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2016年5月17日，在哲学社会科学工作座谈会上，习近平总书记向全国哲学社会科学工作者发出“构建中国特色哲学社会科学，在指导思想、学科体系、学术体系、话语体系等方面充分体现中国特色、中国风格、中国气派”的号召。
本书正是建设有中国特色清廉评价的学术体系、评价体系和方法的一种探索和尝试。反腐败工作是一项长期、系统的工程，需要环境净化—制度践行—监督评价三位一体有机结合。要真实把握反腐倡廉新形势下，民众对党风廉政制度建设落实情况和反腐倡廉实际成效的真切感受，需要开发与运用适合我国政府运行环境、过程和关系的清廉调查、评价模式和方法。
2016年1月12日，习近平总书记在十八届中央纪委第六次全会讲话中指出：“‘锄一害而众苗成，刑一恶而万民悦。’我们坚持有腐必惩、有贪必肃。同时，我们着力解决发生在基层和群众身边的不正之风和腐败问题，让正风反腐给老百姓带来更多获得感。”
2017年1月6日，习近平总书记在十八届中央纪委第七次全会讲话中再次指出，惩治群众身边的不正之风和腐败问题、着力增强人民群众获得感。
这为新时代中国廉政评价与建设指明了方向、明确了目标。
干净与担当结合是保证人民群众从正风反腐中得到更多实惠的组织保障。干部“廉能耦合”发展是“全面从严治党，不断提高党的执政能力和领导水平”重要命题的一体两面，“廉能耦合”即干部“廉政”与“能政”良性耦合、相向并行。党的十九大报告明确指出：党的干部是党和国家事业的中坚力量，要“旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲”，各级党组织要关心爱护基层干部，主动为他们排忧解难。
但在实践中却存在一定程度的“廉政”与“能政”背反现象，“能人腐败”与“庸人履职”犹如按下葫芦浮起瓢，严重影响党的“四个全面”战略布局和“五位一体”总体布局的贯彻实施。如何促进干部清正廉洁与勇于担当实现良性耦合正是十九大报告提出要严管和厚爱相加，完善激励和约束并重的干部考核评价机制的精神内核所在，也是新时代清廉评价与建设的新标尺。
为此，本研究以干部“廉能耦合”作为清廉评价与建设的新思维，以促进干部“廉政”与“能政”良性耦合关系及相关机制与路径为研究对象，以耦合理论及其耦合度与协同度测量方法为研究工具，通过比较单向度的清廉评价与干部“廉能耦合”状况测度的差异，探索改变单纯的政绩评价和清廉评价体系，为新时代清廉评价与建设提出学理思考和资政建议。
本研究以“一体二核三维”为总体研究框架。“一体”即以探索促进干部“廉能耦合”发展的系统机制创新，构建新时代清廉评价与建设科学体系为主题。“二核”即从理论和经验两方面挖掘干部“廉能耦合”发展的体制条件，一方面，系统总结浙江统筹干部“廉政”与“能政”考核评价机制创新，协同激励“狮子型”干部和“廉洁政府”建设的有益经验；另一方面，从以往“单纯政绩考评机制”和“单纯清廉评价机制”各自内在的激励碎片化的视角，双向检视干部“廉能乖离”的“跷跷板”问题。“三维”即运用实地案例分析和实证研究的方法，从“干部评价激励错配、干部容错纠错机制和干部心理压力”三个维度解剖制约干部廉能耦合履职的障碍因素，在此基础上，探索构建促进干部廉能耦合履职的体制机制，以有效化解新时代清廉评价与建设中出现的新问题。本书主要内容包括：
（1）从理论逻辑和现实需求结合、干部“廉政”与“能政”结合、政府努力与公众感知结合三个维度，探索新时代中国清廉评价与建设的战略愿景。
（2）“廉政”与“能政”良性耦合的理论及其方法研究。具体探讨以下内容：①“廉政”与“能政”良性耦合的内核与特征；② 关于相容相斥并存关系的良性耦合与恶性耦合形成的机理和引致因素，重点挖掘耦合理论对良性耦合所必备的相容要素聚集强化机理；③ 耦合理论关于耦合度、协同度评价方法应用到“廉政”与“能政”耦合研究中的特殊性与适应性问题。
（3）以浙江十个典型县域为例，开展干部“廉政”与“能政”耦合状况评价。① 以提升公众对政府的满意度为总目标，“廉政”与“能政”为参与耦合的子系统，以公众对“能人腐败”和“为官不为”的感知状况、地区经济社会综合发展水平、政府廉政建设努力状况、干部自我满意度等为评价指标，建立“廉政”与“能政”耦合度、协同度评价模型；② 根据政府廉政公民感知水平、地区创新与治理水平差异，筛选典型区域，开展“廉政”与“能政”良性耦合度、协同度量化评价；③ 根据“廉政”与“能政”协同度区分两者耦合的类型，即“廉政”与“能政”相互强化的良性耦合、“廉政”与“能政”相互背离的恶性耦合以及“廉政”与“能政”相互应付的无效耦合。
（4）选择典型县域分析制约干部“廉政”与“能政”良性耦合的主要因素。① 从目标、手段、过程和评价结果四个维度分析激励错配对干部“廉政”与“能政”耦合产生的负面影响，重点分析强政绩激励下“能人腐败”现象对廉政建设的影响，以及单纯强化清廉评价对一些干部消极履职的影响；② 通过典型案例分析容错纠错机制运行状况差异对干部担当与避责行为的影响，发现党政组织、干部个人和社会公众看待容错纠错机制的心理价值、利益诉求和不合作威胁等方面存在一定歧见或者说行为偏好冲突，大大影响了干部容错纠错机制对干部担当作为的保障作用，同时容错纠错机制实施过程中普遍存在三个“偏软”心结，即申请动力“偏软”、受理意愿“偏软”和救济途径“偏软”，在一定程度上影响了容错纠错机制的法理可认性、治理可得性和情理可容性；③ 通过典型县域随机调查数据揭示的心理压力对干部选择担当作为与消极避责的不同影响，认为基层干部普遍存在“任务压力”“晋升压力”和“追责压力”，干部个体往往难以在这些压力面前自主平衡，因而当干部“心理压力”超出自主平衡能力点时，压力的大小往往与干部积极担当行为呈负相关。
（5）根据新时代腐败发生的新变化，探索促进干部“廉政”与“能政”递进式协同的系统机制。① 以激励相容为导向，积极整合干部考评体系、完善激励与约束并重的考评机制，压缩干部做“廉”“能”选择题的空间，改变单纯的政绩考核和单纯的清廉评价，形成有利于干部“廉能兼优”成长的整体性干部考核机制；② 多措并举，合理完善干部容错纠错机制，最大限度释放容错纠错机制对干部担当作为的激励功能，包括不断优化容错纠错机制文本、坚持适度容错与科学纠错并行、构建组织容错与社会容错结合的制度和文化、保障容错纠错机制适用过程的透明化等；③ 引入心灵治理，强化干部减压降负的制度化，加快推进干部薪酬机制的现代化，增加干部职级晋升的弹性，弱化干部的职务晋升依赖，进而从工作、心理和职业生涯三个层面化解干部干净干事的心理障碍。
1.实证研究与规范研究相结合
本书所要研究的基本问题，是从干部“能人腐败”与“庸人履职”现象对“全面从严治党，不断提高党的执政能力和领导水平”的战略目标造成冲击的客观现实出发的，通过采用实证方法，对该问题进行量化解剖，主要包括：在浙江选取典型性的县级政府进行实地调研，并收集相关原始政策文本及经验材料；通过与当地纪委、组织部及各政府职能部门的领导和工作人员进行深度访谈，召开专家和实际政府工作部门共同参与的小型座谈会和研讨会，全面充分地了解干部“廉”“能”履职状况，清廉评价和干部考核评价的制度架构、组织网络体系及其对干部考核激励与约束的成效和缺陷。本书的规范研究主要包括：系统阐明了新时代中国清廉评价与建设的愿景；探明了干部“廉政”与“能政”良性耦合的内核与特征，重点挖掘耦合理论对干部“廉能”良性耦合所必备的相容要素聚集强化机理；科学论证了耦合理论关于耦合度、协同度的评价方法应用到干部“廉政”与“能政”耦合研究中的特殊性与适应性问题。通过实证结合规范研究，确证干部“廉政”与“能政”耦合的现实状况和应然愿景的差距，为下一步诊断原因提供实证素材和理论指引。
2.定性研究与定量研究相结合
本书主要是基于干部在实践中存在一定程度的“廉政”与“能政”背反现象，研究促进干部“廉能耦合”的新时代清廉评价与建设方案。定性研究重点探讨干部“廉政”与“能政”不可偏废的应然性价值要求、评价准则和总体目标，界定“能人腐败”与“庸人履职”对政府的创新力和公众满意度构成的严重危害程度，形成本研究的思想主线即创新清廉评价体系，促进干部“廉能耦合”的发展。定量研究主要解决以下四个问题：（1）在浙江开展省域实地调研，获取公众对“能人腐败”“为官不为”等现象的感知状况，为评价干部“廉政”与“能政”耦合状况和质量提供经验数据；（2）运用耦合理论关于耦合度、协同度的测定方法，以提升政府的公众满意度为总目标，以公众对“能人腐败”和“为官不为”的感知状况、地区经济社会发展水平、干部自我满意度等为观察指标，建立“廉政”与“能政”耦合度、协同度评价模型，开展干部“廉政”与“能政”耦合状况评价；（3）运用耦合理论对整体性治理激励模式与协同治理激励模式的优势和不足进行比较分析，找出“廉政”与“能政”良性耦合的最优激励流程配置；（4）运用等报酬原理对整体性治理激励模式与协同治理激励模式的优势和不足进行比较分析，找出目标与手段相互强化的最优激励强度配置。最后，综合形成解决方案，为系统设计和优化干部廉能考核螺旋递进的协同激励体系提供目标方向和路径参照。
3.事实分析与价值分析相结合
事实与价值的二分被公认为社会科学的基本准则，“是什么”的事实描述与“应该是什么”的价值判断是密不可分的。政治的本质是选择，首先是价值的选择。干部“廉能耦合”发展具有明确的价值导向，在干部管理、考核及评价的制度建设、体制调适和机制创新的过程中，我们坚持干部“廉政”与“能政”激励相容的价值方向。否则，空有其形的制度、体制和机制难以支撑“全面从严治党，不断提高党的执政能力和领导水平”目标的实现，就只能是“写在纸上、挂在墙上”的制度，而不能真正成为规范干部、激励干部内心的力量。当然，这种价值分析是以基本的事实分析为基础的。本书采用调查、实证和案例分析的方法，挖掘一些地方干部客观存在的干部考核评价激励“碎片化”和激励错配问题，以此讨论导致一部分干部不能很好地统筹坚守“不腐”和“有为”的价值操守，出现“能力腐败”和“庸人履职”“跷跷板”现象的现实原因。正是基于这样的现实，如何有效将干部行为的“应然价值”追求与“实然状况”统一起来，既是研究干部考核评价激励机制建设的路径选择的基本条件，也是在新时代如何更好推进清廉评价与建设需要思考的新问题。
1.问题选择的理论性与现实性统一
本研究要解决的关键问题是如何通过完善清廉评价与建设机制，优化激励进而促进干部廉能耦合发展。目前从“廉政”与“能政”激励机制的整体性与协同性相统一的层面上对这一问题进行的研究相对缺乏，但现实中，确实存在一定程度的“能人腐败”与“庸人履职”乖离的“跷跷板”现象，阻碍着中央一再倡导的干部干净担当精神的全面贯彻落实。本书以浙江为例系统解剖浙江在构建干部“廉政”与“能政”激励相容系统机制方面的成功经验和存在的问题，是对浙江发挥“重要窗口”作用的有益挖掘。
本书从理论上探索两个及以上存在相容与相斥双重关系对象的互动支持的可能性与路径，并不应然认定“廉政”与“能政”的相容性，无视或低估其排斥性，而是从两者的内在要素和现实存在的“能人腐败”和“庸人履职”现象的实证调查出发，客观把握两者所具有的相容与相斥双重特性，认为让人民满意是两者最基本的价值相容性，而各自对激励路径和手段的选择又具有一定的价值差序。另外，基于耦合理论和激励相容理论，阐明实现“廉政”与“能政”良性耦合的前提是保留支撑各自价值底线的必要动力，路径是“碰触—适应—耦合”的递进式耦合，而非此消彼长的“跷跷板”式倒向，为化解两者的“背离”难题提供理论解释。
2.学术观点多维融合
本书从多维理论与经验融合的视角分析干部“廉政”与“能政”的相互关系，汲取耦合理论、激励理论、资源错配理论、整体性治理理论的学术养分，提出学术观点，主要包括：第一，确证“廉政”与“能政”存在价值相容性与路径差异性的客观事实；提出“廉政”与“能政”是国家治理现代化和反腐败压倒态势对干部履职要求的一体两面，在政府价值体系中不可或缺，也不可相互替代；第二，认为在对“廉政”与“能政”良性耦合的价值追求中，不能过分高估两者自我实现良性耦合的应然性，也离不开科学的外在激励强化；第三，认为干部“廉政”与“能政”的自激励存在各自强化、互相弱化、相互应付和阶段性波动等问题，提出“目标—手段—过程—评价”四位一体协同激励思维、“保护性”机制与“惩处性”机制相互包容的观点。主要学术观点的可能突破表现在：
（1）努力从理论和经验上全面阐释干部“廉政”与“能政”的可耦合性。认为干部“廉政”与“能政”是“全面从严治党，不断提高党的执政能力和领导水平”的一体两面，干部“廉”与“能”在推进国家治理现代化目标中相辅相成，应该以干部“廉能兼优”发展为目标统筹起来加以强化激励。提出只要优化廉政评价与干部考核评价及相关干部管理机制，达到一定的耦合条件，干部“廉政”与“能政”就可以实现良性耦合，减少排斥，从而从理论上有力地批驳社会上关于强化“廉政”与强化“能政”不可避免地会出现“庸人履职”与“能人腐败”这样的“跷跷板”式背离的谬论。
（2）努力从理论和经验上全面阐释廉政评价、干部考核评价机制内在的激励要素与约束要素的可相容性，消除单方面的激励依赖或者约束依赖，充分体现十九大报告关于完善激励与约束并重的干部考核评价机制的精神内核。提出只要适当增加激励力度、拓展激励维度和强化不同激励机制之间的激励协同度，就可以达到增强干部“廉能”的相容性、管控其相斥性，促进干部“廉能耦合”发展的目的，从而从理论上避开了是否需要“高薪养廉”“高薪能否养廉”等低阶性学术争论，也有利于避免干部管理理念和机制上长期存在的单纯“激励依赖”与“约束依赖”摇摆、“物质激励”与“精神激励”摇摆、“党性约束”与“人文关怀”摇摆。
（3）努力从理论和经验上全面阐释干部政绩考评机制与廉政评价机制间的可协同性。提出将单个激励或约束机制与整个激励约束系统统筹起来，形成激励相容的系统机制，既解决不同机制间的激励不接力或约束不接力问题，又解决激励或约束机制内部的激励因素与约束因素的相容问题，深入挖掘我国各类型干部考评机制内含的“激励错配”和“激励碎片化”问题，研究干部“履职绩效—任职晋升—创新发展”自然过程螺旋递进的协同激励体系，保障干部“廉能耦合”发展各激励机制和环节的无缝衔接。
综合来说，本书提出了以下学术新观点：
（1）“廉政”与“能政”是党和人民对干部履职要求的一体两面，在政府价值体系中不可或缺，也不可相互替代。两者的最大公约数是提高政府的公众满意度，即价值相容性，但“廉政”与“能政”又有着各自内在的生长逻辑和促进机制，即路径差异性。因此，干部存在对“廉政”与“能政”良性耦合的价值追求，但又离不开科学的外在激励强化，不能过分高估其自我实现两者良性耦合的主动性。
（2）“能人腐败”和“为官不为”现象的出现，说明干部“廉政”与“能政”良性耦合程度还有待提高。这虽然有外在环境和个人修养的因素使然，但从管理视角看，更应重点检视体制机制上有没有将“能政”激励与“廉政”激励协同推进，有没有因此导致激励错配，比如对干部“廉政”激励与“能政”激励的各自强化、互相弱化、相互应付和阶段性波动等问题。
（3）强化价值激励的相容性、管控手段激励的相斥性是促进干部“廉政”与“能政”良性耦合的关键。构建两者良性耦合的协同激励机制的基本进路是：遵循干部“廉政”与“能政”激励“目标—手段—过程—评价”四位一体协同思维，通过“保护性”机制与“惩处性”机制协同、正面激励与负面管控路径协同，重点建设鼓励创新的容错机制与打击庸懒散消极腐败的惩处机制，形成“廉政”与“能政”协同递进的体制环境。
（4）增加公众获得感是新时代廉政评价与建设的重要目标方向，但是单向度的清廉评价可能导致干部一定程度的消极保廉倾向，使廉政建设的目标“欲速则不达”，只有促进干部“廉能兼优”发展才是实现这一目标的基础和科学进路。
当然，作为国内首个从干部“廉能耦合”视角研究新时代清廉评价与建设策略的成果，本书在研究过程中碰到不少困难，也存在诸多不足。比如，耦合模型未必合理、调查数据能否反映真实情况、相关信息资料获取困难等。本书提出的意见和建议仅仅是基于研究形成的初步结论，是否可行还有待验证。