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人力资源规划基本涵盖了人力资源各项管理工作，也包括了人力资源预算，是企业人力资源管理的方向和指引。本节将为读者提供具体的人力资源规划管理实操范本，以便更好地理解人力资源规划，并运用人力资源规划的战略、全局思维来开展人力资源管理的各项工作。
下面提供了有关人力资源规划管理的实操范本，包括相关岗位职责、管理制度、流程表格等，读者可以结合自己公司的实际情况，借鉴相关范本文件，快速制定出适合本公司的管理文件；同时对实操范本的研读，也利于读者对前面所学知识的深入领会和融会贯通。
人力资源规划主管是在人力资源经理的领导下，根据公司整体发展战略和经营实际情况，对公司的人力资源供给和需求情况进行科学预测，制定出符合公司实际情况的人力资源政策和措施，以确保公司人员供给，从而保证公司战略发展目标和经营目标的实现。人力资源规划主管的具体岗位职责如表2-3所示。
表2-3 人力资源规划主管岗位职责
虽然人力资源规划的编制通常是人力资源部门发起的，但仅凭人力资源部门的力量却难以真正进行。因此，通过人力资源规划编制管理制度的出台，不仅有利于明确人力资源规划编制的程序、分工、职责与工作要求，还能保障人力资源规划编制的顺利进行。下面是某公司人力资源规划及员工编制管理制度，供读者参考。
第一条 目的
使人与事达到最佳配置，协调平衡人力资源长期规划与近期规划、投入与产出、内部选拔与外部引进的关系，使公司在持续发展中不断获得并保持具有特定技能、知识和能力的一定数量的人员，实现公司的战略目标。
第二条 范围
本管理制度适用于公司人力资源规划及员工编制的管理。
第三条 定义
1. 人力资源规划：根据公司的发展战略、年度经营目标，预测人力资源的需求与供给，结合公司现有人力资源状况，拟定职务编制、人员预算、招聘、选拔、培训等计划与方案的过程。
2. 员工编制：根据公司发展战略、年度经营目标、组织机构及各机构的职责，核定完成这些职责所需要的岗位及岗位人员数量。
3. 工作分析：对构成某岗位的全部工作要素进行分析，并将分析结果制作成《岗位说明书》的过程。工作分析内容包括工作内容、工作性质、工作条件及岗位任职者须具备的责任和技能。
第四条 权责
1. 人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并对各单位提供人力资源规划指导。
2. 各单位需向公司人力资源部提供人力资源规划所需的各种信息、数据，按公司人力资源部的要求，按时报送本单位年度人力资源需求，并配合公司人力资源部完成本单位的人力资源规划及其实施。
3. 公司本级各职能部门的定岗定编方案由人力资源部负责编制，并上报总裁办公会审核，经董事会批准后实施。
4. 各单位明确机构设置后，编制定岗定编方案，报公司人力资源部审核，经公司总裁办公会批准后，由公司人力资源部下达批复，由各单位组织实施。
第五条 内容
1. 人力资源规划的原则
（1）全局性原则。
（2）前瞻性原则。
（3）事与人最佳配置原则。
（4）投入与产出相结合原则。
（5）高效精简的原则。
（6）外部引进与内部选拔有效结合原则。
2. 员工编制确定原则
（1）坚持“因事设岗、以岗定员”的编制原则。
（2）坚持以工作职能、工作量确定岗位的层次与级别。
（3）“精简、统一、效能、节约”的定员原则。
（4）坚持“人与事最佳配置”的原则。
（5）合理安排各类人员的比例关系。
3. 人力资源规划的目标
（1）得到和保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员。
（2）充分利用现有人力资源。
（3）预测公司潜在的人员过剩或人力不足。
（4）建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强企业适应市场的能力。
（5）减少公司在关键管理/技术岗位对外部招聘的依赖性。
……
由于内容较多，书中只列出了本管理制度的部分内容，其详细内容将在模板中提供，读者可下载完整的管理制度进行参考、使用，下载方法见前言说明。
人力资源规划的编制与实施涉及公司各部门的协作与配合，因此有必要配套出台人力资源规划实施细则，以明确实施流程与职责，保障规划的顺利实施。表2-4所示为某公司人力资源规划的实施细则。
表2-4 人力资源规划实施细则
人力资源规划一般来自公司的战略规划或年度战略分解与经营计划，通过人力资源规划的编制与实施，满足企业战略规划与年度计划的人员需求。表2-5所示为某公司人力资源规划管理流程，供读者参考。
表2-5 人力资源规划管理流程
人力资源规划的具体方案通常用表格的方式显示，人力资源规划表是人力资源规划的最核心内容与成果，一般包括人力资源年度总需求规划表、按职级统计和按部门统计的年度人力资源需求规划表三类表格。
表2-6 人力资源年度总需求规划表
表2-7 人力资源年度需求规划表（按职级）
表2-8 人力资源年度需求规划表（按部门）
职位说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。职位说明书可以采取各类表现形式，一般用表格对上述各项内容进行表述。通用的职位说明书格式如表2-9所示。
表2-9 职位说明书
人力资源规划是对企业人力资源开发与管理的预先安排，因此既要有中长期规划，也要有短期的人力资源年度计划。下面是某公司人力资源年度工作计划示例，供读者参考。
根据公司2018年发展计划和生产经营目标，经总经理授权，人力资源部协同各职能部门共同制订2019年年度人力资源工作计划。
1. 公司2019年年度人力资源工作计划的总体目标
（1）进一步完善总公司和子公司的组织结构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织结构的科学适用，保证公司在既定的组织结构中平稳运行。
（2）完善人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的有效配置。
（3）完善薪酬激励体系，科学设计员工薪资结构，实行科学、公平的薪酬制度。
（4）参考先进企业的绩效考核办法，实现绩效管理体系的完善与正常运行。
2. 人力资源基础建设计划
总公司人力资源部2019年已初步完成集团、国际生产体系和营销体系的人力基础建设工作，在此基础上，总公司与各子公司最终需形成统一的组织结构图、岗位说明书与管理制度。为此，2019年年度人力资源基础建设目标如下。
（1）配合各子公司完善并定稿集团、国际生产体系和营销体系的组织结构与编制。
（2）总公司与各子公司所有岗位均建立岗位说明书，明确任职资格、岗位描述、岗位规范与考核标准。
（3）总公司与各子公司形成统一的人力资源管理制度体系。
3. 人才招聘计划
（1）招聘人数及岗位分布。
2019年人才缺口预测如下表所示。
2019年人才缺口预测表
由于公司特殊的地理环境及周边人才的匮乏，人才缺口预测表中列明的人才大部分需要由外地引入。因此，在招聘时要拓宽招聘渠道，为外地员工提供更多的福利。
（2）招聘预算。
2019年用于招聘的预算为：招聘网站使用费预计15000元，招聘广告费预计10000元，人才市场费用预计1600元，差旅费预计25000元，人事工具费用（如招聘测试软件）预计16000元。
（3）招聘目标。
① 各部门缺口人员及时招聘、补充，人员及时到位率大于等于85%。
② 新聘人员试用通过率大于等于80%。
③ ××子公司所有空缺人员配置到位。
4. 员工培训与开发工作计划
（1）实施安排。
① 2019年培训重点包括企业文化塑造、团队合作、管理与沟通技巧、统计技术、国际认证知识和各岗位对应的专业知识等。
② 培训形式：外聘讲师到企业授课，派学员到外部学习，对有潜力的员工进行轮岗培训和员工自我培训等。
③ 外聘讲师到公司授课或外派人员参加培训时，要根据公司生产经营实际情况和部门工作计划安排。原则上，每个月至少组织一次员工内部学习或开展读书会等。
（2）培训预算。
2019年用于培训的预算为：外部委托培训费用预计90000元，聘请外部讲师费用预计40000元，上岗培训费用预计30000元，内部讲师津贴预计18000元，受训者晚餐补贴预计21800元，培训资料费用预计5000元。
（3）培训目标。
① 通过拓展训练及组织各种活动，加深总公司与各子公司管理层之间的配合度，减少部门之间的摩擦。
② 通过内训师培训，为公司培训出3名一级讲师、5名二级讲师和6名三级讲师。
③ 通过培训资料整理、课程安排及培训总结，形成符合公司发展的15门完整课程。
④ 在公司中，需持证上岗的岗位，在培训期限内100%培训合格。
5. 绩效管理计划
××子公司和国际营销体系导入月度考核制度已近一年，在2013年中也由人力资源部主导进行了一次半年度综合考核。但是考核结果并不如人意，既没有帮助员工提高绩效水平，也没有对员工的绩效表现做出公平、公开、公正的评价，使绩效考核流于形式。针对此现象，2019年的绩效管理计划如下。
（1）建立量化考核体系，由总公司人力资源部对总公司各部门主管、各子公司副总级（含）人员制订绩效计划，进行量化考核；由各子公司人力资源部对本公司副总级以下人员制订绩效计划，进行量化考核。
（2）完成对公司绩效考核管理制度和配套方案的修订和撰写。
（3）通过考核体系的建立，将预算管理、制度落实、人才培养等执行效果与人员考核、薪酬调整直接挂钩。
6. 薪酬管理计划（略）
7. 员工职业管理计划（略）
企业人力资源规划的程序可以简单、明了地分为5个阶段：调查分析阶段、预测阶段、制订阶段、实施阶段、反馈调整阶段。但在实践中，不同的企业规划覆盖的时间不同，某些企业可以制订3年甚至5年的规划，而一些市场、技术或行业快速变化的企业，可能制订1年规划更具实际意义。同一企业，也会有长期、中期、短期的规划。这些都要求人力资源管理人员运用各种方式确定未来需求和制订满足这些需求的行动方案。
下面提供了有关人力资源需求预测的实操范本，包括人力资源需求预测的流程、表单和方案范例等，读者可以结合自己公司的实际情况，参考相关范本，以便快速制定出适合本公司的相关管理文件。
人力资源需求预测可从职务分析开始，也可从公司发展战略开始，最后形成企业人力资源需求报告，来指导公司人员招聘计划。
从职务分析开始的人力资源需求预测流程如表2-10所示，从公司发展战略开始的人力资源需求预测流程如表2-11所示。
表2-10 人力资源需求预测流程（范例一）
表2-11 人力资源需求预测流程（范例二）
人员需求预测表是统计企业人力资源需求数量、质量的表格，人员需求预测可按时间分为年度和月度的预测。
人员需求预测首先是年度人员需求预测，统计出年度人员需求情况。年度人员需求预测表如表2-12所示。
表2-12 年度人员需求预测表
月度人员需求预测是对年度需求预测的分解，以便做好人才供给准备。月度人员需求预测表如表2-13所示。
表2-13 月度人员需求预测表
人力资源需求预测表是进行人力资源需求调查的统计表，最终应形成人力资源预测报告呈报公司领导。表2-14所示为某公司人力资源需求预测报告，供读者参考。
一、人力资源现状分析
（一）员工构成情况
通过公司成立以来的发展和积累，目前公司在生产和经营领域初步组建了一支素质较好、层次较高的人才队伍，共有在职员工___人，具体人员构成情况如下表所示。
员工构成情况表
（二）人力资源现状分析结果
1. ___%的员工集中在___学历，具有中高级职称的人员不多。
2. 年龄在40岁以下的员工占总人数的___%，他们具备进一步学习的能力。
3. 随着公司的发展、业务规模的不断扩大，公司对专业技术人才、一线生产人员、市场拓展人员均有较大需求。
二、未来人力资源流失预测
1. 未来退休人员预测
公司在___年至___年退休___人，其中___人内退，___人正常退休。本年度达到退休年龄的人员仅有___人，相对于公司人员规模来说，退休人数很少，不会影响公司的人员数量变化，建议不做考虑。
2. 未来离职人员预测
公司在___年至___年离职___人，其中___人主动离职，___人被开除。总体看来，离职人数较少，并且基本集中在一线生产工人类别上，在未来离职人员预测中也可不做考虑。
三、未来新增人员及主要岗位需求分析
为了满足公司的战略发展要求，未来人员需求将集中于投融资管理人才、专业技术人才、业务经营人才等。
1. 投融资管理人才需求
公司未来几年内将积累大量财务资源，急需投融资方面管理人才，初步预计投融资管理人才需___人。
2. 专业技术人才需求
公司预计___年将新增产品品种，新增1条生产线，初步预计需要具有生产专业技术中级及以上职称的人才___人，生产工人___人。
3. 业务经营人才需求
随着公司业务规模的扩大，将拓展销售领域和市场份额，可引进具有丰富业务管理经验、极具市场拓展精神的高级经营人才，初步预计需要业务经营人才___人。
四、未来人员净需求预测
公司___年各部门人员需求情况见下表。
公司___年各部门人员需求表
五、总结
以上为本年度公司人力资源需求预测情况，此预测将作为公司本年度招聘和人员配置工作的总体参考和依据。如公司年度战略目标与经营计划有所调整，本方案将随之进行调整，做出新的预测。
下面提供人力资源预算管理的实操范本，包括人力资源预算的制度、流程和方案范例等，读者可以结合自己公司的实际情况，参考相关范本，以便快速制定出适合本公司的相关管理文件。
人力资源预算是企业财务预算的组成部分，并在财务预算的统筹下进行。下面是某公司人力资源成本预算管理制度，供读者参考。
第一条 目的
为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度。
第二条 预算职责分工
1. 人力资源部是人力资源成本预算的主要执行部门及本制度的制定部门。
2. 公司预算委员会负责审查、核准人力资源成本预算，并提出修正意见。
第三条 范围
人力资源成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。
第四条 工作期间规定
人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项人力资源成本支出预计表，并于次月15日前编妥上个月实际与预计的费用比较表，一式三份，一份自存，一份送总裁办，一份送财务部。
第五条 制定依据
1. 董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。
2. 历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。
第六条 内容
1. 人力资源成本构成。
人力资源成本所包含的内容如下表所示。
人力资源成本构成表续表
2. 人力资源成本预算编制流程。
人力资源成本预算编制流程如下图所示。
人力资源成本预算编制流程
3. 人力资源部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。
4. 人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》，并于3个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。
5. 人力资源成本预算的执行与控制。
……
由于内容较多，书中只列出了本管理制度的部分内容，其详细内容将在模板中提供，读者可下载完整的管理制度进行参考、使用，下载方法见前言说明。
人力资源管理预算主要是通过人力资源的各类费用预算来保证企业符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。
人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。人力资源费用预算作为企业整体预算的重要组成部分，关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性。因此，在编制人力资源管理预算时必须慎之又慎，一旦企业的预算被董事会批准，如果发现存在纰漏，再予纠正就相当困难。
下面以某企业2019年人力资源管理费用预算方案为例，供读者参考。
一、人力资源管理费用的定义
所谓企业人力资源管理费用，是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。
二、人力资源管理费用的构成
根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将人力资源管理费用分为取得费用、开发费用、使用费用与离职费用4个方面，如下表所示。
人力资源管理费用构成表
人力资源管理费用各级科目说明如下。
（一）取得费用
取得费用是指公司在招聘和录取员工的过程中发生的费用，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
1. 招聘费用，指为吸引和确定公司所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。
2. 选择费用，指公司为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定是否录取有关的费用。
3. 录用费用，指公司为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。
4. 安置费用，指公司将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安置人员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
（二）开发费用
开发费用是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用。
1. 岗前培训费用，指公司对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。
2. 岗位培训费用，指公司为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训费用和岗位再培训费用。
3. 脱产培训费用，指公司根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的费用，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
（三）使用费用
使用费用是指公司在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、劳动保护费用、住房费用、工会费、存档费和残疾人保障金等。
1. 维持费用，指公司保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬，包括工资、津贴、年终分红等。
2. 奖励费用，指公司为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。
3. 调剂费用，指公司为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，包括员工疗养费用、文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。
4. 劳动事故保障费用，指员工因工受伤和因工患职业病时，公司应该给予员工的经济补偿费用，包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。
5. 健康保障费用，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。
（四）离职费用
离职费用是指公司在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。
1. 离职补偿费用，指公司辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括截至离职时间应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。
2. 离职前低效费用，指员工即将离开公司时造成的工作或生产低效率损失的费用。
3. 空职费用，指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到影响，从而造成企业的损失。
……
由于内容较多，书中只列出了本预算方案的部分内容，其详细内容将在模板中提供，读者可下载完整的管理制度进行参考、使用，下载方法见前言说明。