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在“员工招聘管理”这一章，我们学习了招聘的流程，但事实上，招聘流程中的每个环节又是由多项工作步骤实现的。面试和甄选作为招聘工作中的重要环节，有必要进行更具体的方法与技巧的学习。
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的考试活动 。
大多数企业进行人员面试主要采用的方法是面谈，通过面谈可以对应聘者的信息进行灵活、全面的了解。但是随着广大求职者参加面试的技巧越来越娴熟，经验越来越丰富，企业仅凭单一、单次的普通面谈，会容易遭遇“看走眼”的情况，因此面试的类型和形式也随之更趋于丰富和专业化。下面介绍一些常见的面试分类，有助于读者拓宽面试选人的思路。
（1）结构化面试：指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范的面试，其中最典型的是公务员面试。
（2）非结构化面试：对与面试有关的因素不做任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试，如常见的聊天式提问面试。例如，某些企业的总经理或老板面试候选人。
（3）半结构化面试：指对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而灵活调整变化。例如，常见的无领导小组讨论，或者在结构化面试基础上简化了试题开发程序的面试等。
（1）单独面试：指主考官与应试者单独面谈。
（2）小组面试：指多位应试者同时面对主考官面试的情况，如无领导小组讨论。
（1）一次性面试：指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。
（2）分阶段面试：可分为两种类型，一种是“依序面试”，一种是“逐步面试”。依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步；逐步面试一般是由用人单位面试小组成员按照职务级别由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。
（1）压力性面试：将应试者置于一种人为的紧张气氛中，让其接受如挑衅性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
（2）非压力性面试：在没有压力的情景下考察应试者有关方面的素质。
（1）常规面试：主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。
（2）情景面试：突破了常规面试考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。
（3）综合性面试：兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其他素质上。
（1）电话面试：无须直接面对面而是以电话交流为途径的面试。
（2）视频面试：指通过视频聊天的方式对求职者面试。
（3）现场面试：指面试官与求职者面对面直接交流沟通。
行为面试也称行为事件访谈，是一种效率较高的面试技术 。 由于行为面试法采用了STAR原则，因此又称为STAR面试法。STAR是Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）4个英文单词首字母的组合。 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，面试官可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度，以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
STAR模型：
情境（S）——描述员工经历过的典型的工作情境或任务。
任务（T）——描述在那种情境下要完成的任务是什么。
行动（A）——描述他/她为完成任务说了什么、做了什么。
结果（R）——描述采用的行动所取得的整体结果是什么（包括积极的、消极的、有成效的、无收益的等）。
传统的面试方式，面试官提问较为随意，想到什么问什么，然后根据自己识人、相人的经验对求职者给出评价和录用建议。但是这种面试方式存在明显的弊端，一方面，它对面试官的面试经验和面试水平要求较高；另一方面，问题的设计与录用评价也夹杂着过多的主观意识，增加了录用风险。在这种情况下，结构化面试应运而生。所谓 结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对求职者进行评价的标准化过程。
（1）区分功能：在一定程度上能够区分出求职者的相对差异，依据量化结果可做参照和比较。
（2）评定功能：能在一定程度上评价、鉴别求职者某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。
（3）预测功能：面试中的考察要素与职位/岗位要求一一对应，体现以用为考的原则，能在一定程度上预测应试者的能力倾向和发展潜力，预测应试者在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。
结构化面试具有其独特的特点，具体内容如下。
（1）测评要素结构化：企业会为求职者设置相同的题目和答案要点，由面试考官根据求职者表现进行评分。
（2）面试程序结构化：面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都是相同的。
（3）考评小组结构化：考评小组成员通常是两人以上，且为单数，并根据专业、职务等按一定比例进行科学配置。结构化面试需要设主考官1名，负责向求职者提问并掌控整个面试过程。
（4）评分标准结构化：每个测评要素都有严格的操作定义和考察要点，并且每个评分等级都有对应的行为表现。
结构化面试测评要素的确定应依据面试的具体要求而定，一般有以下内容。
（1）逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。
（2）语言表达能力：清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员他人，以及解释、叙述事物的能力。
（3）综合分析能力：能否对所提出的问题抓住本质、要点，充分、全面、透彻而有条理地加以分析。
（4）人际协调能力：有人际交往方面的倾向与技巧，善于处理复杂人际关系，调和各种冲突。
（5）动机与岗位匹配性：对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目标，并为了目标积极努力、兢兢业业、尽职尽责。
（6）计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制订实施方案的能力。
（7）组织、协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。
（8）应变能力：在实际情景中，面对意外事件能迅速地做出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力。
（9）情绪稳定性：情绪的自我控制能力，语调、语速的控制，语言的遣词等是否理性，以及对压力、挫折、批评的承受能力。
（10）专业学识和技能部分表现在以下几方面。
① 专业性知识水平和培训经验：应试者的教育背景和学历水平，以及曾参加过的进修、培训的时间和水平。
② 专业应用水平和操作技能：对高专业化仪器的功能和使用的了解和掌握程度，或者在相关专业项目的程序设计、组织和监控等方面的经验和技术熟练度。
③ 一般性技术能力水平：如计算机应用水平、驾驶水平等。
④ 外语水平：所掌握的外语语种和数量，在听、说、读、写方面可达到的熟练水平，已获得的有关等级证书。
采用结构化面试方法甄选应聘者，HR可按照以下步骤进行操作。
（1）岗位分析。在进行岗位分析时，HR应明确招聘岗位的岗位职责，进而确定岗位的任职资格。同时，HR还应确定应聘者的性别、年龄、学历、工作经验等，从而确定面试问题的设计依据和考评要素，以达到将适合的人选放在合适的岗位上。
（2）确定测评要素。HR应先对职位进行分析，确定结构化面试的具体测评要素，然后在每个测评的维度上预先编好面试题目及相应的评分标准，以对应聘者的行为表现进行划分和界定，使每位考官对应聘者的评价有统一的维度，保证甄选测评的公平、合理。
（3）确定面试试题。结构化面试的考题通常采用开放型试题，如行为类试题“请简述你认为自己做得最成功的一件事”，情景类试题“假如你现在已经应聘成功，你将如何开展各项工作”，以及解决问题型试题“当上级领导提出的方案与你不同时，你会怎样做”等。
（4）确定考评标准。面试考评标准通常包括以下3个方面。
① 指标，即反映应聘者素质的典型行为表现。
② 评价等级，即描述这些行为所体现的各种能力和心理素质的数量水平和质量等级。
③ 评价标准，即不同等级对应的指标表现与评价。
读者可参考4.3.2节《销售主管结构化面试方案》中的《结构化面试评分表》，以进一步了解考评标准的设计思路与方法。