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首先，明确在招聘和录用员工的过程中，录用通知书与劳动合同的法律性质不同，其作用也是不同的 。录用通知书是用人单位想要建立劳动关系的单方意愿，而劳动合同是证明用人单位与劳动者建立劳动关系的法律文件，二者不能相互代替。用人单位向劳动者发出录用通知书，待员工入职后，应当在一个月内与劳动者签订正式的劳动合同。劳动合同可以包括录用通知书中与劳动合同有关的部分内容，也可以在协商一致后进行变更。劳动合同签订后，用人单位可以选择使录用通知书失效，也可将其作为劳动合同的附件而继续有效，在二者约定不一致时，应当以劳动合同的约定作为履行劳动权利义务的依据。
其次，明确录用通知书的有效期即劳动者的承诺期限 。录用通知书如果没有确定承诺期限，其在承诺前可以撤销；一旦确定了承诺期限，录用通知书就不能撤销。建议用人单位在书写录用通知书时，应写清楚有效期限，以免劳动者在拿到录用通知书后，因种种原因不来工作，耽误工作进度，若用人单位再次找到了合适人选，该劳动者又来报到，就会产生不必要的麻烦。建议录用通知书上加这么一句话：本录用通知书的有效期限为×年×月×日至×年×月×日，期满前劳动者未书面确认接受录用的，本录用通知书将自动失效。
最后，认真对待发放录用通知书后的反悔问题，避免承担法律责任 。在实务操作中，有一些用人单位对于录用通知书的性质认识不清，误以为只要没有签订劳动合同，便不受法律的束缚。虽然《劳动法》（2018）规定，劳动关系自用工之日起建立；因此只要还没开始用工，用人单位都可以反悔。但是，录用通知书毕竟是一种要约，一旦发出，要约人即用人单位就要受到要约的束缚。一旦用人单位反悔，即使劳动者与用人单位还没有建立劳动关系，用人单位也要承担一个缔约过失的违约责任；用人单位因此给劳动者造成损失的，如果劳动者能证明损失的存在，用人单位还要承担赔偿责任。总之，录取通知书可以被撤回，但是撤回要约通知的发放应当赶在要约到达受要约人之前或与要约同时到达受要约人（即录用通知书可以撤回，但撤回通知要在录用通知书到达之前或与其同时到达劳动者方）。
第一，明晰录用通知书的法律性质。录用通知书是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）合同编来看，录用通知书属于要约，是用人单位向应聘者发出的关于建立劳动关系的一种要约。所谓“要约”，是指希望和他人订立合同的意思表示；所谓“承诺”，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示。承诺通知到达要约人时生效，合同成立，对双方均产生约束力。据此，当用人单位向决定录用的应聘者发出录用通知书（即要约）而应聘者表示接受该录用通知书（即承诺）后，双方之间就建立起合同关系，其具体内容在录用通知书中。从劳动法来看，《劳动合同法》（2012）第7条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”。也就是说，《劳动合同法》（2012）从实际用工之日起开始对用人单位和劳动者双方进行调整；在应聘者表示接受录用且在用人单位实际用工之前，双方之间并不受《劳动合同法》（2012）约束，而是受《民法典》约束。
第二，掌握录用通知书的操作合规性问题。用人单位在招聘实务中，对录用通知书的使用应当追求法律上的严谨性，以更大限度地减小用工风险。
（1）合理安排发出录用通知书与应聘者体检的顺序。发出录用通知书与应聘者体检的顺序安排，在实务中一般有两种模式：一是先让应聘者进行体检，应聘者体检合格后再发出录用通知书；二是用人单位先发出录用通知书后，通知应聘者体检。建议采取第一种模式，因为第二种模式存在以下法律风险：①难以设定拒绝理由，若用人单位先发出录用通知书后通知体检，而在体检后发现应聘者患有某种疾病的话，用人单位是很难找出合理的拒绝理由的，而且非常容易被视为就业歧视。②会加大用人单位的解雇成本。如果先发出录用通知书后通知体检，而在体检后发现应聘者有某种疾病，且仍让其顺利入职的话，则可能产生用工期间的病假、医疗期等一系列后续问题。用人单位将丧失巨大的招聘机会成本，加大了解雇成本。
（2）掌握好录用通知书的时效。在实务中，有时用人单位在向应聘者发出录用通知书数月后，应聘者才回复表示接受，而此时用人单位已经找到了其他应聘者且他们已入职了。为了规避此种情形带来的巨大法律风险，建议用人单位在录用通知书上设立一个回复期限，如果应聘者在期限内不回复，则录用通知书自动失效。实务中还有一种情形，即应聘者回复接受并且承诺在具体的时间入职报到，但是报到时间已到而该应聘者杳无音讯，可能其已经另谋高就了，也可能他过了一段时间才来报到。对此，建议用人单位在录用通知书上设定：如果应聘者不能在承诺的时间点上入职报到，则需要事先得到用人单位的同意才能将时间后延，且后延时间不能超过用人单位设定的期限，否则录用通知书自动失效。
（3）正确处理好录用通知书与劳动合同之间的关系。实务中对录用通知书与劳动合同之间关系的处理一般存在三种模式：一是明确劳动合同签订后，录用通知书自动失效；二是明确劳动合同签订后，某些合同的某些内容，特别是与劳动报酬内容相关的条款按照录用通知书上的相关条款执行；三是未对录用通知书与劳动合同之间的关系的处理作任何设定。在这三种模式中，第一种模式最优，它可以最大限度地减少后患。
第三，明确录用通知书不得撤销的具体情形：（1）录用通知书明确了有效期限的，在有效期限到期之前，用人单位不能撤销录用通知书；（2）如果劳动者有理由认为录用通知书是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作，那么用人单位不能撤销录用通知书。
第四，明确录用通知书失效的四种情形：（1）劳动者书面通知到用人单位自己拒绝了录用通知书；（2）录用通知书没有有效期限的，在劳动者未明确是否同意接受单位录用的情况下，用人单位撤销录用并通知到劳动者；（3）录用通知书设定了有效期限的，有效期限期满，且劳动者仍未明确接受录用通知书；（4）劳动者对录用通知书的内容作出实质性的变更，例如录用通知书中写明月薪为1万元，劳动者回复要求改为1.2万元，这就是对要约的内容作出了实质性的变更。