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2500多年前，有一位伟人曾发出感叹：“才难，不其然乎？”意思是说，人才难得啊！难道不是这样的吗？怎么办呢，他回答道：“赦小过，举贤才。”这就是说选拔优秀人才要看主流，不要抓住小的过错不放。他还说：“文武之政，布在方策。其人存，则其政举；其人亡，则其政息。”他的意思是，看看周文王、周武王的执政经验就可以知道，人存政举，人亡政息，国家兴亡全在人才。到了20世纪90年代初，又有一位伟人发出了同样的感叹，他说：“的确是人才难得啊……你们觉得是人才的，即使有某些弱点缺点，也要放手用。一个人才可以顶很大的事，没有人才什么事情也搞不好……我们现在不是人才多了，而是真正的人才没有很好地发现，发现了没有果断地起用。对每个人都会有不同的意见，不会完全一致。有缺点可以跟他谈清楚，要放手地用人。”他接着强调，要“尊重人才，广开进贤之路”。
这两位伟人，一位是孔子，一位是邓小平。伟人的思路总是相通的，总是话语不多却切中要害，总是语言浅近却内涵深广。归纳起来，他们共同的想法是，选用人才是关系到国家兴衰的大事；人才难得，所以要尊重人才，广开进贤之路；人才难得，所以不能抓住小过、求全责备；人才难得，所以对弱点缺点要及时指出；人才难得，所以要很好地发现，放手地使用。两位伟人寥寥数语，点出了人才问题的关键。人才难得，难在不求全责备，难在取其所长，难在发现适时，难在任用得当。所谓人才问题，无非是认识人才的重要性，学会识别、选拔、培养和任用。这样一些关键性问题，他们都涉及了，而且是那样言简意赅，那样深刻全面，那样有针对性，那样耐人寻味。
我们今天开人才工作会议，就是要明确识人、选人、用人、育人是各级领导班子第一位的政治责任，会议的主题就是研究如何及时发现人才，学会辨才选才，果断任用人才，注重培养人才，讲究量才录用，从而在全集团形成尊重人才、爱惜人才、选贤任能、人才辈出的生机勃勃的局面。
同志们，现在可以很清楚地看到，在当今世界范围内，经济、科技、文化、军事乃至综合国力的竞争，说到底是人才的竞争；在国内经济社会发展和江苏“两个率先”（率先全面建成小康社会，率先基本实现现代化）格局中，争先发展的首要因素说到底是人才；在市场经济的大背景下，企业与企业的竞争，最终的胜利说到底也取决于人才。可以说，人才决定着中华民族的兴衰，决定着江苏“两个率先”的进程，决定着凤凰集团的命运。今天的会议，说明凤凰集团对人才问题有着高度的自觉，对人才涌现寄托着殷切的希望。凤凰集团的发展，迫切需要人才；“六大战略”（企业战略、内容创新战略、市场拓展战略、数字化战略、外向合作战略、人才优化战略）的推进，热切呼唤人才；“百亿集团”的打造，亟待吸纳人才。对于人才工作，集团党委高度重视，人力资源部经过较长时间的酝酿研究，拟写了《“十一五”期间人才队伍建设规划》。这个规划在广泛征求意见、多次讨论修改的基础上已经正式下发，希望各单位和各部门认真学习贯彻。
下面，我想重点围绕集团人才工作今后做什么和怎么做讲几点意见，供各单位参考，也请同志们指正。
年初工作会议，我们研究了出版业的形势，年中座谈会又研究了集团的内部形势，现在，我们再来专门研究一下集团的人才状况。总体来说，集团历届党委对人才工作是高度重视的，在改善结构、起用新人、培养干部、增强素质、改革机制、完善制度等方面，都取得了明显成效。集团连续七年经济总量在全国排列第一，充分说明我们人才队伍状况总体是好的，我们领导班子的状况总体是好的，我们专业出版队伍的状况总体是好的。特别值得高兴的是，集团已经形成了一支优秀的出版人才队伍，甚至可以说，产生了一些在全国有影响的出版家。这些都是我们面向“十一五”、赢得新发展的最重要的资源和最宝贵的财富。
但是，市场竞争的环境、各大集团的动向和出版国际化的潮流，不允许我们在人才问题上有丝毫懈怠。改进人才工作，必须找准问题，聚焦问题，解剖问题。问题清楚了，思路、目标、任务、措施也就清楚了。现在我们突出的问题有四个。 一是干部结构不尽合理 。首先它表现在干部年龄偏大。集团各直属单位领导班子成员平均年龄47.27岁，总部部门中层干部平均年龄48岁，在一定程度上显得活力不够，创新不够，闯劲儿也不够。其次还表现在学历层次不高。各直属单位领导班子成员中，研究生学历占23%，本科学历占48%，大专以下学历占29%，这在一定程度上影响了视野，影响了思路，影响了发展。最后还表现在专业构成失衡，主要是经营和管理专业出身的比重偏低，这在一定程度上影响了管理水平，影响了经营能力，影响了市场攻占力。 二是流动性不够 。人才资源不能合理流动，干部力量不能有效整合。 三是新领域人才紧缺 。网络电子、新型物流、艺术品经营、金融投资、房地产等新拓展的领域人才短缺。 四是氛围环境有待优化 。在用人观念、企业文化和选人用人机制上还没有形成促进人才竞相涌现的良好条件和环境。以上这些问题，有些是随着时间推移出现的，比如年龄结构问题；有些是历史形成的，比如学历结构、专业结构问题；有些是由社会发展、科技进步引发的。这些问题放在过去的历史环境看，都不是突出问题，但放在国际、国内出版业的发展大势中看，就成了不能不高度重视的大问题。可以说，经济全球化放大了这些问题，同行间的竞争加重了这些问题，我们自身发展的追求也凸显了这些问题。归结起来，一是结构问题，二是人才资源的合理使用问题，三是新型人才问题，四是人才的培养机制和成长环境问题。
根据中央和省委的有关精神，针对人才现状与需求，今后五年，集团人才工作的 基本思路 是：坚持原则，转变观念，突出一个主题，贯穿一条主线，围绕一个重点，明确一个核心，抓住三个环节。也就是说，以为“百亿集团”选人、为“六大战略”点将为主题，以调整和优化人才结构为主线，以人才队伍能力建设为核心，以管理、专业、经营三类人才为重点，抓住人才选拔、任用、培养这三个关键环节，努力造就政治坚定、业务过硬、规模适度、结构合理、素质优良、创新进取的人才队伍，为集团全面、协调、可持续发展提供坚强的人才支持和智力保证。
今后五年，集团人才工作的 总目标 是：人才竞争力得到较大提升，人才总量、高层次人才规模在全国同行业中位居前列；人才队伍整体素质明显提高，人才队伍结构得到明显优化，人才工作机制创新取得明显进展，人才创业环境得到明显改善。到“十一五”末，人才队伍的学历结构、年龄结构、素质结构得到较大优化，经营管理、营销策划等人才紧缺岗位得到充实；直属单位领导班子成员平均年龄下降3岁，本科以上学历达到95%以上；专业技术人员中，具有研究生学历的达到25％以上，出版专业高层次中青年人才比例达到65％以上，重点培养50名左右高层次人才，力争20名左右优秀中青年人才进入国家、江苏省和总署的重点人才培养工程。
人才工作必须坚持正确的原则。 一要坚持党管干部、党管人才的原则 。党管人才是新形势下党管干部原则的重要发展。这个原则的要点是管导向，管规划，管政策，管机制，管考核，管使用。同时，要努力营造有利于人才脱颖而出的氛围与环境，努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用制度保障人才。 二要坚持德才兼备的原则 。就是要正确把握德与才的辩证关系，“才者，德之资也；德者，才之帅也”。既要重政治素质、道德操守，又要重知识能力、实际业绩。既要重对企业、对集团的忠诚度，又要重个性和特长。既要重廉洁守法，又要重创新活力。 三要坚持公开、平等、竞争、择优的原则 。变少数人选才为多数人荐才，变单一的伯乐相马为相马与赛马的统一，让各类人才竞相涌现，得时得位，人尽其才，才尽其用。 四要坚持注重实绩、群众公认的原则 。就是要以发展论英雄，以业绩选人才，同时要尊重群众在选用人才上的参与权，把群众信任不信任、拥护不拥护作为选人用人的重要依据。
人才工作的基本要求是，坚持人才资源乃第一资源的科学判断，大力推进人才强企战略。要有效盘活人才存量，有效整合人才资源，有效挖掘人才价值。那么，人才工作的重点是什么？从集团实际讲，重点就是“三支队伍”“三项机制”和“三个能力”。
（一）着力抓好“三支队伍” 。这始终是人才队伍建设的重中之重，要摆在人才队伍建设的突出位置，以此带动整个人才队伍建设。一是加强管理人才队伍建设。这支队伍包括各直属单位中层以上的所有管理干部。要努力实现队伍的“一个优化、两个提升”。一个优化就是班子结构的优化。人才工作具有动态性的特征，班子的结构也必须在动态中不断优化，以适应事业发展的需要。两个提升就是提升集体领导力，提升班子成员的个人素质。领导班子建设，重点是发挥集体领导作用，提高班子整体的领导力、创造力和执行力，成为有战斗力的集体，有创造力的集体，有凝聚力的集体。在出版业企业化过程中，班子成员要加快知识更新，既要成为出版管理的行家，又要成为经营管理的里手，加速完成从出版家到出版企业家的角色转型。二是加强经营人才队伍建设。出版单位市场主体地位的确立，使经营类人才处于市场的风口浪尖，对这支队伍的素质提出了新的要求。必须抓紧培养一批既懂得内容生产，又熟悉市场规则，有市场经济环境下的系统思考与应变能力，有较强市场运作能力的经营人才。三是加强高层次专业人才队伍建设。集团要大力实施高层次、高技能人才重点培养工程，在编辑、发行、印刷等专业领域的专业技术人员中，通过考试考核等办法，选拔一批年龄在35岁左右的人员作为重点培养对象，实行分类培训，提供必要的成才支持保障，激发他们的贡献热情和创造潜能，使之加速成长为学术、技术带头人，发挥示范带动作用。
（二）着力完善“三个机制” 。机制活则队伍活。人才机制建设在人才工作中有着特殊的地位和作用。要把机制建设作为一项系统工程来抓，着力建立竞争开放、动态管理的人才工作机制，真正让一切有利于人才发展的观念充分活跃起来，让一切创业创新的人才充分涌现出来，让一切人才创造的成果充分展示出来。一是引人机制。人才的聚集能力，直接反映企业的竞争力。面对激烈的人才竞争，必须把吸引人才作为人才工作的重要环节来抓。要积极主动地参与社会人才竞争。要按照集团发展战略和市场取向，积极面向市场招揽优秀人才。对社会人才资源“不求所有，但求所用”。二是用人机制。完善用人机制，要从三方面入手：公开竞争要成为常态，群众参与要渠道畅通，组织选拔要程序完善。我们在通过竞争选拔人才方面已经做了许多尝试，积累了不少经验。要通过总结经验，形成健全的制度和机制，形成“公开、平等、竞争、择优”的导向。群众举荐是选拔人才的重要途径，要采取各种行之有效的方法，让群众参与到人才选拔工作中来。要不断完善推荐、考察、任用等组织选拔的程序和方法。三是激励机制。只有有效的人才激励机制，才能激发人才的活力。上半年，我们抓了内部机制改革，提出以分配制度改革为突破口。各单位在推进改革中有所突破，有所进展，但步子迈得还不够大，与建立人才有效激励机制的要求还有较大差距。鼓励劳动，鼓励创造，是推进分配制度改革的基本出发点。激励机制建设的目标，就是让一流的人才、一流的贡献，获得一流的报酬，充分体现知识的价值、劳动的价值和人才的价值。
（三）着力培养“三个能力” 。人才培训是一项基础性工作，更是一项战略性工作。抓好培训是为了多出人才、快出人才。人才的能力建设是人才工作的核心，要着眼于促进人的全面发展，坚持政治素质与专业素养“两手抓”，促进人的素质提高、知识增长与能力提升。一要加强学习能力的培养，在提高思想道德素质、科学文化素质的基础上，突出实用性、急需类知识培训，提高人才在实践中的学习能力。二要加强实践能力的培养，提高人才将知识转化为业绩的能力。三要加强创新能力的培养，提高人才与时俱进、开拓创新的能力。2006年5月，集团与美国佩斯大学签署了合作谅解备忘录，由集团发起，与佩斯大学、南京大学共同筹建的“中美出版研究中心”也已成立，这为我们实施“走出去”战略，开展国际合作培养人才搭建了一个前沿平台。要充分利用这个平台，开展外向型人才培养项目，加速培养一批能掌握国际先进出版理念、具备跨文化沟通和国际交流活动能力的新型出版人才。推行青年编辑人员轮岗见学制度，用三年左右时间对近几年引进的年轻编辑普遍轮训一遍，分批组织编辑人员到发行、印刷等岗位见学锻炼，熟悉流程，熟悉市场，学习把握市场的新本领，拓宽人才培养渠道。这一培训形式要逐步形成制度。鼓励和支持在职人员接受硕士、博士等高层次学历教育，更新知识，提高素质。
选人用人，关键是把眼睛盯在能力上，尤其要盯在未来的预期能力上。日本索尼公司早在20世纪50年代就指出，“论资排辈和学历至上使得年轻有为的商人不能施展他们的能力和抱负”，总裁盛田昭夫甚至写了一本《让学历见鬼去吧》的畅销书，并烧掉了公司所有的人事档案。他以这样的过激之举来确保“能力第一”的用人方针。过去中国社会普遍受教育程度低，以学历选人有其合理性，但现在我们应提倡重学历但不唯学历，重职称但不唯职称，重年龄但不唯年龄，重资历但不唯资历。这就需要我们实事求是地对待各类人才，充分调动各类人才的积极性，发挥各类人才的实际潜能，结合集团人才状况的特点，把握、处理好“五个关系”。
一是“老”与“老青”的关系 。事业的发展，要求我们大胆选拔年轻人，放手起用年轻人，但一个领导班子的结构，必须讲究老中青的合理配置，实现稳健与活力的互补，传统与创新的互补，守成与开拓的互补，经验与新知的互补，从而发挥领导班子的整体效能，使年轻人才健康成长，继往开来。当年周文王见鬻子已九十岁，便开玩笑说：唉，你老啦！鬻子答道：若使臣捕虎逐鹿，臣已老矣；坐策国事，臣尚年少。这个故事很有意思，也说明了一个道理，老同志有老同志的优势，丰富的经历和经验使他们对宏观问题更具洞察力和判断力。出版专业人才队伍具有知识积累、经验积累的特征，正确把握这一特点，充分发挥老同志的优势，十分重要。
二是专业技术与经营管理的关系 。出版产业的重中之重是内容创新，而在这个产业链的其他各个环节中，科技创新也必须受到重视，这就决定了专业技术人才始终是人才工作的重点。我们既要选拔一些合适的专业人才走上领导岗位，又要鼓励绝大多数专业人才术有专攻、岗位成才，努力培养我们自己的编辑专家和出版专家，以及其他技术岗位的专门家。同时，我们要针对现在人才结构的情况，重点发现、选拔、任用经营管理人才，使我们的人才队伍、班子结构更能适应现代企业的要求，适应市场竞争的需要。
三是走台阶与搭梯子的关系 。走台阶，重实践，重经验，这是人才培养的基本途径。台阶式作为人才培养的常态，符合人才成长的一般规律。不同的台阶，可以帮助人获取不同的经验，经受不同的锻炼，增长多方面的才干。同时，也要不拘一格，为素质好、能力强、有潜力的青年干部搭梯子，重点培养，创造条件，破格提拔，大胆任用。我们要尽一切可能，让人才脱颖而出，尽显才华，切忌左看右看失去了时机，切忌求全责备失去了人才。是峻岭必有深谷，是奇才难免怪癖，关键是知其所短、用其所长，关键是取之适时、用之得当。大家都熟知汉代的霍去病，他二十岁左右就出任大将军，驰骋荒漠，威震匈奴，英名盖世。但这个人任性孤傲，不爱读书，不爱士卒，不惜粮草，毛病不少。然而，汉武帝看中了他胸有韬略、敢作敢为，破格提拔，大胆任用，把大汉的安全系在这个初生牛犊的身上。我们今天想起这个故事，仍然感慨万千。
四是相对稳定与合理流动的关系 。保持人才队伍的相对稳定，有利于谋划长远发展，保持工作的连贯性。但是，过分的稳定，一只板凳坐到底，容易导致习惯性思维，产生活力降低、冲动减弱、创新思维枯竭的危险。保持合理的人才流动，对于丰富干部的工作经历、培养干部的全局观念和战略思维大有益处。最近，中央下发了关于领导干部交流的三个法规性文件，对干部的任期和交流做了硬性规定，其基本精神对我们集团同样适用。下一步我们要专门研究出台人才交流的规定，建立人才内部交流制度，有计划地组织经营管理人员和专业技术人才的交流，促进人才在系统内的合理分布和流动。
五是干部晋升与退出机制的关系 。能上难下，能进难退，这是干部工作的一个突出问题。今后，要在完善干部选用机制的同时，重点研究、探索干部的退出机制，以保证领导班子的活力与效能。
人才工作的成败得失，关键在于领导。一要将之摆上全局工作的高度，摆上战略的高度。二要有长远的规划与近期的安排，使之制度化、经常化。三要坚持党管人才的原则，努力形成党委统一领导，人力资源部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作领导机制。四要认真总结经验，拓宽选人渠道，健全用人机制，创新育人途径，努力营造尊重个性、弘扬特长、平等竞争、公平公正、激励探索、提倡冒尖、鼓励合作、宽容失败的人才成长环境。五是各级领导干部要有爱才之心、惜才之情、辨才之法、选才之责，要有容才之量、用才之意、育才之思、造才之道；要求才不遗余力，荐才出于公心，衡才不拘一格，聚才一片真诚，鼓励人才立大志，支持人才干实事，帮助人才创新业。
韩国三星集团的创始人李秉哲说：“我把一生80％的时间都用在育人选贤上了。当我看到我培养的人才成长起来、崭露头角、创造出优秀的业绩时，我的感谢、兴奋的心情便油然而生。世人常说，三星是人才的宝库，对我来说，没有比这更重要的了。”他甚至认为，光顾眼前利益而不顾人才的开发和培养，那是一种失策和犯罪，这样的企业好景不会太长，甚至可以说它从一开始就走向了衰败。他积数十年的经验概括出六个字：“企业就是人才。”美国领袖型公司霍尼韦尔的C E O拉里·博西迪在其与人合著的《执行》一书中写道：“领导者需要投入40％的时间和精力来选拔、评估和培养人才。”“人才是一个组织最重要的财富，也是该组织年复一年取得进步的重要保证。他们的判断、经验和能力将在很大程度上决定一家公司的命运。”“公司要学会为这些人提供适当的机会，提供指导、教育与培训。”这些国际著名大公司的经验和体会，值得我们深思，值得我们学习。谈到这里，我还要多说几句。中国古代思想家都相信德能聚才。这里所说的德，一个是谦，所谓礼贤下士，谦可聚拢人气。再一个就是诚，赤诚相见，诚实诚信，诚能凝聚人心。正如孔子所说的：“诚则形，形则著，著则明，明则动，动则变，变则化。唯天下至诚为能化。”这些古代的思想智慧，同样值得我们深思，值得我们学习。
同志们，人才工作会议后，集团将组织一次竞争上岗公选活动，这是落实这次会议的一个实际步骤。对此集团将专门部署，我这里先强调几点。
第一，这次公推公选、竞争上岗，拿出来的位子不少，涉及的面也不小，涉及10个单位与7个部门，共30个职位。因此，各级各部门要高度重视，认真发动好，组织好，安排好。
第二，这次公推公选要实现“两个打通”，即集团总部与各单位纵向打通，各单位之间横向打通。因此，各单位要树立大局意识，各级干部特别是党员干部，要讲党性，讲原则，讲纪律，在坚持公平、公正、公开选人的同时，做到下级服从上级、局部服从整体、个人服从组织。
第三，在选拔干部的同时，要建立中青年干部人才库。今后，各单位领导班子和总部中层干部原则上从人才库中选拔。因此，各单位要把自己的后备和骨干积极地推荐出来。
第四，这次公推公选根据实际情况，设定了学历、年限、年龄等资格条件，但若有特别优秀的同志，经单位和部门推荐，报集团党委同意，一律放行准入。
第五，这次竞争上岗工作的基本要求是，要产生一批35岁左右的新人，要促进人才的合理流动，要改善领导班子的知识、年龄、专业结构。
总之，希望各单位积极推荐、慎重把关，希望符合条件的同志积极报名、勇敢参与。党委为积极参与者叫好，为勇于竞争者鼓掌。
同志们，胡锦涛总书记在全国人才工作会议上告诫全党：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。全党同志必须从全局和战略的高度，以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好。”今天我们这个会议，只是集中贯彻中央和省委精神的开始。在人才工作方面，我们还有许多新问题要研究，还有许多新课题要攻克，还有许多任务要一件一件地落实，一件一件地完成。但是我们相信，只要各级领导班子肩负使命，坚持不懈，凤凰集团就一定能够在实施“六大战略”、挺进“百亿集团”目标的征程中获得强劲的人才支撑和智力支持，就一定能够出现人才辈出的活跃局面！