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在面试与甄选环节，非常强调规范化的流程管理与科学、有效的面试方案，以及表单、工具的设计与应用，以提高招聘面试的工作效率、人员甄选的准度，并在候选人心目中树立良好的雇主形象。
有很多企业，虽有应聘登记表等面试时需要用到的工具表单，却没有规范面试工作的管理制度，以致面试工作效率大打折扣。因此，在进行面试与甄选工作时，应遵循相应的管理制度，按照相应的流程来操作。
面试管理制度用以规范公司面试的各个环节，下面是某公司的员工面试管理制度，供读者参考。
第一章 总则
第1条 目的
为了规范面试管理工作，提高面试效率，为公司更好发展招聘到合适的人才，特制定本制度。
第2条 适用范围
本制度适用于公司所有面试管理工作。
第3条 面试管理职责
1. 人力资源部负责面试的组织、实施工作，并有效解决面试过程中出现的问题。
2. 用人部门负责对通过初试的人员进行复试，并将复试结果通知人力资源部，同时做好与人力资源部的配合、沟通工作。
第二章 面试的准备
第4条 面试官安排
第5条 面试考官应具备的条件
1. 本公司人力资源部工作人员作为面试官，需要给人一种好感，能够很快与应聘者交流意见，因此面试官必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。
2. 面试官必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。
3. 不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都应尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。
4. 面试官必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策有深入的了解，才能应对应聘者随时提出的问题。
5. 面试官必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。
第6条 从面试中应获得的信息
1. 观察应聘者的稳定性。应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加过哪些社团，其稳定性与出勤率如何。另外，从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。
2. 研究应聘者以往的成就。应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。
3. 了解应聘者应付困难的能力。应聘者过去面对困难或障碍时是经常逃避，还是能够当机立断解决问题。
4. 了解应聘者自主能力。应聘者的依赖心是否极强？如应聘者刚从学校毕业，则可观察他/她在读书时是否一直喜欢依赖父母。
5. 对事业的忠心。从应聘者谈过去主管、部门、同事及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。
6. 与同事相处的能力。应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司及其他各种社团的情形。
7. 应聘者的领导能力。当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。
……
由于内容较多，书中只列出了本管理制度的部分内容，其详细内容将在模板中提供，读者可下载完整的管理制度进行参考、使用，下载方法见前言说明。
整个面试流程就是企业与应聘者互动、相互认知的过程。这个过程的组织、安排是否专业、有计划性、有礼有节，将直接影响应聘者对公司的初步印象，是应聘者是否愿意加盟公司的重要考虑依据。面试管理流程如表4-1所示。
表4-1 面试管理流程
在面试流程的设计工作中，有两点需要特别注意。
其一，不同层级的岗位其人事决策权也在不同层级的管理者手中，具体要依据公司最高负责人对于人事权限的下放情况而定。但是人力资源部应主导和推动最高负责人进行人事权限的下放和明确，避免任何层级的岗位人事流程都走到公司最高负责人一级。否则会流程过长，影响效率；而且更重要的是，如果中层干部没有任何人事决策权而只有提案和审核权，并不利于调动他们的管理工作积极性和管理责任意识。
其二，虽然面试的题型和问题丰富多样，但是人才的甄选并非只有面试一种手段。笔试对于招聘频率较高的岗位可以大幅节约甄选时间，而且容易发现候选人在面试环节被忽略或判断不准的关键特质；而无领导小组、文件筐、心理测试等人才测评技术的应用，有利于企业为核心、关键岗位更加有效、准确地甄选到匹配的人选。
另外，企业需要建立清晰、规范、有计划、分层级的面试流程；而具体的人才甄选则无须拘泥于程序，相反人才甄选更强调技巧、经验和对人心的洞悉。因此，企业如建立了面试流程，则无须再专门梳理甄选流程，而应该把精力花在对面试考官的考察和培训上。
招募和甄选是人才招聘过程中两个相对独立的概念。人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻找、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。而人才甄选就是通过排除的方式来确定出哪些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。
下面是某公司的面试人员甄选管理制度，供读者参考。
1. 目的
为规范公司面试人员甄选，保证面试及招聘质量，特制定本制度。
2. 适用范围
本制度适用于公司面试工作过程中的面试人员甄选。
3. 甄选基本原则
（1）以德为选，德才并重。公司用人的先决条件是个人道德品质良好，在识别应聘者道德品质的基础上确认其工作能力。
（2）思维严谨，创新开拓。所选用的人员须具备严谨清晰的思维，不仅思路具有条理性和统筹性，而且创新意识和大胆开拓的精神要强。
（3）敬业专一，激情工作。所选用的人员须具有良好的敬业精神和对工作全身心投入的热情。
（4）形象端庄，诚恳谦和。所选用的人员须形象气质良好，且诚实守信、谦虚亲和，能与公司大集体很好地融合。
（5）任人唯贤，举贤不避亲。个人的专业素质水平和其工作能力是人员任用的关键。
4. 甄选约束条件
凡有下列情况者，不得选用。
（1）受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者。
（2）被剥夺公民权利尚未有权者。
（3）吸食毒品或有赌博嗜好者。
（4）亏欠公款受处罚者。
（5）患有精神病或传染病者。
（6）品性恶劣，被公、私营单位开除者。
（7）体检不适合公司要求者。
（8）未满16岁者。
（9）其他特殊要求。
5. 面试人员甄选应聘人员过程中应避免的错误
（1）与我相似。
大多数人都喜欢与自己相似的人，或者与自己的爱好（如都喜欢看足球）相似的人。因此，有时面试官很可能对与自己相似的候选人有更多的好感，甚至会因为这种好感而选择这样的候选人，并直接淘汰掉其他人选。
（2）晕轮效应。
晕轮效应又称“光环效应”，属于心理学范畴，是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征，这本质上是一种以偏概全的认知偏误。例如，面试官认为从事销售的人员应该西装笔挺，而求职者却穿着休闲装前来面试，由于面试官特别介意这一点，结果就未录用。
作为面试人员，应尽量做到客观、全面地考核应聘者，避免晕轮效应。
（3）对比效应。
对比效应是指面试官面试了多名候选人，通过几人的对比，选出其中最优的，从而决定录用，却忽略了这名相比而言的最优者，是否真的符合岗位需求。面试人员在遇到这样的情况时，应牢记“最好的不一定是最适合的”。同时，面试人员还应注意以职位对照人，以素质要求对照人，而不是人比人。
（4）首因效应和近因效应。
首因效应和近因效应有很多相似之处，是指面试者在甄选应聘者时，通常能记住的是第一个和最后一个候选人，而与中间那些应聘者的面试访谈如未做好专门的面试记录，则很可能因淡忘而不会选择。 因为会淡化，记不住他们，只记住第一个，称为首因，记住最近的，称为近因。
为了避免这个错误，每个面试人员应提前做面试计划，面试过程中做面试笔记，面试结束恰当评价。
（5）盲点。
面试者会刻意淡化应聘者与自己一样的缺点，这就是盲点。面试者在甄选应聘人员时，应时刻保持清醒和理智，甄选出合适的人选。
……
由于内容较多，书中只列出了本管理制度的部分内容，其详细内容将在模板中提供，读者可下载完整的管理制度进行参考、使用，下载方法见前言说明。
面试通知单分为初次面试通知单和复试面试通知单，可通过邮件、手机短信的方式发送给应聘者。
（1）初次面试通知单。下面是某公司初次面试通知单的范本，供读者参考。
___________先生/小姐：
您投递我公司_________________职位的简历已收到，恭喜您通过简历筛选，现诚邀您到公司参加面试。
面试时间：___年___月___日___时___分
面试地址：_______________
乘车路线：_______________
联系电话：_______________
注：届时请携带身份证、毕业证、技术职称证、一寸照片两张等相关材料。如有不便，请提前与本公司人力资源部联系。
××有限公司人力资源部
年 月 日
（2）复试面试通知单。下面是某公司复试通知单的范本，供读者参考。
___________先生/小姐：
恭喜您通过我公司_________________职位初次面试，现诚邀您到公司参加复试。
复试时间：___年___月___日___时___分
复试地址：_______________
乘车路线：_______________
联系电话：_______________
注：如有不便，请提前与本公司人力资源部联系。
××有限公司人力资源部
年 月 日
应聘人员按面试邀约时间到达公司，在面试前应首先填写《应聘登记表》，如表4-2所示。本表主要用于应聘人员个人信息的填写，在面试过程中供面试官参考，并由面试官填写评价及录用意见。
表4-2 应聘登记表
有的公司会将《应聘登记表》中的面试评价与录用意见分开。《应聘登记表》仅用于应聘者填写，《面试评价表》仅用于面试考官和人力资源部门填写，而将两表合二为一则更方便应聘资料的管理。当然，是分开还是合并，人力资源部门可结合面试流程的实际安排及工作习惯进行设计、调整。
面试提纲即在面试之前提前准备的面试问题，既有利于面试初学者迅速掌握面试方法，建立与应聘者沟通、面试的信心，也可用于规范化面试时进行面试记录。
姓名_____ 申请的职位__________
1. 基本情况
请你用3分钟时间介绍你自己__________
你是怎样知道我们的招聘信息的？__________
2. 目前的工作状况
你现在属于在职状态，还是离职状态？__________
你最近的这份工作是何时离职的？离职的原因是什么？__________
既然目前在职，为什么申请这份工作？__________
如果可能，你什么时候可以来上班？__________
3. 工作经历
（从申请人现在或最近一段任职经历开始询问，依次按时间顺序往前，了解所有工作经历，以最近一段或最后三段工作经历为主。军旅生涯也应包括在内）
单位名称？职务？公司地址？雇佣起止时间？__________
主要工作任务是什么？__________
你的上级是什么岗位？下级有几人？分别是哪些岗位？__________
每月的薪酬是多少？固定部分是多少？浮动部分是多少？__________
年薪是多少？年终奖是多少？__________
绩效考核如何与你的薪酬挂钩？__________
你的主管姓名是什么？你对他/她如何评价？__________
你喜欢那份工作吗？喜欢哪些方面？不喜欢哪些方面？__________
你为什么考虑离职？你考虑过重新回去工作吗？__________
4. 教育背景
你认为你所受的教育或培训将帮助你胜任你申请的工作吗？__________
你受过的统招院校教育经历有哪些？__________
你受过的相关培训经历有哪些？（某个）课程的培训经历收获是什么？__________
5. 工作以外的活动
工作时间以外你都做什么？你有第二职业吗？你多久参加一次体育运动？__________
你有什么兴趣爱好？你的特长是什么？__________
6. 自我评估
你认为自己最大的优点是什么？为什么？这个优点会对工作有哪些帮助？__________
你认为自己最大的缺点是什么？为什么？这个缺点会对工作有哪些影响？__________
7. 其他问题
你认为这一职位涉及哪些方面的工作？__________
你为什么想做这份工作？__________
你为什么认为你能胜任这方面的工作？__________
你对待遇有哪些要求？__________
你愿意出差吗？__________
你周末可以上班吗？__________
注意：在申请人离开之前，如果没有向他们提供有关组织或工作信息的，应加以补充，同时向申请者提供有关工作地点、工作时间、主要工作任务，以及申请人可能感兴趣或询问的其他信息。
8. 面谈者的印象
对下表所示的每个特征进行等级评定，“1”为最高，“4”为最低。
等级评定表
9. 总的胜任情况
□能较好地胜任 □胜任 □勉强胜任 □不满意
评语：____________________
面谈者：_____
日期：_____
伴随着各种《面试宝典》和《求职者面试指南》等书籍及相关课程的应运而生，求职者们拥有了丰富而实用的求职面试技巧。因此，这也对企业HR的甄选和面试工作提出了更高的要求，结构化面试已成为企业人才面试与甄选的趋势与内在要求。
传统面试虽然是企业最常见的人才甄选手段，但是难免存在面试考官经验不足、提问随意、过于主观等问题。而结构化面试更突出面试问题的标准化和结构化，真正意义上的结构化面试要求在对拟任岗位进行工作分析的基础上预先编制面试题目。因此，企业在对员工进行结构化面试时，相同岗位的候选人面试提问的题目是相同的。
下面是某公司销售主管岗位的结构化面试方案，供读者参考。
第一条 背景
按照公司人才管理科学化要求，根据公司改制的整体部署，此次公司各部门经理、主管、领班岗位的招聘采用面向社会公开招聘的方式。在职位分析的基础上采用结构化面试的方式，以确保招聘人才的素质和能力水平符合公司发展的要求。
第二条 说明
本次竞聘面试采用结构化面试的方法。一般来说，面试按照结构化或标准化程度的高低可以分为结构化面试、半结构化面试及非结构化面试。所谓结构化面试，主要是指面试程序的结构化、面试题目的结构化和面试结果评定的结构化。结构化面试的主要优点是具备严密的测评要素和测评标准、严谨的面试程序和时间安排，以及统一的考官构成、面试的信度和效度较高。
第三条 面试流程
按照结构化面试的设计规则，结合公司的时间要求，具体流程如下。
1. 面试的前期准备
（1）确定面试时间、题量。
根据公司管理层的意见，确定完成一次面试的时间大致为10分钟，并由此决定面试的题量为4题。
（2）确定测评要素。
测评要素的确立首先要建立在对目标职位的分析基础上，并且要具备以下条件。
普遍性：能够涵盖职位所要求的个人素质和能力。
针对性：能够反映职位对人员素质的特殊要求。
实用性：保证测评要素含义明确，杜绝含义间相互交叉重复。
在对公司销售主管职位分析的基础上，确定通用管理性测评要素为以下6个方面。
① 言语表达与仪表举止。
一般没有专门的题目对应。观察要点包括：口齿清晰、言语流畅；内容有条理、富有逻辑性；用词准确，具有感染力、说服力；仪表端庄、穿戴整洁、举止得体，使人感到有修养；真诚、热情、友善、精神饱满，让人感到精力充沛。
② 思维与综合分析能力。
思维能力是指应聘者对考官所提出的问题进行综合分析的能力。考察的主要指标有：是否能抓住问题的实质，分析问题是否全面，思维是否具有逻辑性、灵活性、条理性，是否善于把握事物之间的联系等。
③ 组织管理与协调能力。
观察要点：提出目标，能够制订可行性计划；组织工作具有条理性、灵活性；能够充分利用和调动人、财、物等各种有关资源；能激励和团结部门内成员，发挥集体的作用。
④ 人际交往能力。
主要考察应聘者的人际关系处理能力，主要要点包括：能够主动与他人沟通和交往；理解组织中的权属关系；能够有效化解人际矛盾；在处理人际关系时原则性和灵活性相结合。
⑤ 应变能力。
观察要点：自我控制适度，在有压力的情况下情绪稳定、思维敏捷、反应迅速；面对压力能随机应变，但不丧失原则；处理问题方法灵活、周到得体。
⑥ 专业素质。
具备胜任岗位所需的基本的专业知识和专业技能。
（3）确定测评要素权重。
根据本公司销售主管职位类别的特点，赋予各类职位测评要素以不同的权重，具体如下。
① 思维与综合分析能力：20分。
② 组织管理与协调能力：20分。
③ 人际交往能力：20分。
④ 应变能力：20分。
⑤ 专业素质：15分。
⑥ 言语表达与仪表举止：5分。
合计：100分。
（4）制定评分要点。
评分要点是对各测评要素的文字解释，是反映和体现面试内容或测评要素的行为表现或标志，它规定出从哪些指标行为方面去做各测评要素的测评结论。其目的是便于各考官对测评要素达成统一的认识，故要求语言运用简洁流畅，准确地描述该要素各层次的含义、特点。
（5）制定评分等级。
评分等级是用明确的分数标志各测评要素不同的等级顺序（如优良中差）。
（6）出评分表。
评分表由表头（考试名称）、应聘者姓名、报考职位及正表组成。其中，正表内容包括测评要素名称、权重分数（总分一般为100分）、评分要点、评分等级、得分栏、考官评语及签名。
……
由于内容较多，书中只列出了本方案的部分内容，其详细内容将在模板中提供，读者可下载完整的方案进行参考、使用，下载方法见前言说明。
《面试评价表》的设计要求面试考官从既定的多个维度考察和评估应聘者，有利于更加客观地评价应聘者在面试中的表现，并提出录用意见。面试评价表如表4-3所示。
表4-3 面试评价表
结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
结构化面试首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对应聘者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
人力资源部门经典的结构化面试问题示例如表4-4所示，供读者参考。
表4-4 结构化面试经典问题示例表
应届毕业生由于没有工作经验，在设计其结构化面试题时，一般应侧重于了解其基本情况、求职动机和态度、对应聘岗位的了解、自知力和自控力、工作关系、职业规划、事业心、进取心、自信心等内容。
应届毕业生结构化面试题示例如表4-5所示。
表4-5 应届毕业生结构化面试题示例表
