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协同理论在自然科学和社会科学领域均得到了广泛的应用，尤其在经济学优化资源配置方面的研究发展过程中，协同效应直接且有力地揭示了多个单项资产或资源通过有序组合与优势互补，实现了整体资产或资源的价值最大化。从总体发展角度来看，不同国家的发展水平、发展程度以及发展方向均不相同；从个体发展角度而言，世界任何国家内部均存在发展不平衡、贫富差距过大的问题。协同理论为解决世界各国面临的区域间、区域内发展不平衡问题找到了出路。
协同理论的观点也体现了事物处于不断发展过程的哲学思想。不同物质相互联系与沟通，使得旧事物向新事物进行转化，驱动着各物质因子此消彼长、交融黏合、共同衍化，从而实现创新发展。区域协同思想是在协同学概念的基础上引申出来的。区域协同是指各区域之间由于初始禀赋和比较优势的差别，在效益最大化思想的指导下，通过有序的分工合作使区域内所有协同主体整体利益最大化，进而实现区域各主体之间通过协调与协作产生整体效应，推动整个区域共同发展。协同理论主要包括三个基本原理：
协同效应是指由于协同作用而产生的整体效应或集体效应，其效果是由复杂开放的大系统中大量子系统相互纠缠、相互作用而产生的。协同效应的成果不仅是达到资源有序堆叠而满足的 1＋1 ＝ 2，更是多种资源相互联结，进而各取所长、各显特色所带来的溢出效果，即 1＋1＞2 的价值生成与创造。若在一个系统内，各种子系统（要素）各行其是，甚至损人利己，皆以自身利益最大化为首要目标，不顾其他子系统的利益与发展，则该系统必然陷入凌乱无序的状态，最终导致整体性功能瓦解。相反，若系统中各子系统（要素）能够互有默契、相互配合、达成一致，多种力量同频共振，则可形成整体大于部分之和的效果。无论是自然界或社会系统，均存在着协同效应。协同效应是系统有序结构形成的内在动力。
伺服原理又称支配原理。协同系统的状态可由一组状态参量来描述。这些状态参量随时间变化的快慢程度是不同的，分为快变量和慢变量，而慢变量即序参量才是处于主导地位的，快变量服从慢变量即伺服原理。当系统从无序达到有序的临界点时，慢变量就会越来越少，有时甚至只有一个或少数几个。这些为数不多的慢变化参量主宰着系统的命运，确定系统的宏观走向，表现了系统的有序化程度。
它是指在一定条件下，有序的结构可以通过系统内部组织起来，并通过各种信息控制和反馈来强化这一结构。自组织原理是协同学的核心理论，相对于他组织指令和组织能力来自系统外部而言，自组织强调内部子系统在没有外界干预的条件下能够按照某种规则达成默契，自动形成一定的结构或功能，具有内在性和自生性特点。
1960 年，在美国经济学年会上，被称为“人力资本理论之父”的西奥多·舒尔茨系统地阐述了人力资本，人力资本理论正式诞生。在第二次世界大战时期，西方国家遭受重创，二十世纪中叶，西方经济获得了大于物质资本投入的价值回报，经济出现了超常增长。而人力资本理论进一步研究了人力资本形成的方式和途径，对现实困境做出了合理解释。西奥多·舒尔茨宏观研究了对教育投资的收益率和教育对经济的贡献，并且他着重关注在经济增长过程中发生的人力资本与物质资本的对比关系；他认为人力资本投资体现在卫生保健和服务、成人教育、正规教育以及人才流动上，体现在劳动者身上的知识、健康和态度上（舒尔茨，1990）
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随后很多经济学家、管理学家等从各自角度上，对人力资本进行解释。人力资本就是劳动者身上的智能、体能和道德因素构成的价值创造能力。第一，人力资本虽然受劳动者的本能和道德因素的制约，但本质上，其是人的智力，是劳动者的知识积累、工作能力、技术水平等有用价值的集合，因此，人力资本是投在劳动者身上一种活的资本形态。第二，人力资本的成长需要消耗各种资源，一方面受人的生理特征不断老化的影响，另一方面受组织需求不断变化的影响，因此，人力资本的获取与维持需要不断地投资，如货币支出等。第三，为实现产权转移和价值创造，人力资本需要通过创造性的劳动来实现价值。因此，人力资本具有产权，只有产权清晰、激励有效才能促进人力资本增值，才能充分保障劳动者的所有权和收益权。第四，人力资本经常不能产生最大价值，“木桶理论”如影随形，其能否发挥最大价值取决于要素短板，人力资本增加取决于个体投入的学习时间、态度等，取决于投资额和投资类型，如教育、流动等。人力资本具有创造性、增值性、能动性等特征，因此，为优化人的智力、体力和道德素质，在经济活动中，人类需要不断开展各种形式的投资，扩大资源投入生产适销对路的产品。
人力资本既然是资本，就有着一般资本的性质。但人力资本是隐含在劳动力之中的，因而与一般资本又有着本质区别。人力资本的特征主要有潜在性、创新性、能动性、增值性、流动性等。这一表述突出了人力资本的特性。如果说上述学者的论述突出了人力资本中“资本”的特性的话，而桂昭明（2003）则强调了人力资本中“人力”的特性，他认为，人力资本具有如下几个特征：第一，人力资本与其承载者不可分离；第二，人力资本只能被出租，或转让人力资本的使用权，人力资本不能够像物质资本那样直接转让、继承或买卖；第三，人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起；第四，从理论上讲，人力个体所能拥有的人力资本是无限的，这是由增值无限性的创新资本所决定的；第五，人力资本的形成与效能的发挥受其承载者个人偏好的影响；第六，人力资本是以各种不同的形式存在于人体之中的；第七，人力资本效能发挥得最大化在很大程度上受制于存量水平
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伴随区域公共议题的日渐突出，传统的治理模式难以适应日益复杂的公共管理实践，许多公共事务由于涉及不同管辖区，已经超出了单一行政区划的范畴，演变成跨行政区公共服务难题。
由于历史文化传统和现实政治体制等各方面的原因，府际关系一直是西方公共行政和公共政策领域的重要话题。20 世纪 80 年代之前，西方府际关系的研究主要聚焦于中央和地方之间的关系；20 世纪 80 年代之后，府际关系的研究突破了中央与地方关系这一路径的限制，开始关注政府间的横向关系，深入的研究甚至把这一问题推向了具体政府部门之间的关系层面。对府际关系的探讨内含着对纵向关系维度上宪政精神、自治传统等因素的坚守，也包含着横向关系谱系中政策调整、相互协作等与时俱进的权变。西方国家对这一领域的研究基本按照以下四个路径展开：一是在宪政框架下把府际关系理解为联邦与州及其地方政府的权力互动过程，主要涉及宪政体制规范、行为者、权力结构、游戏规则、环境系统等要素的分析；二是在新制度主义框架下把府际关系理解为理性选择的过程和结果；三是在资源依赖理论框架下把府际关系看作财政转移的过程；四是在网络管理视角下把府际关系看作政策执行的有效抓手。
在经济全球化和区域一体化加速发展的国际背景下，学者们普遍认识到了区域发展中行政的重要性，区域公共管理成为公共行政学研究的一个新领域。在现实中，地方政府对于区域公共服务的需求往往不会主动作为，它们更倾向于从本地利益出发，采取机会主义策略，企图通过“搭便车”“成本外部化”等策略坐享别人的治理成果，在这种思维模式下，区域公共事务必然出现治理失灵。为有效化解区域一体化发展进程中的合作困境，研究者提出须建构起良好的制度环境、合理的组织安排和完善的区域合作规则。有学者
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提出从政治、管理和法制三个层面着手，构建全方位的地方政府间合作机制，为地方政府合作提供全方位的制度支撑：在政治层面主要是建立地方政府合作制度；在管理层面主要是建立财政横向转移支付以及协调联动制度；在法制层面主要是建立责任分担、冲突协调和利益补偿机制。李金龙
分析了区域公共服务中政府部门主义问题，提出了树立整体政府和公共行政理念、优化职能结构、创新区域公共服务的“竞争—合作”机制和“激励—约束”机制。刘晓峰
对供给环节中地方政府的主导性角色进行了重新审视，并认为在此基础上对地方政府合作协调体系进行法治化制度再造才是解决当前我国区域公共管理的关键。
府际关系与区域治理只是给我们提供了一幅区域公共治理的背景画卷，区域公共物品和公共服务的提供还需要组织和制度支撑才能实现。传统的官僚组织结构在面临跨区域事务时困境丛生；而对其进行修正的新公共管理、整体性治理都是在此基础上对官僚组织的不断调试。其面临跨区域难题治理时是沿着“之”字形路径不断演化发展的。
[1] 黄学贤，刘益浒.区域性组织事权的法治进路：以长三角区域合作为视角[J].法治现代化研究，2022，6（1）：119－126.
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庞伟，孙玉栋.地方政府财政支出的结构偏异：基于跨界公共事务的视角[J].经济理论与经济管理，2022，42（6）：33－49.
肖克，谢琦.跨部门协同的治理叙事，中国适用性及理论完善[J].行政论坛，2021，28（6）：51－57.