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随着人才竞争的加剧，企业需要主动探索和开发更为丰富的招聘渠道以获取所需的人力资源，有的招聘渠道也从之前的补充型发展为企业的主力招聘渠道，如校园招聘、人才推荐等。本节就招聘岗位的岗位职责，以及针对几类常见招聘渠道的管理制度、流程、表单工具及方案为读者提供范本参考。
根据公司规模、招聘量及人力资源部门人员配置情况不同，有的公司会设立招聘主管岗位，有的公司只设立招聘专员岗位，主要协助部门负责人分担招聘与日常人事事务的工作。
招聘主管的岗位价值在于：在人力资源部门负责人的领导下，收集招聘需求、制订招聘计划，通过多种渠道，经过面试与甄选程序及时招聘公司所需的合适人才，以确保公司运营与发展的人才供应与招聘计划的达成。具体来说，招聘主管岗位职责如表3-5所示。
表3-5 招聘主管岗位职责
招聘专员的岗位职责设置主要取决于招聘岗位的人员配置和工作分工。如果一家公司在人力资源部门负责人下未设置招聘主管，那么招聘专员的岗位职责可以参照上面招聘主管的岗位职责设置，或者其中一部分规划性或管理性较强的工作由人力资源部门负责人承担；如果一家规模较大的公司，既有招聘主管又有招聘专员，那么招聘专员一般主要承接招聘和人事工作中事务性和操作性的工作内容，如表3-6所示。
表3-6 招聘专员岗位职责
任何工作都有工作目标，而招聘工作属于常态工作而非临时性工作。这就需要人力资源部门结合企业每个阶段（如季度、月度）的人员需求，编制和更新招聘计划，以促进和确保企业人员需求的及时满足。同时招聘计划及其达成情况也是招聘岗位人员绩效考核的重要依据。
虽然上一年度年末或本年度年初，人力资源部门会进行全年公司人员计划的编制，但每月实际的招聘计划还应重点结合各部门递交的经审批通过的招聘需求。因为年度人员计划可以作为全年总体的招聘工作指导，但每个月实际的人员异动情况及结合业务、工作实际而需要进行的岗位增减和人员编制调整是无法提前准确预知的。
表3-7所示的招聘需求申请表，用于各部门提出招聘需求，并履行必要的审核、审批程序。
表3-7 招聘需求申请表
所谓“人多好办事”，各部门在没有相应约束的情况下，会倾向于要求更多的下属人员编制，但人数的增加显然会导致人工成本的上升，而业绩却未必会对应提升。因此，各部门负责人一般情况下拥有本部门编制和岗位的变动提案权，而最终审批权往往在上一级领导手中。在一些公司，人力资源部门和机构的总经理会严控各部门人员编制的增加。
为了有效控制人工成本，人力资源部门应做好公司各部门的人员编制管理。岗位编制调整申请表主要用于部门某岗位编制的增加、减少或增设等调整的申请。岗位编制调整申请表如表3-8所示。
表3-8 岗位编制调整申请表
说明：此表经总裁或人力资源部分管领导签字后交人力资源部执行。
人员编制调整，就是人员增加、补充或减少。增设机构、扩大编制需要增加人员编制；机构撤销则需要减少人员编制；若有员工辞职、辞退，则需补充空缺岗位。表3-9所示为部门人员编制调整一览表。
表3-9 部门人员编制调整一览表
表3-10所示的《招聘计划表》可用于人力资源经理对下属招聘工作进度及结果的有效管理或考核依据。此外，招聘计划的达成情况也是人力资源经理向上级提交月度或阶段性招聘工作总结的重要依据。
表3-10 招聘计划表
通常来说，职级越低的岗位越容易招聘到人选，而职级越高的岗位，招聘周期会越长。有的公司人力资源部门会编制《招聘周期表》，一方面用作提示各部门招聘需要一定时间，应提前提出招聘需求，并给予人力资源部门一定的招聘周期；另一方面用作人力资源部门招聘工作的管理和考核参考。
读者可参考表3-11中《招聘周期表》的维度，编制自己公司的招聘周期，也可以在岗位分类上更加细化，如分为“基层操作岗位”“基层职能岗位”“基层管理岗位”“中层技术岗位”“高层运营岗位”等。
表3-11 招聘周期表
注：1. 表中的“提供简历时间”“初试时间”“复试时间”是指信息发布后的天数。
2. 入职时间是指面试通过后的天数，如果候选人是离职状态，此时间可大为缩短。
内部招聘工作最容易出现的问题就是形式上缺乏公平性，导致员工认为企业组织内部招聘其实是“走过场”，所需要的人早就内定了，因而打击了员工申请内部招聘岗位的积极性。因此，人力资源部门有必要通过建立相应的管理制度、流程和表单以实现内部招聘工作的规范化、公开化和透明化。
内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从公司内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招聘具有准确性高、适应较快、激励性强和费用较低等优点，但同时也可能有因处理不公、方法不当或员工个人原因等在公司造成一些矛盾的缺点，容易导致创新不足和造成其他不利影响。因此，内部招聘应把握好适当的度。
下面是某公司内部招聘管理制度，供读者参考。
1. 目的
为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，增强员工对公司的凝聚力，同时深化公司企业文化，结合优秀人才与公司共同成长的理念，在部门工作合理安排的前提下，为公司员工创造多种发展机会，本着“公开、平等、竞争、择优”的原则，特制定本管理制度。
2. 适用范围
本制度适用于公司内部招聘的申请、竞聘、确定和调动全过程。
3. 基本原则
（1）公开性原则：当公司有岗位空缺需要内部招聘时，应以公开方式对全体员工进行通知，使内部招聘具有透明度。
（2）公平性原则：在整个内部招聘过程中，评定小组和人力资源部要确保每位应聘者都能得到一致的评定，包括资格审核、现场评定和计算标准。
（3）公正性原则：在评定工作结束后，人力资源部要第一时间将结果向所有应聘者进行通报。
（4）注重实绩、择优聘用原则：评定小组成员对被应聘者的评定要以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4. 应聘人员基本条件
（1）原工作岗位能交接出去，近期能有合格接岗人。
（2）应聘人员符合应聘岗位说明书中所要求的任职资格。
5. 评定小组
原则上评定小组由招聘岗位直管领导（1名）、间接领导（1名）、人力资源部（1名）组成。若招聘岗位属双线管理岗位，则需该岗位的双线直管领导同时参加。
6. 管理职责
（1）人力资源部对整个内部招聘工作的“公开性、公平性、公正性、注重实绩和择优聘用”原则负责。
（2）应聘人负责准备相应资料并参加竞聘，获聘后在3~30天内完成原岗位工作交接，然后到人力资源部办理相关调动手续后方可到新岗位任职。
（3）原岗位接班人到任1个月内，到任新岗位的原岗位任职者应对其负有培训责任。
（4）到任新岗位的任职者有1~3个月的试用期，试用期管理及转正手续同新入职员工一样；转正考评未通过，公司有权将该任职者退回原岗位。
7. 内部流程
（1）人力资源部通过内部网络和公司公告栏等形式向公司全体员工发出《内部招聘通告》，通知内部招聘信息和安排事项。
（2）参加应聘的员工到人力资源部索取《内部招聘申请表》。
（3）应聘员工填写《内部招聘申请表》，经直属审计审核签字后提交人力资源部。
（4）人力资源部根据该岗位人事权限，完成剩余审核、审批程序。
（5）人力资源部对审批通过的应聘员工名单进行公示。
（6）人力资源部组织内部竞聘，评审小组对应聘者表现进行综合评定，并在《内部竞聘评定表》中签署意见。
（7）人力资源部统计分数，当场宣布前三名得分情况，现场竞聘活动结束。
（8）最终人选由用人部门确定后告知人力资源部，人力资源部应在竞聘活动结束后3个工作日内公告最终人选。
（9）人力资源部协调岗位调动事宜及具体调动时间，向获聘员工提供《内部异动申请表》。
（10）获聘员工填写《内部异动申请表》，完成表格的审核、审批手续，最终交回人力资源部。
（11）获聘员工根据《内部异动申请表》中确定的调动时间提前完成原岗位的工作交接，并按时到新岗位报到。
8. 附则
（1）本制度最终解释权归人力资源部。
（2）本制度自颁布之日起正式生效。
人力资源部门组织岗位的内部竞聘，一方面需要调动企业多个部门和管理岗位的配合、参与，另一方面又要争取从组织上和形式上体现出公平、公正和公开，所以内部招聘工作的流程要认真规划，避免草率或图省事。内部招聘流程如表3-12所示。
表3-12 内部招聘流程
有时，员工有意向参加竞聘，但根据其直接上级或更高阶领导的意见，不同意该员工调离本岗，这时就会出现员工到人力资源部领取《内部竞聘申请表》填写后找领导签字时得不到同意。此时，上级领导应注意策略而耐心地做好缘由说明和沟通工作。
当公司对部分岗位启动内部竞聘时，符合竞聘要求并有意向参加竞聘的员工可到人力资源部门领取《内部竞聘申请表》，填写并完成审核手续后交回人力资源部门。内部竞聘申请表如表3-13所示。
表3-13 内部竞聘申请表
举行内部岗位竞聘活动时，为保证竞聘的公平、公正、客观和对候选人岗位匹配度评估意见的可靠性，人力资源部应组织成立评审委员会，对每位竞聘人员的竞聘表现进行评价，并将评价意见和评分写入表3-14所示的《内部竞聘综合评估表》中。评审委员会通常由竞聘岗位的直接上级、间接上级、该岗位的资深优秀任职者及人力资源部门派员组成。
表3-14 内部竞聘综合评估表
组织一场内部竞聘活动应该像组织企业其他活动或中型、大型会议一样，事先需要策划和撰写活动方案，编制预算，经相关领导审核、审批后再分工到个人和具体实施。下面是某公司内部竞聘方案，供读者参考。
一、目的
（1）建立科学合理的员工晋升渠道，发掘有潜力的员工，建立公司人才梯队。
（2）体现公司“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。
（3）激励员工通过不断学习，提高自身修养，提升工作能力。
二、原则
（1）公平、公开、公正，效率和效果并重。
（2）双向选择、德才兼备、任人唯贤、择优聘用。
（3）能上能下、能进能出。
三、竞聘流程
1. 竞聘信息的发布
根据公司管理要求，人力资源部结合《岗位说明书》，利用公司宣传栏、公司外网、公司OA办公平台、微信公众平台等媒介以通知、公告的形式发布竞聘信息。内容包括竞聘岗位、岗位数量、职位名称、职责说明、任职要求、报名时间、报名方式、资料准备、试用方式及时间等。
2. 报名及资料整理
（1）根据员工自愿原则，凡符合竞聘岗位任职资格的均可报名参加竞聘。
（2）报名员工到人力资源部填写《员工内部竞聘申请表》，并在公告规定的报名时间内将填好的申请表、学历、学位证书及相关资格证报至人力资源部。
（3）每位竞聘者最多只可报名竞聘一个岗位。
（4）报名截止后，已报竞聘岗位不得再行更改。
3. 资格审核（1天）
（1）人力资源部负责人对报名员工所提交的《员工内部竞聘申请表》进行审核后，确定候选人名单并公示，同时对不符合条件的员工予以回复。
（2）内部竞聘员工竞聘资格审核要点
① 员工填写的《员工内部竞聘申请表》内容是否真实。
② 基本条件是否符合《岗位说明书》中任职资格的要求。
③ 有无严重的违纪记录，如有则根据最近半年内的工作表现并征求其主管领导意见后确定是否符合要求。
④ 以上各条如有任意一条不符合，将取消竞聘资格。
4. 竞聘考核
人力资源部根据候选人人数情况，做出竞聘笔试与面试的时间安排，并提前3天将安排情况通知到每位候选人。
考察分为笔试与面试两部分，按照先笔试后面试的原则进行。
……
由于内容较多，书中只列出了本方案的部分内容，其详细内容将在模板中提供，读者可下载完整的管理制度进行参考、使用，下载方法见前言说明。
企业要从外部快速招聘到合适的人才，需要人力资源部门和各用人部门，甚至包括更高阶领导的紧密配合，各司其职，行使好各自在招聘工作的责任与权力。因此，人力资源部门应建立相应的外部招聘管理制度与流程、表单等，以清晰界定招聘的原则、工作流程、相关人员的权责及其工作要求与工作标准。
相对于内部招聘而言，外部招聘成本比较大，也存在着较大的风险，但外部招聘具有带来新思想和新方法、有利于招聘到一流人才、树立企业形象的特点，而且外部招聘仍然是企业主流的招聘渠道。
下面是某集团公司外部招聘管理制度，供读者参考。
第一条 目的
为了确保公司人员招聘、入职管理有章可循，并采用最有效的招聘方式和程序，实现公司人力资源的最佳配置，特制定本管理制度。
第二条 范围
适用于公司总部员工及分公司片区经理级以上（含片区经理级）的招聘、入职、试用期管理。分公司可参照本管理制度执行，也可另行制定管理办法，并报公司人力资源部备案。
第三条 定义
1. 外部招聘：人力资源部门通过社会招聘，并经相应的评估程序，最终获取有效人力资源的过程。
2. 结构化面试：指在面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。对应聘相同岗位的应聘者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。
第四条 权责
1. 用人部门负责提出用人需求、面试、岗位培训、试用期考核，并协助人力资源部建立招聘测试题库。
2. 人力资源部负责编制年度人力资源计划、招聘计划、招聘信息发布、应聘资料收集、初选、学历职称审定、背景调查、发出聘用通知书、入职培训、试用期考核跟踪及转正手续的办理等。
3. 人力资源部对分公司在招聘政策的制定、人员招聘、入职、试用管理等方面提供技术支持和服务，并有权对其相关工作进行监督和检查，有权对招聘信息进行整合发布。
4. 公司相关领导负责员工招聘与转正的审核与批准。
第五条 招聘原则
1. 人适其事原则。
2. 公平、公正、公开原则。
3. 注重能力与实绩原则。
4. 先内部调配，后对外招聘原则。
第六条 外部招聘渠道
1. 前程无忧、58同城等大众招聘网站。
2. 专业人才招聘网站。
3. 与高校开展广泛合作，建立人才基地，参加高校招聘会或委托高校的毕业生分配部门推荐。
4. 省、市、区人才市场。
5. 猎头公司。
6. 针对不同岗位，特别是招聘难度大的岗位开发更广泛的招聘渠道，如微信、微博、BBS等。
……
由于内容较多，书中只列出了本管理制度的部分内容，其详细内容将在模板中提供，读者可下载完整的管理制度进行参考、使用，下载方法见前言说明。
人力资源部门根据招聘计划开展招聘工作，一般需要经过招聘信息发布，简历筛选，候选人邀约、面试甄选，直至新员工入职的一系列环节。表3-15所示为比较典型的企业外部招聘流程，供读者借鉴。
表3-15 外部招聘流程
有的企业每年只是通过招聘网站招聘为数不多的应届毕业生，从事基层岗位的工作，以作为优化人工成本的一条途径，然而也有相当数量的企业非常注重高校应届生的招募与培养。后者就需要建立相应的管理制度、工作流程及管理工具，以确保校园招聘工作的有序、有效，以及企业在高校良好雇主品牌的树立。
校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义的校园招聘是指公司直接从学校招聘各类各层次应届毕业生；广义的校园招聘是指公司通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。在使用校园招聘时需要注意以下几点。
（1）了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收。
（2）要注意一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，避免的策略是签违约责任。
（3）学生往往会对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价，存在不稳定的因素。
下面是某公司的校园招聘管理制度，供读者参考。
第1章 总则
第1条 目的
为企业补充富有热情、学习能力强、可塑性强的“新鲜血液”，提高企业活力，特制定本制度。
第2条 校园招聘形式
校园招聘形式包括专场招聘、校园宣讲、实习招募、管理培训、发展俱乐部、拓展夏令营、选秀竞赛等。
第3条 校园招聘原则
校园招聘采取公开招聘的办法，坚持公开公正、择优录用、精干高效、合理配置的原则。根据业务发展及优化人才机构的需要，有计划、分层次地招收新员工充实短缺岗位。同时招聘员工均以品德、学识、能力、经验、身体状况是否适合本岗位及职务需要为原则。
第2章 校园招聘流程
第4条 校园招聘流程图
第5条 校园招聘的总结
1. 统计相关数据，包括简历收集渠道、简历收集量、参加笔试面试人数等。
2. 确认是否所有需求职位都已到岗。
3. 以直属经理为对象设计一份问卷，调查本次校园招聘的效果，如流程是否紧凑、简历数是否足够、候选人质量及是否过度占有直属经理工作量等。
4. 计算本次校园招聘费用，分摊每一候选人招聘成本。
第3章 附则
第6条 本制度自发布之日起开始执行。
第7条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。
校园招聘一般从9月中旬就开始启动，主要集中在每年的9~11月和次年的3~4月。9月初是毕业生的最后一个学年，开学后，出于招揽优质人才的考虑，企业可尽早进入校园，通过校园宣讲会等形式提前介入校园招聘活动中。10月则是校园招聘旺季，会一直持续到11月底。次年3~4月再出现一次小高潮，主要争夺公务员考试和研究生考试失利的一批毕业生。下面是某公司2018年校园招聘方案，供读者参考。
一、校园招聘总则
（一）目的
配合公司策略，招聘一批具有专业技术知识基础的人才，充实公司人才队伍，为公司发展进行一定人才储备。
为公司企业文化进行宣传，在具有行业专业优势的院校内维持并建立良好雇主品牌，吸引今后的潜在后备人才。
（二）原则
公平竞争、公开选拔、流程控制、择优录取；对外统一招聘，对内相互协调。
（三）校园招聘项目成员
1. 项目领导小组
组长：×××。
成员：各部门第一负责人。
职责：负责校园招聘策略及计划的制订。
2. 项目筹备小组
项目成员：人力资源部全体人员及用人部门指定负责人。
职责：负责项目的准备及实施工作。
3. 项目实施小组
人力资源部全体人员，用人部门负责人，校园招聘当地分公司人力资源负责人。
（四）校园招聘院校选择原则
重点关注有与公司招聘需求相关的专业学科的院校。
以211重点本科院校为主，以部分有特色的相关专业二本院校为辅，形成合理的人才储备结构。
考虑对于人才的吸引力及稳定性等问题，选择我公司已具备一定雇主品牌基础的院校。
（五）校园招聘前期培训
公司参与校园招聘人员较多，在校园招聘计划实施之前针对校园招聘政策等方面进行统一培训。培训内容包括以下几方面。
1. 人力资源政策
培训参与人员：集团人力资源部、参加校园招聘全体人员。
培训内容：校园招聘的计划、校园招聘的流程、宣传计划及内容、毕业生薪酬福利政策、毕业生选拔标准、毕业生常见问题的回答。
2. 面试测评技术
培训参与人员：参与校园招聘的全体人员。
培训内容：无领导小组讨论注意事项及评估标准、结构化面试试题的使用及评估标准、笔试试题的使用及评分标准。
二、校园招聘薪酬福利及相关人力资源政策
（一）校园招聘薪酬及福利政策
校园招聘薪酬政策应根据公司目前薪酬政策，结合本年度人才市场薪酬状况，针对毕业生应聘岗位、学历、院校情况进行一定区分，保障对内的公平性及对外的竞争力。
……
由于内容较多，书中只列出了本方案的部分内容，其详细内容将在模板中提供，读者可下载完整的管理制度进行参考、使用，下载方法见前言说明。
大学校园招聘的受众不仅仅是应届的毕业生，而且是该校的全部学生。一次成功的大学校园招聘活动，不仅意味着可以招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。另外，相较于社会人才的求职，应届生的求职往往更注重对企业品牌的选择。因此，人力资源部门应在校园招聘活动中着力做好企业雇主品牌的树立与宣传。
一般来说，公司员工推荐的熟人到公司任职，往往比公司从外部招聘入职的员工具有更好的稳定性，也更容易快速进入工作状态和适应企业。但是，要想员工主动推荐熟人到公司任职，公司需要建立相应的激励与约束机制。
推荐法是由本公司的员工根据公司的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。由于推荐人对用人单位与被推荐者比较了解，因此这种方法较为有效，成功的概率较大。下面是某公司人才推荐奖励制度，供读者参考。
第一条 目的
为广纳优秀人才，提高人才引进工作的效率和质量，拓宽公司人才引进渠道，进一步完善公司内部人才推荐机制，特制定本制度。
第二条 适用范围
1. 本制度适用公司全体员工。
2. 认同公司企业文化的非公司员工。
第三条 推荐原则
1. 声明在先原则。
2. 唯才是举原则。
3. 遵守程序原则。
4. 公开透明原则。
第四条 推荐流程
推荐流程如下图所示。
推荐流程
第五条 推荐要求
1. 被推荐人认同公司企业文化、人才理念。
2. 被推荐人满足人力资源部发布的招聘要求。
3. 推荐人提供的被推荐人简历应该准确真实，不能协助被推荐人做任何隐瞒和伪造，否则将取消其推荐候选人的资格。
4. 如被推荐人员有任何刑事犯罪记录，或者其他严重影响工作的疾病或传染性疾病，推荐人需如实向公司申明，不可故意隐瞒。
第六条 推荐奖励
内部推荐奖励标准如下表所示。
内部推荐奖励标准表
注：1. 招聘紧急程度由1级向3级逐级递增。
2. 1级表示招聘信息发布1个月，仍未到岗的情况；2级表示招聘信息发布2个月，仍未到岗的情况；3级表示招聘信息发布3个月，仍未到岗的情况。
第七条 推荐岗位信息来源
1. 以公司在OA公告栏和公司内刊专栏中所发布的职位为准。
2. 各分（子）公司人事行政部在每月25日前将需要招聘的岗位进行汇总，将《分（子）公司招聘需求表》交至集团人力资源部招聘负责人处，经人力资源部审核后发布。
3. 除以上两个渠道外，公司在官网、智联招聘和前程无忧等招聘网站上发布的职位，推荐成功的，均可获得伯乐奖（奖金300元）。
第八条 奖励金发放
1. 被推荐人转正后（以《员工转正申请表》通过审批时间为准），由人力资源部申领奖金，在一个月内一次性发放给推荐人。
2. 奖励金以现金形式发放，并且在公司内网和内刊予以报道，以资嘉奖。
3. 推荐人不享受奖金的情况。
（1）被推荐人未通过试用期（辞退或自动离职）。
（2）由人力资源部自主完成的招聘。
第九条 不适用本制度的情况
1. 公司在接到推荐人推荐信息时，被推荐人已经进入人力资源面试流程。
2. 被推荐人曾经为公司服务过，此次录用为第二次推荐入职。
3. 集团人力资源部、分（子）公司人事行政部人员不参加推荐奖励的分配。
第十条 附则
1. 本制度的解释权属人力资源部。
2. 本制度颁布之日起执行。
3. 以前文件或规定有与本制度相抵触的条款和规定，按本制度执行。
采用推荐法，往往会对推荐人配套必要的奖励政策。然而，更关键的是，推荐人本人就是公司的一员，他是如何评价公司的，他对公司是否有归属感，将更直接影响该员工是否乐于推荐他人来公司任职。所以，人力资源从业者不要整天忙碌于纯事务性工作，着力于规划和打造本企业好的雇主品牌与员工感受将是一件对个人和企业都非常有价值的工作。
《人才推荐表》用于公司员工针对公司在招岗位推荐非公司人员到公司参加应聘，主要包括三部分内容：一是推荐人信息；二是被推荐人信息；三是审核信息，如表3-16所示。最终被推荐人是否合适，应经过人力资源部门和用人部门的面试、测评，并应按照人事权限履行完录用审核、审批程序。同时，人力资源部门为鼓励内部员工积极推荐应出台相应的内部推荐奖励措施。
表3-16 人才推荐表
