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一般来说，招聘需求申请是由用人部门提出的，人力资源部门在收到的招聘需求上签署审核意见，然后交上级领导审批。对于审批通过的拟招聘岗位，人力资源部门根据该岗位的岗位说明书，或者用人部门在招聘申请中表述的意见发布招聘信息，启动招聘工作。然而，在现实的工作场景中，其他业务部门往往因为人手紧缺、工作繁忙，一方面催着向人力资源部门要人，一方面降低招聘把关门槛，却又疏于对录用人员进行沟通、引导和带教；在发现新员工与岗位不匹配时，再将责任指向HR；当HR反驳说用人部门面试把关不严时，用人部门又以人力资源部门对候选人推荐迟缓或不利等原因，将责任的皮球踢回来。
面对这种现象，人力资源部门一定要在最开始做好一件事——招聘需求分析。业务部门提上来的招聘需求，HR不要盲目为招而招，而应明白以下3个问题。
（1）业务部门的招聘需求是不是真的。
（2）有哪些隐性的招聘需求需要挖掘或应与用人部门达成一致。
所谓隐性的招聘需求，即候选人应与所属团队的文化、优劣势匹配或互补，与上级的工作风格或性格匹配，具备某几类特定的性格特质等。
（3）对于候选人的甄选把关，人力资源部门与用人部门之间如何分工侧重。
众所周知，有相关工作经验的人往往比没有相关工作经验的人更快上手工作，有同行业同岗位工作经验的人往往比其他行业从事类似岗位的人更快上手工作。因此，公司的人力资源部门完全可以考虑借鉴猎头的方式，主动寻找同行业、同岗位的在职人员，通过事业和薪酬吸引他们加入自己的企业。例如，房地产公司招聘项目经理，招聘人员可以到周边在建工地转转；工厂招聘熟练技工，可以到其附近工厂职工下班后经常经过或聚集的地方张贴、传发招聘广告；需要招聘导购，可以以顾客的身份去购物场所，与导购搭讪，从而物色理想的导购人选。
对于公司有高层、中层、基层等多层级、多专业岗位需要招聘时，人力资源部门应打好招聘渠道的“组合拳”，实现内部招聘与外部招聘、线下招聘与线上招聘、自主招聘与中介招聘的优化组合。
中高层岗位一般采用网络招聘和专业大型招聘会的方式进行，因为只有专业的招聘网站和专场的人才招聘会才会吸引中高端人才去求职。由于中高层人才比较稀缺，如果公司短时间内招不到合适的高端人才，或者对应聘者的专业性、任职资格或从业经历要求较高，可以通过猎头公司进行招聘。
门店基层员工的招聘工作及主要招聘职责应下放到门店，如在门店门口张贴招聘广告，并安排在门店初试，通过的候选人再到公司参加复试并确定是否录取。即使门店正在装修，也可以在店外张贴招聘广告，如门店店长、导购和营业人员；也可以到招聘会或委托人才中介机构进行招聘。事实上，此类岗位招聘效果最好的途径其实是内部员工的推荐，如果人力资源部门能够在这条渠道上做好功课，将起到事半功倍的效果。
企业在拟订招聘广告时，应注意以下几个方面的事项。
根据《中华人民共和国就业促进法》规定，劳动者享有平等就业的权利，如果受到用人单位的就业歧视，劳动者可以向当地人民法院提起诉讼。例如，如果招聘广告包含“性别、婚姻状况、民族、户籍、健康状况”等方面的不合理或不合法限制，就涉嫌就业歧视。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。因此，明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。
部分HR为了获得更多的求职者简历，扩大选择面，有时甚至为了达到公司的绩效考核指标，会选择对招聘岗位的待遇、工作内容、公司简介过度包装或虚假描述。但这样做，容易导致求职者对公司非常负面的评价，认为公司有意欺骗，因而不利于公司良好口碑的传播。有的求职者，因为心怀不满，甚至会在网络上发布对公司的负面评价，最终影响了企业的社会形象，增加了招聘难度。