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在简历筛选后要进行的一个环节就是电话邀约面试，而越来越多的HR表示，电话邀约时对方的反应很正常，也答应要来面试，但到达率却很低，还有的直接答复说再了解一下公司，之后就再无音信。
从某种程度上来说，应聘者对HR的认可是企业成功招聘的第一步，一个优秀的HR也应该是一个优秀的营销者，他首先要成功地把自己销售给应聘者，无论招聘的结果怎样，这种影响将是长期且积极的。
电话邀约一般分为两种情况：一种是对主动投递简历者的邀约，一种是对被动者（我方搜索到对方简历）的邀约。首先要分析电话邀约的目的，目的不同，邀约的内容也有所区别。不管是哪一种情况，在电话邀约的前、中、后期都要做好相应的准备工作。
① 对企业的招聘信息进行包装。应聘者在接到电话通知后，一般会再查看自己简历投递的记录。良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的概率。
② 在电话面试（沟通）之前做好相关职位和行业公司资料的准备。
③ 将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。
④ 做好被质疑和拒绝的准备。
⑤ 设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话题。
① 对主动投递简历者的邀约。这类人员已经明确了择业意向，而且随时准备参加公司面试。HR可以选择在11时或17时与应聘者进行电话沟通。需注意的是语速适中，诚恳积极，描述清楚公司的名称和地址。
② 对被动者的邀约。此类人员求职意向不明确，甚至没有意向，电话沟通最好在18时以后，这样既不会打扰对方正常工作，又能够保证完整的沟通时间。打电话给他们一定要列好清晰明确的提纲，沟通中需注意介绍公司、岗位、发展前景等信息，尽可能把公司闪光点介绍清楚，对被动者产生一定吸引力。注意，针对被动者的邀约最关键的是引导对方的意愿和约定面谈的时间、地点。
如果对方当时不能确定面试意向，邀约人员可表示会向对方发送电子邮件，在邮件中将进一步介绍公司和岗位的情况，这也是再一次对被动者的争取。当然，邮件的内容需要精心准备，否则也就失去了再次争取的必要。
① 首先问好，然后询问对方现在是否方便接听电话。
② 介绍自己和公司，把公司的优势做个简单的描述。
③ 表明资料来源和招聘的职位，现在很多应聘者在找工作时海投简历，如果有必要，可以简单介绍职位内容。这样做可以唤起应聘者的记忆，获得他的信任，也可以提高应聘者听电话的注意力。
④ 在学历、工作经历等方面适当称赞应聘者，增加应聘者对公司的认同度。
⑤ 告知对方已经通过了简历筛选，让应聘者觉得企业招聘有一定的门槛、流程正规，进一步增加应聘者对企业的认同度。
⑥ 沟通中注意倾听，并将自己的看法分享给对方。
⑦ 邀约时提供1~2个面试时间让对方选择，让其感受到企业的重视。
⑧ 确定时间后，在电话最后将面试的时间进行重复，和应聘者达成心理契约。
电话结束后要给对方发一个短信或邮件，告知对方面试时间、地点、行车路线、公司名称和联系人等信息。通常，如果有一封正式的邀约信函，那么对被邀约者来说会感觉受到重视。
HR电话通知时的态度在很大程度上能决定该求职者最后是否来参加面试，而上述这些关键点及细节更能体现出HR的专业度。
面试官除了在面试过程中有效地提问、追问外，还需要对整个面试过程控场，如掌控时间进度、掌控交谈气氛、掌控对方的配合度等。下面就不同的候选人类型提供相应的控场方法。
① 点头微笑，创造一种亲近、轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。
② 言谈中对应聘者的某项工作表示诚恳的肯定。例如：“我知道这项工作的影响因素很多，您能控制住局面，真的很难得，能说说当时您是怎么做到的吗？”
③ 对应聘者过去不利的事例表示理解。例如：“我们公司以前也经常出现这样的情况，我完全理解，这不是您一个人所能决定和控制的。”
有礼貌地打断应聘者，话题转换到下一个问题。例如：“很好，谢谢刘女士，我已知晓您的意思。下面我们讨论另一个问题……”
有礼貌地打断应聘者，强调只就所问的问题针对性回答，不要展开详谈。例如：“好的，刘女士，您已经回答了我想要了解的信息，因时间的关系，细节方面咱们先不展开……”
礼貌地打断应聘者，并暗示应聘者就所问的问题而回答。例如：“哦！不好意思，可能是我没有表达清楚，我刚才是问……”又如，“刘女士，可能刚才我的意思表达得不太清楚，其实我想重点了解一下……”。
礼貌地打断应聘者，暗示分步骤来回答问题。例如：“抱歉，刘女士，为便于我更容易理解您的意思，能不能先告诉我您第一步会做什么？……噢！明白了，接下来您的重要步骤，用一句话来说是……”
当然，面试是一项复杂的工作，需要HR在工作中不断总结经验。除了上面几种情况外，运用沉默也是一种技巧。保持沉默可以从应聘者那里引导出更多的信息，而最富有价值的答案往往来自面试者保持一段时间沉默之后。
如财务、设计、研发、IT、技术工程师等专业性较强的岗位或技术人员，对于HR来说，面试的难度要大一些，有的HR甚至初试只能走走形式，就候选人的沟通谈吐、工作经历等基本信息做初步的了解和把关。事实上，HR在面试交流中的不懂专业和不自信，是会被候选人感知到的。
当HR在招聘工作中遇到这样的尴尬或准备要面试此类自己不了解的岗位时，建议HR主动去了解公司的业务，以及该岗位和部门的工作流程与主要职责，同时，对于该岗位的招聘需求与用人部门深度沟通，多问几个“为什么”“是什么”“还有什么”。
让用人部门拟一份笔试题也是不错的选择，特别是对于招聘频率高的岗位，笔试，可以大大节约HR面试的时间。
另外，提前准备面试提纲并与用人部门探讨、完善，打有准备之仗，并在面试中熟练地运用STAR面试法，不但有助于HR轻松应对面试，还会快速提高HR的面试技能。
一家公司需要招聘的岗位可能涉及各个层级，而人力资源部门作为所有岗位初试的把关部门，很可能会遇到人力资源部负责初试的考官职级低于招聘岗位一个甚至多个层级。例如，招聘专员面试本部门经理甚至总监，招聘主管面试技术总监等。低职级考官面试高职级应聘者时，容易遇到考官的经验、阅历、气场等方面无法让应聘者信服的尴尬；面试考官对应聘者答复问题后的反应，也容易让应聘者猜测面试考官可能根本听不懂，而采取应付性的回答。此时，如果面试考官缺乏一定的控场能力和对招聘岗位一定程度上的认知与了解，不但容易引起应聘者的不理解与反感，甚至可能造成错失优秀人选的情况。
建议人力资源部门在面试公司高职级岗位的应聘者时，应从以下几个方面入手。
（1）面试前做好充足的功课，对应聘岗位的主要职责、专业知识和必备技能尽量熟知。
（2）面试开始前研究和准备一套面试提纲，面试中按照预先设计的问题有序询问，不要因求职者的职级高而自乱阵脚。
（3）对于职场经历尚浅的面试考官，如果确实无法与对方对等交流，面试时可首先向应聘者说清楚，自己代表公司人力资源部，主要是对候选人的工作经历等基本任职情况进行核实把关，同时为候选人介绍公司的概况、部门情况、职位职责及面试程序等。
（4）高管岗位是公司的重要岗位，该岗位人员的异动和工作情况往往影响到下辖的部门、有业务往来的部门，甚至整个公司，所以在高管候选人的甄选程序中，建议不要仅仅依靠面试一种甄选手段，应考虑同时配套笔试、人才测评等方式，以提高人才甄选的效率。