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莱宾斯坦强调了提高非配置效率或X效率的重要性。在信息不对称和合约不完全情况下，要用合约规范代理人行为来消除机会主义非常困难；要用监督的方法来消除机会主义又要支付监督成本，而且监督者本人也无法避免机会主义行为。因此，消除或至少减少机会主义行为，以提高X效率的方法就是设计一种合理的激励机制。
激励机制也称为次优合约，中心是委托人与代理人利益共享、风险共担。这就是说，委托人要给予代理人的努力以补偿，使代理人自愿地为委托人的利益努力工作。如果代理人从委托人得到的补偿大于或至少等于进行机会主义行为带来的满足程度，代理人自己就会消除机会主义行为。如果委托人由于代理人消除机会主义带来的好处大于或至少等于所支付的补偿，委托人对代理人的激励就是有效的。
我们先来看董事会对总经理的激励。总经理工作的好坏对企业X效率的高低是至关重要的。在美国，总经理的收入由三部分组成：固定工资（包括福利）、分红（或奖金）以及股票期权。固定工资由合约规定，在合约期内不变，这部分收入是对总经理完成各种正常工作的报酬，与业绩没有直接关系。分红可以采用奖金的形式，也可以由总经理持有一定股份，按股分红。这部分收入的大小与企业的短期业绩相关，企业的短期业绩与总经理的努力程度直接相关。股票期权是允许总经理在未来某一时期按现在价格购买一定的股票。企业股票价格主要取决于企业长期盈利能力，是反映企业长期中经营状况的一个综合指标。正如一般的期权交易那样，总经理购买这种股票期权也要支付一定的预付金。如果企业盈利能力提高，股票价格上扬，总经理以低价格购买高价格的股票，就会获益；如果企业盈利能力下降，股票价格不变甚至下降，总经理当然可以选择不购买（这是获得期权的权力），但预付金也损失了。股票期权把委托人与代理人的风险和利益联系在一起，有利于激励总经理长期努力工作，因而得到普遍采用。
对职工的激励方法也是多种多样的。最简单的方法当然是计件工资制。这种方法把业绩与收入直接联系起来，代价低而易行，对独立操作的工人（独立完成某种可计量的部件）和营销人员较为适用。但对许多协同完成而无法分别计量的工作则不适用。在许多企业中，更多用的是这样几种方式：第一，根据一套考核标准支付奖金。第二，实行员工持股计划。这种方法是让企业的骨干人员（如部门经理这级中层管理人员和重要的技术人员）持有公司股份。这种持股可以是持有干股（仅仅有按股份分红的权力，而不能转让，也无投票权），也可以规定在一定条件之下这种干股可以部分或全部转为普通股。这种方法被广泛采用。例如，美国沃尔玛连锁商业成功的经验之一就是从一开始就采用了这种员工持股计划。第三，分享制，即把全体员工的利益与企业的利益联系在一起，每年按企业的经营状况决定每个员工的收入。许多日本企业采用了这种方法。有些美国经济学家认为，这是日本企业成功的重要原因之一。第四，效率工资制。效率工资是高于市场均衡工资水平的工资。企业向员工支付这种高工资可以吸引最好的工人，可以使工人努力程度提高，也可以减少工人的流动性。1914年美国福特公司支付给工人每天5美元的工资（当时市场均衡工资是2.34美元）就是效率工资。这种工资制度在福特公司获得成功，现在亦被许多公司普遍采用。
全球最大连锁零售企业沃尔玛集团位于美国阿肯色州本顿维尔的总部
激励机制的原则并不复杂，关键是具体采用什么做法最有效。在实行激励机制时有三个问题值得注意。
第一个问题是，从理论上说并没有哪一种激励机制是最优的。哪一种激励机制最好取决于不同国家、地区、行业和企业的具体情况。任何一个公司都不能照搬其他公司的方法，而要从自己的实际情况出发，设计最适合自己的激励机制。例如，20世纪70年代一些美国经济学家考察了日本企业之后发现分享制是日本企业效率高的重要原因，于是就想把这种机制引入美国企业，但结果并没有成功。他们的失败就在于忽视了日美两国在文化传统和企业制度上的差别。日本的文化传统是强调集体主义精神，企业实行终生雇用制，因此，分享制就有效。美国的文化传统是个人主义精神，企业的雇用关系并不稳定，工人流动性大（雇主会随时解雇员工，员工也会随时炒雇主的鱿鱼），这时分享制就难起其应有的作用。
第二个问题是要把物质激励与精神激励结合起来。我们所介绍的激励机制都着眼于物质激励。实际上人并不完全是关注物质利益的，他们也希望有精神激励，包括工作中人与人关系的和谐，企业有一种令人留恋的气氛，委托人对代理人，上级对员工的真心关切等等。这也就是我们所说的企业文化的一个重要内容。实际上委托人与代理人之间除了物质利益关系之外，还有一种精神上的配合或默契。许多企业能摆脱困境依靠的并不是物质激励，而是一种精神激励，例如，对某种事业的共同追求，委托人的精神魅力，等等。
第三个问题是激励机制的制度化和公开化。激励机制作为一种方法要用制度确定下来，按制度行事。这种制度应该得到广泛认可，一旦确定下来就不能随委托人的意志而朝令夕改。激励机制对每个人都是平等的，必须公开，像过去有的企业采用委托人向代理人发秘密红包的做法作为一种激励机制是不可取的。这种做法往往不仅起不到激励的作用，有时还有相反的作用。只有激励机制制度化和公开化才能做到有效和公平。
读过这一章的内容，我想读者就知道我为什么把吴敬琏先生的一段话作为本章题词了。我们的经济改革还没有过大关是因为国有企业的改革没有取得突破。国有企业的改革应该建立产权明确的现代股份公司，并建立一套相应的激励机制，用我们介绍的理论对照一下，这个任务完成了吗？
其实不仅国有企业要走股份化之路，民营企业要做大也必须从家族企业转向股份化企业。这两种企业殊途同归最终都要成为股份制公司。这种公司的建立和发展正是我国经济的希望所在。