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企业作为一个经济组织，要实现自己的发展战略目标，就必须保证组织机构的有效正常运转。而组织机构制定和实施企业人力资源规划，则是实现发展战略目标的重要工作。
企业规划的目的是使企业的各种资源（人力、财力、物力）彼此协调并实现内部供需平衡，由于人（或人力资源）是企业内最活跃的因素，因此人力资源规划无疑在企业规划中起到了决定性作用。
人力资源规划是人力资源管理中的重要组成部分，是人力资源开发和管理各项活动的起点，所以必须了解人力资源规划的概念、目标、内容及步骤。
人力资源规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。其作用等同于人力资源战略，是企业竞争战略的有机组成部分。
狭义的人力资源规划特指企业人员规划，指为科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人力资源（数量和质量）的过程。
为便于进一步理解人力资源规划的概念，这里从人力资源规划的目标来看待人力资源规划的价值。
一般来说，人力资源规划需要实现的目标如表2-1所示。
表2-1 人力资源规划的目标
人力资源规划有各种不同的分类，从时限上看，人力资源规划还可以分为中长期计划及按照年度编制的短期计划；按涉及的范围，可分为总体规划和业务规划。人力资源的总体规划主要是指计划期内人力资源管理的总原则、总目标、总体实现步骤和总体预算安排，即广义的人力资源规划；业务规划是总体规划的展开和内容的具体化，每一项业务计划也都由目标、任务、步骤、预算等部分构成，并从不同方面保证人力资源总体规划的实现。
人力资源业务规划的具体内容如表2-2所示。
表2-2 人力资源业务规划的内容
人力资源规划的职能往往由企业人力资源部门的负责人担任，而重要的决策权基本上在首席执行官（CEO）手中。
在做人力资源规划时，可以按照以下步骤来开展工作。
第1步：制订职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容来制订职务编写计划。编写计划是陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制订职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。
第2步：根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制订人员盘点计划。人员配置计划是陈述企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。制订配置计划是描述企业未来的人员数量和素质构成。
第3步：预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等，最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，以及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
第4步：确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成，以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况，以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。
第5步：制订培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等。
第6步：制订人力资源管理政策调整计划。计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等，其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
第7步：编写人力资源部费用预算，主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等预算。
第8步：关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能影响企业的正常运转，甚至会对企业造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
需求与供给是剪刀的双刃，缺一不可。没有需求，就无所谓供给；没有供给，需求毫无意义。在人力资源规划中，最关键的是人力资源需求预测和人力资源供给预测，它们是制订各种战略、计划、方案的基础，在人力资源规划中占据核心地位。
狭义的人力资源规划就是企业人员规划，主要指导人力资源的招聘与配置。而科学、合理的人力资源需求分析与预测，就是让企业明晰未来一段时间，企业在何时、需要多少何种要求的人员，以担任和从事什么岗位的工作。
所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先做出科学的判断。人力资源需求既包括总量需求，也包括数量、质量和结构等方面的具体需求。因此，人力资源需求预测就是对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。
人力资源需求预测可以按如图2-1所示的流程进行。
图2-1 人力资源需求预测的流程
人力资源供给预测是指预测在未来某一时期，组织内部所能供应的（或经培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。
在人力资源规划过程中，既要做人力资源需求预测，又要做人力资源供给预测，以实现人力资源的供求平衡。企业人力资源供给包括内部供给和外部供给，因此人力资源供给预测又分为内部供给预测和外部供给预测。
一般来说，内部供给应是企业人力资源供给的主要部分（新建企业除外）。企业内部的人力资源供给主要考虑：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、跳槽（辞职、解聘等）和自然流动（平调、晋升、降职等）。
企业的所有人员需求不可能都靠内部供给满足，因此企业还需要从外部不断招聘和补充人员。外部的人力资源供给主要来源于人才市场上失业和流动的人员、大中专院校应届毕业生、复员转业军人，以及其他企业和组织的在职人员。
企业人力资源供给预测一般按如下步骤进行。
（1）对企业现有人员进行盘点，了解企业员工现状。
（2）分析企业历年员工变动数据（包括流失、离职和调动等），统计出员工内部变动的比例。
（3）向各部门负责人和管理人员了解未来可能出现的人事调整状况。
（4）将上述数据进行汇总，得出企业内部人力资源供给总量的预测。
（5）分析影响外部人力资源供给的各种因素，得出企业外部人力资源供给预测。
（6）汇总内部和外部供给预测，得出企业整体人力资源供给预测。