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招聘官都期望招募到能够快速融入组织且能在岗位上贡献价值的员工，但并不是所有的招聘活动最后都能达到预期的效果。事与愿违的原因，很大程度上是前期的准备不够充分。
在每一项招聘活动启动之前，招聘官都要问问自己：“企业招聘的目的是什么？仅仅是填补岗位空缺吗？”
清楚了这个问题，再确定好招聘的一系列标准，才更有机会招聘到最优人才。
大部分企业/部门招聘新人都是为了补充达成企业/部门经营目标所需的关键能力，确保公司战略能顺利实施。
明确招聘的标准，需要招聘官懂业务，并与用人部门的业务需求相结合，了解用人部门的关键决策是如何制定的，分析如何才能使员工和企业/部门目标一致，清楚如何降低达成目标过程中的人为风险。当招聘官了解到岗位设置的目的，才能明确企业/部门到底要招募什么样的人。
通常来说，好的人才要满足行业经验、技术能力、知识结构、个性素质、特别要求等方面的需求，同时要做好人与岗位的匹配、人与组织的匹配、人与组织发展的匹配。
在没有梳理出招聘标准之前，建议招聘官不要盲目找简历、约面试，而是应该先和用人部门负责人沟通，达成招聘共识，确定招聘标准。招聘需求调查表如表1-1所示。
表1-1 招聘需求调查表
续表
与用人部门负责人的沟通时，首先要了解他到底想要什么样的人才，同时还要考虑公司的企业文化和核心价值观——这些要素将决定候选人是否能被公司选中，并产生价值。
如果在用人部门负责人的脑海里，理想候选人只有个模糊的轮廓，招聘官需要持续问“为什么”，通过细致的沟通，可建立一个理想候选人需求的属性列表。这个属性列表有助于招聘官进行人才寻访和面试官进行面试反馈，并确保所有的流程都符合要求且公平公正。
当然，100%符合这些技能要求的完美候选人是很难见到的，就算完美候选人真的存在，招聘成本和招聘时间恐怕也是企业/部门无法负担的。所以，在沟通人才标准时，要明确技能和素质的优先级，了解哪些技能/素质是必备项，哪些是加分项（可以适当让步）。
一般来说，技能可以通过学习来提高，但是正确的态度却很难培养。如果招聘时需要适当放宽条件，可以在知识/技能/经验上进行适当的让步。
除招聘标准外，招聘官还需要与用人部门在协作上达成共识。
用人部门在招聘流程中扮演着至关重要的角色——招聘标准的确立、候选人的面试甄选、新员工的入职与融入，这些招聘流程中的关键环节都与用人部门息息相关。
很多时候，用人部门会觉得招聘是招聘官的工作，事实上，招聘官只是用人部门的业务合作伙伴，招聘新人是为了帮助用人部门更好地完成业务目标。能否招到人，招到的人质量如何，对用人部门的影响最大。
为了确保招聘的效率和质量，用人部门和招聘官需要通力协作——这是在招聘开始之前就应该达成的共识。
在招聘正式启动前，招聘官通常需要和用人部门签订一个口头或书面的SLA（服务等级协议），以确定服务的内容、交付的质量和时间等信息，明确双方的权责。
SLA中通常会包含以下内容。
（1） 招聘团队： 招聘团队的组成及各自的权责。
（2） 候选人的评估标准： 应聘这个空缺岗位的候选人需要具备哪些素质和技能？
（3） 面试计划： 面试分为哪些阶段？每个阶段关注哪些要素？使用什么样的测评工具？安排哪些面试官？如何培训面试官？如何跟进面试结果？
（4） 人才寻访策略： 哪个公司有目标候选人？通过什么渠道可以找到目标候选人？内部推荐或内部调岗可以解决多少招聘问题？
（5） 理想候选人模板： 从公司内外找一个范例定义理想候选人，帮助招聘官具象地理解用人部门对人才的需求。
有了这份SLA，用人部门会对招聘流程及其在流程中承担的权责有更清晰地了解，能够最大限度地缓解招聘官与用人部门之间的紧张关系。
除SLA外，与用人部门负责人进行沟通的节奏与形式也是招聘官需要提前了解的。
如果用人部门负责人的工作繁忙，那么怎么确定负责人能在何时、以什么样的频率来参与招聘工作？如果其没有时间参与招聘，可否指定一位代理人以确保招聘流程顺利推进？用人部门习惯哪一种沟通方式？邮件/OA/微信/QQ/电话？了解这些信息，招聘官就能定期和用人部门进行沟通，确保招聘工作能够顺利进行。
此外，招聘官还需要定期向用人部门负责人汇报招聘进展，实现信息共享。通过深入沟通，不仅能让用人部门更加关注招聘流程，也让其更加充分地了解招聘官为招聘工作所付出的努力。
在采集用人部门反馈时，要尽可能将反馈信息记录得简单些，比如记录候选人合适/不合适、哪些方面更突出……把握招聘的核心要求，通过持续纠偏，完善招聘需求，最终择定最优候选人。
就算是再专业、再有经验的招聘官，也有力有不逮之处。高承诺低兑现，会成为招聘部门与用人部门交恶的源头。
因此，在招聘正式启动前，招聘官需要告知用人部门负责人，哪些模块招聘部门可以做到，哪些模块招聘部门做不到，需要用人部门支援。招聘部门需要和用人部门达成一个共识，即招聘到的候选人最终是为用人部门所用，因此用人部门觉得合适才是最重要的，要实现有效的招聘，用人部门必须参与到整个招聘流程中来。
如果用人部门能够理性地看待招聘过程中的困难与挑战，就能正确地评估招聘部门为之付出的努力，也会积极地参与到招聘流程中来。如果双方能同心协力为取得更好的招聘成果而努力，合适的人才往往也会手到擒来。