（E． G． Ravenstein）认为，人们迁移的主要目的是改善自己的经济状况，他还对人口迁移的机制、结构、空间特征规律分别进行了总结，提出了著名的人口迁移七大法则（定律）。比如，在迁移距离方面，他认为多数移民只倾向于短途流动，长途移民的目标是工业和商业中心城市；在迁移倾向方面，农村居民比城市居民的流动倾向更明显，女性比男性的流动倾向更明显；在迁移行为过程方面，离散过程与吸引过程相对应，迁移流与反迁移流同时存在；等等。后来，博格（D． J． Bague）提出了人口迁移的推拉理论，他认为人口迁移是由一系列力引起的，一部分为推力，另一部分为拉力。该理论认为，人口迁移是迁出地的推力或排斥力和迁入地的拉力或吸引力共同作用的结果。从迁移者个体的行为决策过程来看，推力—拉力理论的成立包含两个基本假设：一是假设人们的迁移行为是一种理性的选择，二是假设迁移者对原驻地和迁入地的信息有比较充分的了解。只有这样他们才能根据两地之间的推力和拉力，从比较利益的角度出发做出相应的选择。李（Lee）在其《迁移理论》一文中系统总结了推力—拉力理论，他将影响迁移行为的因素概括为 4 个方面：①与迁入地有关的因素，主要包括更高的收入、更好的职业、更好的生活条件、自己与孩子获得更好的受教育的机会以及更好的社会环境等；②与迁出地有关的因素，主要包括如经济欠发达、就业机会少、失业率高、收入水平低、教育水平落后、恶劣的自然条件和社会环境、战争等；③各种中间障碍因素，主要包括距离远近、物质障碍、制度障碍、语言文化的差异等；④个人因素，主要包括年龄、性别、婚姻、宗教、受教育程度以及个人对这些因素的理解和价值判断。
在人口学者看来，人口的迁移或流动对迁出地和迁入地主要的影响是积极的：在一定程度上可以缓解迁出地的人地矛盾，保护生态环境，加强迁出地与外界的社会、经济、科技和文化联系等；为迁入地提供了大量的劳动力资源，促进了商品流通和经济发展，有利于产业的发展。其不利影响主要是导致迁出地人才外流、劳动力短缺、经济增长乏力等，导致迁入地公共设施负担加重和管理难度加大、自然和生态环境矛盾突出等。从全社会来看，人口的迁移或流动会影响人口和人种的分布，影响人口年龄结构，影响经济、文化的发展，改变迁入地和迁出地的环境人口容量，进而影响资源开发利用的地理分布，改变世界产业中心的地理分布，促进人类生产活动的发展，促进文化扩散和新文化区的形成。
很显然，人口学讨论的人口迁移或流动与企业员工的离职行为是不一样的，前者是指人口在一定区域、空间上的流动（流出），后者是指员工在一个具体的企业中的流出。前者不仅要讨论流出地的推力因素，而且要讨论流入地的拉力因素，后者主要是讨论流出企业的因素，较少关注流入企业的情况。但是，如果把企业员工放在人口研究的视域下，把企业放在特定的地理空间上来看，人口迁移理论中关于迁移的动机、迁移的影响因素、迁移后的后果等与员工离职的动机、离职的影响因素和离职的后果在很多方面是基本一致的，所以从一定意义上讲，人口学的相关理论也是可以为研究企业员工的离职问题提供参考借鉴的。