第三节
岗位卖点的提炼与包装

广告之所以能吸引消费者购买产品，最核心的原因是广告的诉求（核心用户价值）与消费者产生了共鸣。

优秀的JD也应如此。要想吸引具备“购买力”的候选人的注意，岗位卖点就不应仅仅是一个工作机会，而要突出这个工作能满足候选人需求。

一、挖掘岗位卖点

提炼岗位卖点，实际上是在提炼核心用户价值。它告诉目标候选人如果选择了这个岗位，相较于其他选择，就算扣除迁移的成本（换新环境或其他），也是相当值得的。

岗位卖点通常都来自公司的员工价值主张和岗位本身的独特竞争优势。不过岗位卖点是否能引起候选人的共鸣，还取决于目标候选人的实际需求。岗位卖点必须要能戳中目标候选人的痛点或痒点，脱离了候选人需求的岗位卖点是没有任何价值的。

通常可从工作、组织及人际3个维度挖掘岗位的卖点。为了得到更真实的信息，建议按照如表2-5所示的沟通维度，直接向用人部门经理了解招聘岗位的卖点。

从这些角度挖掘信息时，千万不要满足于表面的答案，要灵活运用5W1H的方式深入挖掘。在询问的过程中，多问开放性的问题，鼓励用人部门经理提供全面的答案，并运用封闭性问题来确认事实。如果用人部门经理不知道答案，那么请与他们的团队成员交谈，了解对团队成员来说公司最打动他们的是什么。

二、找到核心诉求

通过细致的调研，可以罗列出公司的岗位卖点清单。这些卖点，均能作为后续推销公司岗位的“销售工具包”。不过，在撰写某一岗位的JD时，还需要从这些清单中找到对目标候选人的核心诉求。

身处移动互联网时代，人们已经习惯了“快餐式阅读”，很少有人能耐心读完大段的文字。因此，招聘官需要抓住几个核心诉求点，在目标候选人心目中构建一个“心理账户”，让目标候选人觉得这个工作机会高于预期、物超所值。

在这里，招聘官们可以利用如表2-6所示的投资分析表，对岗位卖点进行优先级排序，市场最大、需求最强、出现频率最高的卖点就是需要重点突出的核心诉求。

三、梯子理论与FABE法则

找到核心诉求后，招聘官还需要整理出一套话术，对卖点进行包装。在这里，提供两种方法供大家参考。

在选择核心卖点介绍的切入点时，可以应用如表2-7所示的“梯子理论”。每个王牌卖点就是一套“梯子”，可以从属性、利益、心理利益和价值观4个层级对卖点进行层层分析。这4个层级都能和目标候选人建立连接，在选择时可以对比看哪个层级的描述更能打动目标候选人。

在具体描述岗位卖点时，可以运用如表2-8所示的FABE法则：先谈F（Feature，特征），这个岗位有什么特征；再谈A（Advantage，优势），与竞争对手提供的岗位相比，本岗位有什么优势；接着谈B（Benefit，利益），这些优势能给目标候选人带来什么好处；最后提供E（Evidence，证据），有数据有案例才能让目标候选人信任。这是一种围绕候选人需求、层层递进的沟通方式，可以逐步建立目标候选人对岗位卖点的信赖和认可。