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1.工作嵌入的定义
“嵌入”这一概念的提出最早可追溯至 1957 年，这一概念当时被匈牙利政治经济学家波兰尼用来描述社会经济体与社会关系、制度之间的状态与关系。这一概念最早于 2001 年由美国心理学家Mitchell和Lee引入人文社科类的研究。他们提出“工作嵌入”的概念，认为工作嵌入是指“阻止员工个体离开企业组织的各种力量的统称”，它涵盖情感和非情感因素、工作内和工作外因素。
本书的工作嵌入可分为组织嵌入与区域嵌入两个维度，表示员工个人与公司组织、工作及生活区域的联系紧密程度，其中组织嵌入包括组织联系、组织牺牲、组织匹配三个维度。组织联系是指员工个体与企业组织之间联系的紧密程度，包括了各种正式的与非正式的联系，企业可以通过组织团体活动等方式影响组织联系，从而干预员工组织嵌入程度。组织牺牲指的是当员工个体选择离职后需要承担的物质和心理上的损失，也可以看作衡量员工离职成本的一个维度，它与企业提供的福利待遇、社会地位等内容相关。组织匹配指的是员工与组织的匹配程度，它包括员工个人与组织内部的价值观等方面的契合程度。匹配程度越高，表明员工在组织中的嵌入程度越深。在区域嵌入方面也包含区域联系、区域牺牲、区域匹配三个维度。区域联系主要指员工个体在其所在城市与家人、亲属的联系紧密程度，员工所在城市有较多亲属关系即为存在程度较深的区域联系。区域牺牲主要指员工离开所在城市将要付出的物质和心理上的成本，包括在原有城市已经积累形成的社会关系。区域匹配指的是员工对所在城市的匹配感知程度，包括对当地生活节奏、风土人情的熟悉与喜爱度。
本书认为工作嵌入的组织联系是企业可以通过组织各类正式与非正式的活动来进行干预的，嵌入干预可以影响员工与组织的嵌入关系，且该嵌入干预是可以通过员工的评价反馈来进行效果评估的。因此我们将企业对员工的嵌入干预进行了满意度评价，这里的嵌入干预指的是企业想要影响员工的工作嵌入感知、加强员工与组织之间的联系时采取的系列措施，包括组织各类活动，如正式的企业文化培训、团建活动等统一安排的组织团体活动，以及由部门内部人员组织的非正式的部门聚餐等工作时间之外的私下联系等。嵌入满意度用来衡量员工个人对上述正式与非正式活动的满意度，包含对嵌入活动的时间、频率、形式，交往的同事以及嵌入效果的满意度评价，以及嵌入干预造成的时间损失，放弃原有计划的负面影响评价。与此同时，为进一步探究嵌入干预的影响，我们引入“参与自由度”这一概念，该概念只用于评价企业在对员工进行嵌入干预前给予员工的自由选择权的大小。
2.工作嵌入的测量
现有的工作嵌入测量量表有两种，一种是Mitchell在 2001 年发布的组合量表，另一种是Crossley于 2007 年开发的整体量表。组合量表是在欧美文化背景下，从构念结构上分维度设置问题、进行测量，最后将因子值整合成整体构念值。整体量表则是从“工作嵌入”这个整体概念层面出发，直接对这个概念进行测量。国内学界在对工作嵌入进行研究的初期，大多是将国外的成熟量表直接翻译成中文再发放给被调查对象。但由于中外文化差异，组合量表的维度设置以及问题描述并不适应中国情境，促使国内学者开始进行中国情境下的工作嵌入量表开发。杨春江（2010）在其博士毕业论文中通过实证研究证实工作嵌入的组织维度相关内容在中国情境下可得到有效证实，但社区维度的影响并不能有效显现，因而根据中国情境将这一维度调整为区域维度，并开发出适用于中国情境的组合量表。他开发出的这一量表被广泛用于后续工作嵌入的相关研究。随着社会经济的蓬勃发展，企业不断扩张，组织的结构日益复杂，组织环境、员工特性也在悄然发生变化，中国情境下的工作嵌入量表开发仍吸引着学者进行研究探索。杨春江在 2013 年开发出中国情景下的量表后，于 2019 年再次从工作嵌入的构念内涵及维度等方面对已有量表进行修正。由此可见，工作嵌入在中国情境下的影响情况研究还有待进一步深入探索。我们在研究过程中将延续使用杨春江 2013 年开发的组合量表，从工作嵌入的六个维度即组织牺牲、组织联系、组织匹配、区域牺牲、区域联系、区域匹配对工作嵌入进行测量。
3.工作嵌入的国内外研究现状
Lee等（1994）学者最早将“嵌入”概念引入企业管理的组织和工作领域，从员工留职因素角度出发研究个体所处的环境、群体、社区、朋友等因素对个体行为的影响，这一研究为离职问题研究提供了新思路。Mitchell （2009）从由组织和社区两个层面以及两个层面中各自的联结、匹配、牺牲三方面内容组成的六维度构念的角度，分析了员工的离职行为，指出员工离职率高是由于其对工作“嵌入”不足，由此奠定了后续学者开发工作嵌入组合量表及深入研究工作嵌入各维度影响机制的基础。Friedman和Holtom （2002）的研究以少数民族管理人员为调研对象，发现员工参加公司组织的联谊活动等能够有效地促使员工留职，这表明工作嵌入对员工离职主要起到正面的影响，能够降低员工的离职意愿。
中国学者对这一舶来概念的研究起步较晚，国内有关工作嵌入的研究开始于 2005 年左右。有学者认为工作嵌入主要是针对国外的社区文化而展开的，并不适用于中国文化，因而建议在中国情境下研究工作嵌入时应重点关注组织层面的分析，将工作嵌入概念中社区层面的嵌入理解为员工个人与特定空间及团体之间产生的深层次心理联结。杨春江（2019）认为工作嵌入突破了传统的离职理论框架，能够更加有效地预测和解释员工离职行为。卢福财等（2013）学者通过大量的样本研究厘清了工作嵌入组合测量与整体测量的数理原理，为后续中国情景下工作嵌入的量表开发提供了数理原理上的支撑。闫淑敏等（2011）学者认为工作嵌入过程中的“嵌入”具有一定的普适性，不仅适用于企业中的各项经济活动，也同样适用于人类社会关系。王林等（2017）学者将新生代农民工群体作为研究的主要对象，通过对这一群体进行实证研究，证实工作嵌入对离职倾向具有显著的负向影响及组织承诺的部分中介作用，进一步说明员工工作嵌入程度越深，离职意愿越低。随着研究的不断深入以及企业组织内部环境日益复杂，学者们对工作嵌入的研究不再只局限于工作嵌入与离职意愿之间的关系证实，越来越多的其他因素被纳入研究模型。黄婉凝（2017）在研究中考虑了震撼事件所带来的影响，通过研究指出工作嵌入在职内消极震撼事件与留职意愿的相互关系中起着中介作用，并检验了外部影响对工作嵌入中介作用的调节过程。佘启发等（2018）学者将工作绩效与工作满意度放入研究模型，经过实证研究，证实医务人员工作嵌入的组织联结维度与其工作绩效之间存在显著的正向关系，并且工作满意度在其中起到完全的中介作用。王永丽（2018）将研究场景拓展至工作—家庭冲突中，将工作与家庭的冲突纳入研究模型，通过结构方程模型证实工作嵌入对家庭、工作之间的冲突存在影响。徐千（2018）则将研究对象定位于知识型员工，通过研究证实工作嵌入在领导成员交换与员工绩效之间的中介作用，再次证实工作嵌入可正向影响工作绩效。梁昊等（2019）提供了另一种研究思路，通过研究员工处于负面工作环境时的心理状态证实工作嵌入会抑制员工的离职冲动，但同时也会进一步增加员工的心理压力。刘琛琳（2023）探讨了社区感对员工离职倾向的影响，认为社区感可以通过社区嵌入影响组织嵌入，从而降低员工的离职倾向。此外，养家动机可以正向调节社区感对社区嵌入的影响。
1.职业规划的定义
职业规划（career planning）也被称为“职业生涯规划”。有学者在早期的研究中将职业规划看作一个通过自我评估来进行目标设定的连续过程，这个过程包括对自己从事职业的定位、设定职业目标和设计完成渠道三个要素，包括自我认知、设定目标、制定完成策略、及时反馈、修正几个方面的内容。也有学者从职业决策角度出发对职业规划进行概念界定，例如吴所禄（2019）将“职业规划”的概念界定为员工在进行职业选择过程中的进展水平和对未来职业前景的坚定程度，这一概念下的职业规划更侧重于描述职业规划结果的影响，而非职业规划这一过程。本书将沿用吴所禄（2019）对职业规划的概念界定，将职业规划定义为员工在进行职业选择过程中的进展水平、职业决策的清晰程度以及对未来职业前景的坚定程度。
2.职业规划的测量
现有研究对职业规划的测量主要有两个角度。一个角度是从职业规划的过程出发，对职业生涯规划进行测量。比如范乃亮（2016）根据凌文辁对职业生涯管理理论的解释，将职业生涯规划的五个维度扩展为包括职业生涯目标、职业生涯策略、自我认知、了解组织、生涯探索、生涯信念、向上沟通能力在内的七个维度，对职业生涯规划进行测量。另一个角度是从确定性因素与不确定性因素两个方面对职业规划进行测量，常用的量表包括Osipow等（1976）编制的职业决策问卷量表、Lawrence （1989）编制的职业决策调查量表以及职业规划问卷。本书借鉴吴所禄在探究中韩大学生职业价值观、社会支持和职业规划关系的过程中所使用的职业规划问卷，该问卷有两道确定水平的题和测定职业决策不确定性的两个维度，采用李克特五点计分法：分值越高意味着被调查者的职业规划或前途决策水平越高，被调查者的职业规划越清晰，其职业发展的目的越明确。
3.职业规划的研究现状
国外的职业规划相关研究最早开始于探索个人特性与职业决定水平之间的关系。 Jamie （2006）认为个体的焦虑水平会影响到职业决策，研究结果表明未决策型被调查者的焦虑水平远高于已决策型被调查者。有学者认为自我效能、自我认同、职业障碍、社会支持等多种因素会影响职业决策水平。国内的职业规划多被用来研究大学生的职业规划教育与离职的关系。例如，窦雅琴（2015）通过研究大学生毕业半年内的离职率等数据提出应届生毕业后短期离职率高的原因在于缺乏职业规划、盲目就业。在之后的研究中，职业规划的研究群体逐渐从大学生变为已经参加工作的人群。有研究指出个人职业生涯规划与员工离职意愿之间存在显著相关关系，范乃亮（2016）通过实证研究证实个人—组织匹配可在员工职业生涯规划与新生代知识型员工的离职意愿之间起到显著的中介作用。李秀玫（2022）基于网络热议的“小镇做题家”话题，针对“小镇做题家”在个人发展和就业预期方面的心态，发现来自小镇、就读于精英大学的“小镇做题家”面临着群体性焦虑的困境，这种困境集中表现在职业规划和个人发展方面。这种焦虑情绪根植于这一群体对于工作意义的理解和对于“好工作”的评价标准。这一群体非但不“丧”，反而更加看重家庭和社会责任，渴望在理想与现实之间寻找一个并不容易的平衡点。丁述磊（2022）认为顺应数字经济职业发展趋势，青年应在职业认知、规划及进阶方法论指引下，明确认知自身优势、偏好以及外部市场变革情况，结合职业认知和全生命周期职业发展进行合理规划，选择适合的就业方式，并保持终身学习和持续创新的态度，突破职业危机，使职业取得长足发展。
1.工作—家庭冲突的概念
Kahn在角色理论中最先提出工作家庭冲突（也即工作—家庭冲突），他认为这是一种双向的角色间冲突，当工作和家庭的角色或需求不相容时，冲突就会产生。换言之，当个人的工作（或家庭）角色使其难以担任另一个角色时，冲突就会产生。与压力理论相一致，工作—家庭冲突作为一种角色间的冲突，是每个人都会经历的一种压力源。 Greenhaus和Beutell（1985）提出了工作—家庭冲突包括基于时间的、基于压力的和基于行为的需求冲突。 Voydanoff等（2005）也普遍认为，这种冲突是来源于工作和家庭之间，基于时间、基于行为和基于压力的冲突。20 世纪 80 年代，在妇女劳动力急剧增加的时期，“工作家庭冲突”一词广为人知。首位指出工作并不和家庭分属同一领域的学者是Kant （1977）。之后，“家庭和工作会互相影响”的观点发展成为所谓的“溢出理论”：工作对家庭的影响，家庭对工作的影响。 Frone （1992）证明了区分冲突方向的重要性，以及当个人在一个领域中的角色干扰到另一个领域的角色时，个人很难满足不同角色的需求。
2.工作—家庭冲突的测量
工作—家庭冲突的测量工具包含一维到六维，这些测量工具的方向性维度有不同，题项或多或少，测量结果也大相径庭。表 2－1 列举了国内外学者历年来开发和修订的各种测量工具。
表 2－1 工作—家庭冲突的测量工具
3.工作—家庭冲突的相关变量研究
近 40 年来，作为工作家庭领域的研究热点，工作—家庭冲突广受关注，许多学者把最初的兴趣归因于Kahn等（1964）的研究。研究发现，工作投入、离职意愿、组织承诺、工作幸福感、工作满意度、工作绩效、工作倦怠、组织支持感和职业认同等都是工作—家庭冲突与工作相关的结果变量。主观幸福感、婚姻满意度、心理授权、自我效能和情绪耗损等都是工作—家庭冲突的非工作相关结果变量。国外学者在最近的研究中主要探索工作—家庭冲突和家庭—工作冲突及其对结果的负面影响，如工作满意度、旷工和离职意愿，重点研究了对员工和组织的潜在负面影响。研究表明，工作—家庭冲突会降低工作满意度、生活满意度、工作绩效和组织承诺，同时增加工作压力和抑郁、工作倦怠、旷工和离职意愿。研究人员提出了一种来源归因的观点，认为当一个人遇到工作—家庭冲突时，在接受领域的表现可能会下降，但他们也可能会在心理上责备冲突的根源所在领域。在对 153 项研究的Meta分析中， Shockley和Singla （1979）发现工作—家庭冲突与工作满意度的关系比家庭满意度更为密切，家庭—工作冲突与家庭满意度的关系更为密切。 Hatam （2016）研究发现工作—家庭冲突可以直接影响到员工的离职意愿，也可能会通过员工的组织承诺这一中介变量来影响。 Casper （2002）通过研究发现工作—家庭冲突越大，员工的持续承诺越高、情感承诺越低，而规范承诺不受影响。 Allen等（2000）对 1977—1998 年的 130 多个实证研究进行了分析，发现工作—家庭冲突会对三类变量造成影响。其中工作—家庭冲突的压力带来的结果包括心理紧张、身体症状、抑郁、药物滥用、倦怠、工作相关压力和家庭相关压力。Kossek等（1998）发现，家庭—工作冲突会负向影响员工的工作绩效和工作态度。较高的离职意愿、缺勤率和组织承诺都会导致工作—家庭冲突的程度升高。女性受工作—家庭冲突影响的工作满意度往往比男性高。 Eby等（2003）在对 1980—2002 年 190 项的实证研究的分析中探讨了工作—家庭冲突对工作满意度的作用机制。 Bruck （2002）发现基于行为的工作—家庭冲突和基于行为的家庭—工作冲突显著地预测了整体的综合工作满意度，而基于压力或时间的工作—家庭冲突和家庭—工作冲突却无此作用。
国内学者通过研究发现与工作—家庭冲突相关的其他因素还包括性别、父母职业、伴侣、管理层和同事的支持、工作时长和文化差异等。刘永强等（2006）研究发现，工作—家庭冲突会影响员工的离职意愿、婚姻满意度、工作满意度和职业倦怠。佟丽君（2009）通过研究发现员工的生活满意度随着工作—家庭冲突和家庭—工作冲突的加剧而下降，而员工的工作满意度却不受二者的影响。潘镇等（2012）通过对 250 名员工的实证调研发现工作—家庭冲突会正向影响离职意愿，并从时间、压力、行为这三个维度分析了工作—家庭冲突对离职意愿的影响。江红艳（2018）在研究中将工作—家庭冲突作为工作资源与员工离职关系之间的中介变量，指出工作—家庭冲突受工作资源影响，增加了员工离职意愿。周金泉（2018）指出工作—家庭冲突随组织支持感的降低而降低，影响了员工离职意愿。陈忠卫（2014）对企业员工进行实证研究，指出员工将来是否愿意留在组织中可以通过的工作—家庭冲突对工作的感受来间接影响。王振宏（2023）在对幼儿园教师的离职研究中发现，职业幸福感在幼儿园教师工作—家庭冲突和离职倾向之间起部分中介作用，可以通过构建专业化的内部管理系统、缓解工作—家庭冲突以及创设良好的组织氛围等措施来提高幼儿园教师的职业幸福感，从而减少员工离职倾向。张兰霞（2006）认为职场排斥对心理困扰和关系重塑具有显著的正向影响，心理困扰和关系重塑在职场排斥与工作—家庭冲突之间起中介作用，心理困扰和关系重塑在职场排斥与助人行为之间起中介作用，心理困扰和工作—家庭冲突在职场排斥与员工助人行为之间起链式中介作用，主动型人格在职场排斥与心理困扰及职场排斥与关系重塑之间起调节作用。邓林园（2022）结合疫情背景研究中小学教师的心理问题，发现对于感知疫情后情况更好的教师，心理弹性调节了工作—家庭冲突与职业倦怠的关系，对于感知疫情后情况更差的教师，心理弹性调节了职业倦怠与抑郁的关系即缓解了工作—家庭冲突和职业倦怠，提高心理弹性可减少中小学教师抑郁，使他们保持心理健康。
1.工作满意度的概念界定
Hoppock于 1935 年首次在《工作满意度》一书中提出“员工满意度”的概念。他认为工作满意度是员工对相关工作环境的主观感受。 Lock（1969）对Hoppock提出的主观感受进行补充，指出员工可以通过主观评价、反应态度、应对工作相关因素的情绪表现来表达对工作环境的主观感受。1976 年，他又将工作满意度定义为一种精神上的快感，这种快感来源于对自身从事的职业及任职经历进行的自我评估。 Dawis （1974）认为工作环境与个人需求之间相互作用会产生工作满意度， Robins （1977）则认为工作满意度是一种期望差距感。 Sector （1997）把个体对自己从事的职业的喜恶程度定义为工作满意度。 Rief （1997）认为个体对职业或职业各个方面的想法和感受反映的就是工作满意度，并提出工作满意度具有不同的喜恶和不同的程度，是一种经过评估职业履历而产生的内在状态。总而言之，工作满意度是一种影响员工工作投入程度的心理与生理感知。
国内学者对工作满意度的概念也做了梳理。卢嘉等（2001）认为工作满意度区别于职业生涯发展满意度，它是一种员工对工作本身或者工作经历评估后产生的态度。刘凤瑜和张金成（2004）认为工作满意度侧重于积极的状态，是员工评估自己所从事职业的一种情绪和态度。张娟（2023）从人企关系构建出发，探究柔性人力资源管理与员工满意度、离职倾向间的关系，指出合适的管理策略会改善员工满意度，并减少其离职倾向。
综上所述，本书认为工作满意度是员工综合评估现从事职业各方面后的主观感受。
2.工作满意度的测量
在测量工作满意度时，测量工具至少应包含三个维度，最多包含二十个维度。这些测量工具的维度不同，题项个数差距较大，测量结果也有很大差别。表 2－2 中列举了国内外学者历年来开发和修订的各种测量工具。研究者大多采用三类测量量表。第一类是简洁清晰、应用广泛、测量效果理想的工作说明量表，适用于员工对工作进行总体评价。另外两类是表 2－2 中第二行列举的波特开发的需求量表和第四行列举的明尼苏达短式量表，它们对工作满意度的所有方面都进行了比较全面的测量。
表 2－2 工作满意度的测量工具
3.工作满意度的相关变量研究
影响员工工作满意度的因素众多，不同因素往往存在交互作用。在国外研究中， Brown等（2015）指出员工个体差异（性别、学历、年龄等）、角色知觉（角色冲突、角色认知、角色期望等）、工作结果（工作绩效、离职意愿、幸福感等）和组织变量（组织公平感、组织结构、变革型领导行为、薪酬等）会影响工作满意度。工作满意度是从个人层面能够准确预测离职意愿的因素，过去的许多研究都证明了离职意愿会随工作满意度的增高而降低。 AKM等（2019）研究发现这种负相关关系的强度会因员工单位性质和职位不同而不同，验证了工作满意度和离职意愿之间的关系会受职业阶段的影响而减弱。 Cho等（2017）探究了韩国社会工作者的离职意愿决定因素，发现工作满意度随着倦怠情绪的增加和组织支持的缺乏而下降，进而使员工离职意愿增加。工作满意度也常常在有关离职意愿的研究中被当作中介变量，比如工作相关资源（如组织支持感等）、监督机制、工资收入与离职意愿的关系。
在研究工作满意度与离职意愿之间的关系时，中国学者特别关注一些特殊群体。刘宇等（2019）通过研究发现，乡村医生的工作满意度在综合保障水平和离职意愿的关系中起中介作用。我国学者还对护士（张丽青等，2016）、义务教育教师（武向荣，2019）、医师（王琪如等，2019）、民警（王琼等，2020）等工作压力较大的职业群体的工作满意度与离职意愿的关系进行探讨。罗渝川等（2017）以飞行员为研究对象，提出飞行员的婚姻状况、飞行时长和职位对工作满意度有很大影响。李恺等（2019）研究发现当前乡村教师的工作满意度居于中等水平，心理契约（教师责任）可以正向影响乡村教师的工作满意度，且心理契约对工作满意度的影响低于心理契约（学校责任）。文宏和张书（2019）以公务员为研究对象，证实工作满意度可以通过职业倦怠的中介作用对公务员不作为产生显著影响，心理资本可以调节工作满意度对职业倦怠的影响。于潇等（2019）以农民工作为研究对象，发现收入的增加对农民工的工作满意度影响更大，公平感的提高对城市职工的工作满意度影响更大。杨丽（2020）以基层医务人员为研究对象，发现年龄、晋升制度、薪资水平、工作绩效和工作能力会整体上影响医务工作者的工作满意度。郭枫等（2020）以部队军人为研究对象，提出心理健康水平、工作类型和情感承诺与工作满意度呈正相关关系，心理健康在情感承诺与工作满意度的关系中起中介作用。王红芳等（2019）指出薪酬水平可以通过总体报酬感知的中介作用对工作满意度产生显著影响。文吉和侯平平（2018）通过研究发现，情绪智力可以通过深层扮演这一中介变量影响工作满意度，组织支持感可以调节表层扮演与工作满意度的相关关系。李宪印（2018）认为工作满意度是员工对当前自己工作状态的看法，不会对员工的离职意愿造成直接影响，但工作满意度与离职意愿密切相关。周烁（2021）认为工作满意度和生活满意度是幸福感的两个重要维度，互联网对人们生活的影响愈来愈大，一方面有助于提高人们的工作能力和工作灵活性，进而对其工作满意度产生正向影响，而另一方面也可能导致家庭关系的弱化和主观相对收入的降低，进而对人们的生活满意度产生负向影响。郭晴（2022）研究指出数字普惠金融对工作满意度的提升效应集中于自雇群体，并通过降低工作时长、增加小时工资率的途径实现；但社会保障项目的参与不足，抵消了数字普惠金融对非标准就业者工作满意度的正向影响。李鹏（2022）在对中小学教师的职业倦怠研究中发现工作压力可以直接影响职业倦怠，也可以通过情绪劳动和工作满意度的链式中介作用影响职业倦怠。结合疫情期间的居家办公情况，刘松博（2022）的研究着重指出远程办公对员工的工作满意度、工作耗竭、工作家庭冲突、工作绩效、离职意愿和职业成功既有积极影响，亦有消极影响，并提炼出远程办公的双刃剑效应整合框架。
1.组织承诺的概念
“组织承诺”一词是由“organizational commitment”翻译而来的，是研究员工组织行为的重要变量之一，也一直是研究人员关注的热点问题。由于组织和员工关系的不断发展，学者们尚未对“组织承诺”的概念形成统一的看法。 Morrow （1983）归纳概括“组织承诺”的概念后发现它至少有25 种，而最早提出这一概念的是Henri和Weber，他们认为为了有效地研究组织和员工关系，可以使用组织承诺。但是直到 1960 年， Becker才正式提出该概念，并将其定义为个体因对组织的单边投入增加而不得不继续留在组织的一种心理现象。因此，与组织承诺相关的早期的研究基本以Becker提出的单边投入理论为基础。
随着研究的深入， Buchanan等（1974）指出组织承诺与基于利益关系的工具性概念本质上不同，通常由员工对组织的情感依赖或对组织目标和价值观的认可对组织承诺的概念进行重新定义。之后， Marsh （1977）和Mowday （1982）等学者提供了反映某一方面的组织承诺的定义，并从不同的角度对其进行了扩展和丰富。但是，组织承诺的内涵和扩展属于一维单因素理论，在应用上有很大的局限性。 Becker （1960）界定的组织承诺于1984 年被Meyer和Allen定义成持续承诺，于 1974 年被Buchanan和Porter等界定为情感承诺。基于此，组织承诺的二维理论被Meyer和Allen提出。Allen和Meyer于 1990、1991 年再次梳理已有研究，认为组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺，并提出组织承诺的三因素理论。
“组织承诺”是由英文翻译而来的，其中文说法不一，各个学者的研究也稍有不同。刘小平于 1999 年首次系统地阐述了组织承诺的构念内涵，并总结了组织承诺在不同情景下的不同研究思路。中国学者经过长时间研究，提出组织承诺意味着员工作为组织成员愿意承担各种责任，履行各种义务，在思想上基本完全认同组织，在心理和感情上基本完全投入组织，且以主人翁的责任感和事业心继续专心致志工作。凌文辁等在 2000 年通过本土化研究提出了组织承诺五因素（理想承诺、情感承诺、经济承诺、规范承诺和机会承诺）理论，并表明国外学者建立的三维模型同样适用于中国职工。
2.组织承诺的测量
综合学者的研究，目前关于组织承诺的测量工具主要有七类量表，量表中题项的数目相差较大，最少有 6 个题项，最多包含 30 个题项。这些测量工具对维度的划分不同，每次测量的维度也不同，不同学者针对自己的研究选取不同量表，因此测量结果也会存在差异。表 2－3 列举了国内外学者历年来开发和修订的各种测量工具。研究者综合考虑测量维度、题项个数和测量准确性，大多采用表中第六类问卷进行测量。校长变革型领导对教师组织承诺具有显著正向预测作用；教学效能感在校长变革型领导和教师组织承诺间发挥着部分中介作用；教师社会情感能力在校长变革领导与教师组织承诺之间具有正向调节作用，即教师社会情感能力越高，校长变革型领导对教师组织承诺的作用就越强。李根祎（2022）基于社会交换理论研究发现职业可持续性对组织承诺与员工创新行为具有显著的正向影响，情感承诺、规范承诺和持续承诺在职业可持续性与员工创新行为的关系中具有中介作用。教育水平负向显著调节三种组织承诺在职业可持续性与员工创新行为间的中介作用。
表 2－3 组织承诺的测量工具
3.组织承诺的相关变量研究
组织承诺的研究最初是从国外开始的，许多国外的学者都在该领域内开展过研究。国外学者通过构建理论模型探讨组织承诺的前因变量和结果变量。 Steers （1977）建立了因果模型，发现组织承诺的前因变量包括工作经验、工作特征和个人因素，结果变量包括工作绩效和留职意愿。Stevens等为便于开展研究建立了角色扮演模型。他们指出相较于工作特征，工作满意度对组织承诺的影响更显著，并且更能预测员工的组织承诺。 Mathieu （1991）基于交叉相关方法进行研究，他认为工作满意度可以对组织承诺造成影响，并且组织承诺又将影响工作满意度。 Vandenberg等基于纵向方法进行研究，他认为组织承诺是工作满意度的前因变量。Holtom等（2014）指出工作满意度是个体对组织心理感知的直接反映，可以正向影响组织承诺，因此可以作为衡量个体组织态度的重要指标。 Meyer和Allen支持员工对组织承诺起反作用的观点。 Halpern、 Kossek、 Colquit和Noe也通过研究发现，当组织提供有利于工作的计划来帮助员工履行家庭和非工作责任时，员工的组织承诺会增强。
在我国学者关于组织承诺的前因变量的研究中，徐细雄等（2011）以新生代农民工为研究对象，提出新生代农民工雇佣关系表现出明显的不对称性。凌玲等（2013）以 405 名员工为调查对象，认为培训对组织承诺有显著影响，在 2020 年又以知识员工为研究对象，再次验证了培训与知识员工的组织承诺有显著的正相关关系，职业承诺在其中起部分中介作用，内部可雇佣性在其中起调节作用。张祥润等（2017）以制造业员工为研究对象，发现领导实际行为、内隐领导原型与员工的工作满意度和组织承诺有显著的负相关关系。李国梁和党桂杏（2017）以新生代农民工为研究对象，提出员工组织承诺与员工的职业选择意愿有相关关系。凌辉（2018）以乡村公务员为研究对象，发现外在价值可以正向影响乡村公务员的情感承诺和持续承诺。组织承诺结果变量的研究大多基于个体层面，因此组织承诺的结果变量的研究少于其前因变量的研究。韩翼（2008）研究发现组织承诺会对员工的工作绩效造成影响。杨春江等（2016）以旅游业员工为研究对象开展实证研究，结果表明组织承诺可以负向影响离职意愿。梁斌等（2016）研究发现员工的工作投入可以影响组织承诺，且组织承诺是员工出于对企业的利益考虑而采取的自发行为。郭杰等（2018）研究发现变革型领导以及四个子维度均与组织承诺有显著的正相关关系，这种相关关系可以被相对剥夺感调节，并且组织承诺可以降低员工的离职意愿。侯秀云（2019）研究发现员工组织承诺、工作满意度和聘用形式是影响员工离职意愿的重要因素。田辉（2014）指出组织公平可以通过组织承诺这一中介变量影响员工离职意愿，组织承诺负向影响离职意愿，且规范承诺对离职意愿的作用不如情感承诺和持续承诺的作用显著。张婉莹（2022）认为提高教师组织承诺，促进学校管理变革，需唤醒教师“角色意识”，激发和增强教师的教学效能感，进一步促进校长“角色转型”，不断提高校长的变革型领导水平，顺应“情绪革命”，多途径发展教师社会情感能力。朱仁宏（2022）研究发现员工编制身份对组织承诺有正向影响，内在薪酬感知在编制身份—组织承诺关系中部分起负向调节作用，即内在薪酬感知能够部分减少“双轨制”带来的员工价值认同、回报以及继续留在组织的意愿的差距。内在薪酬感知的具体调节作用存在差异，即内在薪酬管理并不如预想中那样有效。