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员工离职（employee-turnover）广义上指的是员工改变其作为组织成员的状态，狭义上是指个体作为组织成员状态的终止。前者强调员工状态的改变，也就是说当员工在组织发生职位变化时就会被认为是离职。而后者强调员工状态的终止，即当员工不再以组织成员的身份参与组织活动时，即可认为员工作为组织成员的状态终止，也就是该员工已经离职。基于离职这一概念的上述定义，通常将离职意愿定义为员工产生想要离开组织的想法，此时员工还处于未与组织签订离职协议的状态；而离职行为指的是员工与组织终止劳动合同的行为，此时员工不再以组织成员身份参与组织的活动。
在对离职问题进行研究时，由于学者对“离职”这一概念的定义不同，可能会在研究过程中采取不同的方式对离职进行测量。在对离职问题进行实证研究时，学者大多测量的是离职倾向或离职意愿。 Porter和Steers是最早进行离职相关研究的学者，他们在 1973 年的研究中首次将离职意愿（turnover intention）定义为员工在工作过程中产生不满意情绪后紧跟的下一个心理状态。国内学者在研究离职相关问题时多采用离职量表来测量被调查者的离职意愿，通过分析研究各因素与离职意愿间的关系来探索员工离职的过程机制。
国外学者对离职的研究经历了漫长的过程。早期研究多从员工个体视角出发建立离职理论模型。如早在 1994 年， Lee和Mitchell就在研究员工离职相关问题时以映像理论为基础，建立员工离职展开模型。在研究中他们发现，“震撼事件”可以直接导致员工产生离职意愿甚至离职，进而提出“导致离职的一些决策实际上和工作满意度无关”这一经典结论。该结论为其他学者的研究奠定了理论基础，直至 2017 年，仍有中国学者将“震撼事件”这一概念纳入员工离职影响机制的研究。 Mitchell （1994）等学者是最早在员工离职展开模型的基础上加入“工作嵌入”概念的研究者，他们从工作内外两个角度来考虑影响员工离职的原因。 Hom （2017）将离职的原因分为远端前因和近端前因两类，将员工离职看成一系列的演变过程而非一个简单的行为决策，并在此基础上提出“近端退出”概念。他将员工的离职意愿看作产生离职行为的近端前因，并将员工离职和留职类型（主动和被动）结合起来，通过员工在离职前端产生的四种不同的状态，更精确地对员工离职和退缩行为进行预判，帮助企业及时了解员工离职意向。随着对离职问题在员工个体层面的不断深入研究，学者们开始将研究范围逐步从个体离职理论扩展到群体离职。比较经典的研究成果包括：1986 年Krackhardt等学者提出的离职的滚雪球效应、2008 年Bartunek等学者提出的群体离职过程模型、2009 年Felps等学者提出的离职传染效应及 2013 年Nyberg等学者提出的情景涌现离职理论等。对离职行为的研究也逐渐从孤立的离职行为转到对系统的离职事件的研究，已有学者开始从离职事件视角对离职这一问题展开更为系统的研究与分析。比如Hale等（2016）提出离职事件二阶段纵向模型， Wang等（2016）借鉴事件链的形式构建起群体离职影响后果模型。总的来说，国外的离职研究经历了较长时间的发展，综合多学科背景积累了丰富的学术成果，为后续研究提供了坚实的理论基础。
国内有关员工离职的研究大多是在国外已经发展成熟的相关理论基础上探讨中国情境下各变量与离职意愿之间的联系。赵勇（2011）通过研究建立起结构化工作满意度与离职倾向的关系模型，通过该模型进一步探索，发现薪酬满意度可对员工离职倾向产生最为显著的影响，发展满意度产生的影响次之，影响程度最小的是上司满意度。袁庆宏等（2014）学者通过实证研究，验证组织认同能够在员工职业成长与离职意愿的相互影响关系中起到显著的调节作用。与此同时，组织认同与专业认同的交互在员工职业成长与离职意愿之间的影响关系中也起到显著的调节作用，这说明在较低的组织认同、较高的专业认同情境下，职业成长将对员工个体离职意愿的产生有着较强的影响。邓宏斌等（2013）学者在进行离职相关研究时将员工产生离职意向、离职的整个过程和离职之后的这三个时期统称为后劳动关系阶段，通过案例分析证实员工与组织之间的“强／弱关系”是普遍存在的，在对离职员工进行管理的时候，应根据实际情况因势利导，利用“强／弱关系”的调动体现企业的人性化管理，优化企业管理策略。贾冀南等（2017）学者基于后劳动关系理论指出企业应该在了解员工个性特点、企业人才需求的基础上，把握每个阶段员工的偏好需求，充分利用“强／弱关系”结合修复和疏导的方式来提高员工离职管理的有效性。徐凤辉等学者以经济学分析为框架，利用Probit模型实证研究了中国企业员工离职的影响因素，发现中国企业员工的离职率与离职成本、获得新工作的机会、接受新工作的能力等诸多因素显著相关。马丽等（2016）学者在进行离职相关研究的过程中将工作嵌入引入离职模型，发现组织嵌入在工作场所乐趣和员工离职的影响关系中起到显著的中介作用。缴旭（2017）通过实证研究构建并验证离职倾向形成机理多路径模型，通过对该模型的验证揭示了在员工离职过程中态度类变量和工作嵌入变量对离职意愿复杂的、多路径的影响机理。
国内有关员工离职的研究还逐步细化到了不同行业、特征的群体。蓝媛美（2019）通过实证分析，证实了职场孤独感在特殊教育教师群体中的组织氛围与离职意向之间发挥部分中介作用。随着对离职相关问题的深入研究，学者们也将研究对象逐渐细分，以求探索在离职这一问题上不同群体的差异。王雪（2017）将研究对象设定为新媒体企业的知识型员工，采用案例研究与实证研究相结合的方法探讨离职对策在新媒体企业中的实际应用效果以及对该企业中知识型员工产生的影响。罗昆（2019）利用国有上市公司数据样本分析验证了政治晋升有助于抑制CEO主动离职行为。张双鹏（2019）通过对离职潮出现时期的上市公司高管进行的调查分析，从人力资本角度分析证实了通用性人力资本属性较高的高管离职受限较小。田雅琳（2019）根据导游行业的特殊性，引入顾客苛责水平这一变量，通过收集大量样本数据，采用bootstrap方法分析证实员工的情绪会显著影响离职倾向。尤亮（2023）在对过度教育与劳动者离职意向的研究中发现，过度教育会通过降低工作满意度和工作安全感来增强劳动者的离职倾向，过度教育不会增加劳动者的在职培训机会和外部雇佣机会感知，它在劳动者职业发展中更可能是“绊脚石”而不是“垫脚石”。李青（2023）结合疫情防控背景，深入研究员工离职倾向的特征，认为社会工作者的职业倦怠水平和离职意向偏高、职业自我关怀水平偏低，应重视职业自我关怀的保护性作用。朱征（2021）基于自我和关系的视角，研究认为员工基于组织的自尊和对领导的情感承诺在领导感激表达和员工离职意愿之间发挥中介作用，员工权力距离削弱了领导感激表达通过员工基于组织的自尊和情感承诺对离职意愿产生的负向影响。研究结果凸显了领导感激表达在解决员工离职问题方面的价值，为理解领导感激表达对员工离职意愿产生影响的具体机制提供了全面的理论视角，建议组织和管理者将领导感激表达作为降低员工离职意愿的重要手段。王晔安（2021）从职业支持的角度出发，基于社会认同理论，重建了职业认同的核心属性与测量工具，证明新发现的职业支持维度对离职倾向具有显著影响。职业支持新维度的揭示丰富了职业认同的内涵。李正东（2021）基于自我效能感的视角，研究发现挑战性压力与离职倾向显著负相关，与自我效能感显著正相关，而阻碍性压力的作用效果则与之相反：在挑战性压力和阻碍性压力对员工离职倾向的作用过程中，自我效能感均发挥了中介作用，并且社会支持还调节了自我效能感在工作压力与离职倾向之间的关系，即提升自我效能感和加强社会支持是干预员工离职倾向的有效手段。朱飞（2021）的研究证实了组织职业生涯管理与人力资源管理强度的一致性可以正向影响员工职业满意度，进而减少员工离职倾向。在此影响过程中，雇主品牌功能性因素（而非象征性因素）发挥了负向调节作用；在组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对员工离职倾向的影响过程中，人力资源管理强度（而非组织职业生涯管理）是关键解释变量。季浩（2022）基于身份边界理论，提出职业污名会通过牵连家人这一机制影响从业者的离职倾向：当个体的家庭卷入水平较高时，这一中介作用较强；当家庭卷入水平较低时，该中介作用较弱。刘莉（2022）引入契约参照点理论，发现高管主动离职对企业绩效产生了负向影响，薪酬契约参照点正向调节了高管主动离职与企业绩效的关系，且外部薪酬契约参照点的调节作用更显著；并发现高管主动离职对企业绩效的负向影响以及薪酬契约参照点的调节作用在民营企业中更显著。魏巍（2022）结合数字化情景对职业污名感知影响数字零工离职倾向的机制进行了实证检验，认为平台算法下以体力劳动为主的数字零工的职业污名感会显著增加其离职倾向，相对剥夺感在两者间起部分中介作用，程序公平感会负向调节数字零工的职业污名感对其相对剥夺感的促进作用。李亚伯（2021）基于工作要求—资源理论和资源保存理论，从质量型工作不安全感视角重新识别了工作资源影响新生代员工离职倾向的中介机制，并发现工作资源与离职倾向的关系中存在调节边界，认为社会阶层在工作资源与离职倾向间有调节效应。
近年来，受新型冠状病毒感染疫情影响，经济压力激增，各行各业都在降本增效，员工不稳定性加剧，对各行业的离职研究也更加深入。在教育行业，李龙娟（2023）认为职业召唤可降低高校青年教师离职倾向，建议高校注重激发教师情感承诺、规范承诺和继续承诺的三维发展动力，重视工具性组织支持，强调健全高校的公平性程序。尚元东（2023）在对乡村教师的离职倾向的研究中指出，工作压力、绩效满意度、组织支持均对教师离职意愿有显著影响，提倡将“双减”拓展到乡村教师范畴，减少其工作压力，为稳定发展乡村教师队伍提供理论基础。谢庆斌（2023）在对幼儿教师离职倾向的研究中指出，幼儿教师的情绪耗竭和职业幸福感在情绪劳动和离职倾向中起中介作用。为降低幼儿教师离职倾向，幼儿园应做好以下工作：充分保障工作资源，支持教师生存发展；鼓励教师表达自身感受，引导教师进行情绪劳动的同时注重自身情绪内化过程；及时提供情绪疏导，提升教师幸福体验。骆四铭（2023）在对特教岗教师的离职影响因素的调查中发现，要关心特岗教师婚恋问题，提升其归属感，加强人文关怀，满足其作为“社会人”的需求，大力实施乡村振兴战略，落实“城乡轮岗”式观摩学习和实效培训，促进教师专业化发展，提高其福利待遇，降低其离职倾向。孙冉（2023）结合深度贫困乡村地区的特征，聚焦特岗教师离职意愿问题，提出学生不良行为（工作需求）会显著降低新教师的留任意愿，更可能增加其离职意愿；繁重的工作负担（工作需求）会显著降低新教师的留任意愿，更可能增加其离职意愿；符合心理预期且兼具行业外部竞争力的工资薪酬（货币性工作资源）和良好的学校文化（非货币性工作资源）会显著提高其留任意愿，降低其离职意愿，且非货币性工作资源在降低其离职倾向上的效果更明显。李东斌（2021）认为乡村教师是发展更加公平、更有质量的乡村教育的基础支撑，探讨了乡村教师职业认同对其离职倾向的影响，以及社会支持和职业使命感在其间的链式中介作用。在医护行业，姜茹鑫（2023）认为护士出勤主义行为
较为普遍且与其心理健康状态、离职意愿呈正相关，性别、子女情况、职称、收入满意度、每月夜班频次是其影响因素。谌一凡（2023）对男护士的离职情况做了调查分析，认为男护士的职业认同感、离职意愿均处于中等水平，医院管理者应帮助男护士建立清晰的职业规划，以提高其职业认同感，降低其离职意愿，稳定医院男护士队伍，促进我国护理事业的高质量稳步发展。唐咏（2023）认为职业紧张中的付出—回报失衡和超负荷均对离职倾向有显著影响，且付出—回报失衡比超负荷的作用更显著；组织支持在职业紧张与离职意愿之间存在部分中介作用，可以通过明确考核指标和提升组织支持感来解决医务工作者的离职倾向问题。李月星（2023）聚焦于会计师事务所的员工工作满意度对离职倾向的负向影响。曾守锤（2023）认为尽管行业外有离职意愿的社会工作者在人力资源状况上并不显著优于行业内有离职意愿的社会工作者，但行业外有离职意愿的社会工作者比行业内有离职意愿的社会工作者对当前职业和工作的态度或感受更消极，且家人对其社会工作者职业的态度更消极，此职业对家庭的影响也更消极。这一结果表明，行业内外有离职意愿的社会工作者并非两个相似（同质）的群体。 Logistic回归分析的结果表明，社会工作者是否为家庭经济支柱、家人对社会工作者从事该职业的态度、职业认同对行业内外有离职意愿的社会工作者具有重要的影响。赵君（2023）基于工作要求—资源模型对公务员团队离职情况做了分析研究，其结论是当领导岗位流动和领导支持均处于高水平时，公务员的职业压力与离职意愿之间的关系最弱。
随着研究的深入，多学科视角下的离职研究有了许多创新。李朋波（2023）基于社会交换理论并以心理契约为视角，探究了不合规任务对员工离职倾向的影响机制，认为不合规任务会激发员工的离职行为，公正敏感型和威权型领导会强化员工对不合规任务的感知。王淑红（2023）基于人—环境匹配理论，认为实际私密性与期望私密性的匹配状态会影响情绪耗竭，进而影响员工的离职意愿，实际私密性与期望私密性之间不同的匹配状态会对员工产生不同的影响。郑志刚（2021）认为双重股权结构有助于降低高管非正常离职概率，并促使企业创始人担任CEO，从而激励人力资本的持续稳定投入，促进企业创新能力的提升。王俊（2021）基于经济集聚的技能匹配效应视角剖析了大城市工资溢价的微观形成机制，认为经济集聚度高以及匹配效率高的直辖市和特大城市具有更加显著的工资溢价；在同等级别城市中，高技能劳动力相对于低技能劳动力具有更高的工资溢价，而且在异质性城市和异质性劳动力中经济集聚影响工资水平都是存在的，这些对员工离职意愿都会有一定影响。