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“新生代”是一个新生词汇。在我国，“新生代”这一群体一般被定义为 1980 年及之后出生的这批年轻人
。与大部分“80 前”的员工相比，新生代员工所处的环境更为富足，他们拥有更加丰富的信息和学习资源。周石（2009）认为“80 后”“90 后”员工所处的时代促使他们在职业价值及选择观念上有许多新特点，这些特点主要表现为职业理想兴趣化、多元化，看重职业规划，喜欢宽松和谐的职场氛围等。
对工作有着多样化要求的新生代员工似乎与传统的企业管理模式正处在紧张的磨合期。前程无忧发布的《2022 新生代员工职场现状调研报告》显示，不同年代员工第一份工作的时长差异明显。“90 后”的第一份工作平均为 19 个月，“95 后”则缩减为 7 个月。根据报告的统计结果，在入职一年的新生代员工中，超过六成的员工已拥有了两次以上的工作经历。张持（2017）在对我国新生代员工职业特性的研究中指出，我国新生代员工具有以下特质：张扬与自我、合作意识弱、频繁跳槽与职业发展意识强的矛盾并存，这也说明新生代员工居高不下的离职率是有因可循的。
在上述背景下，新生代员工成为近年来企业管理领域内学者的热点研究对象。孙佳晶（2016）认为新生代员工处于独生子女政策推行、互联网技术飞速发展的环境中，家庭和社会环境对其影响日益加深，新生代员工对工作内容和环境的要求也逐渐提高，迫切希望得到重用以展示自我价值；若自我价值无法得到实现，就会产生离职的想法甚至出现离职行为。徐自强（2016）在对新生代员工进行离职意愿产生原理的研究过程中，将整体心理契约破裂细分为规范型、人际型、发展型三个维度，证实心理契约破裂能够显著负向影响组织认同，同时与员工的离职意愿呈现显著正向影响关系，而组织认同能够有效削弱员工的离职意愿。张文婷（2016）通过实证分析方法，验证了新生代员工的内、外控人格对员工工作满意度和离职意愿之间的关系存在有效调节。秦瑶（2017）探究了新生代员工职业成长对其离职倾向的影响机制，并引入领导—成员交换作为调节变量，通过对在银行业就职的 214 名新生代员工的数据进行实证分析，最终验证了领导—成员交换可以正向调节员工职业成长与离职倾向的关系。张莹（2018）以新生代员工为研究对象构建起新生代员工职业高原、职业倦怠、离职意愿三个变量之间的理论关系模型，通过实证研究明确职业高原的层级、内容维度，通过进一步的分析证实新生代员工群体职业高原的层级高原与内容高原两个维度均与职业倦怠、离职意愿显著相关。杜鹏程（2019）研究证实新生代员工群体中的工作嵌入在差错反感文化对离职意愿的影响过程中起到中介作用，而任务复杂性在这一影响过程中起到调节作用。王潇（2019）认为新生代员工在从事具有对抗性竞争性的工作时极可能会认为自己的知识水平、专业素质和能力等方面存在被质疑的风险，这也是他们具有极强竞争意识和成就动机的原因之一。在早期的研究中，学者们的研究重点多集中于新生代员工的离职产生机制。经过长期探索与研究的经验积累，学者们的研究重点逐步转向能够有效促使新生代员工“留职”的因素与措施。李珲（2019）通过实证研究证实资质过剩对新生代员工创新绩效存在正向影响，并在这一基础上提出企业应该注重满足新生代员工工作生活的平衡需求，以促使他们创造更高的绩效。王苗苗（2019）认为新生代员工对领导类型有着明显的偏好，他们更愿意与具备自我意识、内化道德、平衡加工与关系透明等特质的真实型领导相处，并认为这种类型的领导更能激发他们的创新行为。李广平（2022）以相对剥夺理论、人—岗匹配理论等为基础，对资质过剩感与创新行为之间的关系进行实证分析，认为资质过剩感对“90 后”新生代员工的创新行为有显著负向影响，离职倾向及工作嵌入在其中起到了链式中介作用。