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发布招聘信息后，人力资源部需要在尽可能短的时间内对收集到的应聘者简历或其他相关资料按照招聘条件进行筛选，以确定适宜参加面试的候选人，然后通知面试。
招聘工作是占用公司HR时间非常多的工作，而要提高招聘效率，首先就要做到快速地筛选简历。对应聘者的简历筛选，主要考察以下3个方面。
（1）根据公司对该岗位的任职资格要求，在3~10秒内即可做出判断，筛选掉不符合硬性条件的简历。所谓硬件条件，即指求职者的性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面。
（2）如非公司专门招聘应届毕业生，一般来说，企业需结合岗位的要求，筛选掉没有工作经历或工作时间不长的候选人。另外，根据员工的职业发展，不同职级的人员有其主要集中的年龄段，如超过或未到达这个年龄段，都可以迅速考虑筛选掉。
（1）过往的工作经历、工作岗位与公司招聘的岗位是否相近或吻合。有的公司非常注重求职者的行业经历，HR也可据此进行快速的简历筛选。
（2）工作时间长短与专业深度的符合情况，若发现候选人升迁经历过于突然，如缺乏衔接、过渡或过渡时间过短等，则需在面试时重点考察。
（3）过往的工作内容是否与招聘岗位的工作任务匹配。如果公司要招擅长成本控制的财务经理，而候选人虽然担任过财务经理，但是一直都在商业型企业任职，那么HR有理由顾虑该候选人的成本控制经验和专业度可能与企业期望有一定距离。
（4）行业经历。一般而言，有明确职业定位的人，特别是管理岗位的人员，会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，就可以看出此人职业定位模糊。当然，这也需视岗位的性质而定，相对而言，人力资源管理、行政管理、财务管理等职能性岗位对行业的要求较为宽松。
另外，如求职者频繁换工作，或者要求的待遇过高，公司很难满足，这样的简历可以直接筛选掉。如求职者在公司的多个岗位都有投递简历，且过几天又重复投递，HR可对此求职者设置屏蔽或不再接收此人简历。如一些非管理类常规岗位，候选人在外地，且标注了多个可选工作地，这样的简历一般可直接筛选掉。
对于筛选出的简历，应及时协调面试考官的面试时间，通知候选人参加面试。一般情况下，对于一个岗位录用人选的确定往往不会仅仅经历一轮面试，而是要经过初试、复试，甚至多轮复试。具体每轮面试的考官和考评内容应结合该岗位职级、上下级关系和领导意见等方面提前确定。由于人员的录用涉及重要的人事权限，因此每个岗位的面试环节应有标准并固化下来。
一般情况下，多数公司会由人力资源部门进行候选人的初试；有些情况下，为了提高招聘效率，缩短面试周期，用人部门与人力资源部门可以联合面试，或者将人力资源部门的初试与用人部门的复试安排在同一天先后进行。
在通知候选人面试时，除了约定面试时间外，部分岗位还可要求面试候选人携带自己的过往作品或工作成果前来，如平面设计师、网页设计师等。