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建立健全现代医院管理制度，推进健康中国建设和公立医院高质量发展，离不开一大批忠诚、正直、有担当的中层干部队伍。中层干部是医院战略的实施者和推动者，是医院领导班子决策的执行者，更是基层工作的组织者、管理者，影响着医院和学科的良性发展。构建科学规范的全链条式干部管理体系，有利于提升中层干部的管理水平和管理效能，有利于公立医院持续、健康、稳步的发展，但也是新时代组织工作的重点和难点。
党的二十大报告指出，要把保障人民健康放在优先发展的战略位置，完善人民健康促进政策。作为三级公立医院，重庆大学附属肿瘤医院在健康中国战略中承担了预防、医疗、教学、科研等重要职责，必须积极适应新时代人民群众的健康需求。做好公立医院干部管理是坚持和加强党的全面领导、推动党中央决策部署贯彻落实的重要举措，是激励干部担当作为、促进事业发展的重要抓手。中共中央办公厅先后印发《党政领导干部选拔任用工作条例》《关于加强公立医院党的建设工作的意见》《推进领导干部能上能下规定》，对新时期干部选任、培养、考核等提出明确要求。《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》指出，坚持党管干部原则。医院党委要按照干部选拔任用的有关规定，制订实施医院内部组织机构负责人选拔任用的具体办法。
构建“四轮驱动”全链条式干部管理体系（图 4），树立干部管理重在日常、贵在有恒的导向，探索拓展干部管理工作途径，把从严管理监督干部贯彻落实到干部队伍建设的全过程，提高干部管理规范化、科学化水平，引导中层干部履行好岗位职责，切实做到真管真严、敢管敢严、长管长严。
图 4 “四轮驱动”全链条式干部管理体系
医院是一个复杂的社会组织，医院管理是一门只有更好、没有最好的学问，对中层管理者也有更高的要求，不仅要懂得业务知识，还要兼备管理、心理、经济学等综合知识。而现有中层干部虽然学历层次较高，但主要来自临床一线专业技术人员，大多数缺乏专业的管理背景，对科室管理缺乏全局观念，普遍存在管理意识淡薄、管理艺术相对欠缺的情况。中层干部在选拔标准、岗位设置、聘任周期设置方面存在不合理，部分干部缺乏参与培训的主动性，缺少配套激励措施，考评作用不明显等问题仍然存在。
根据上级有关文件要求，结合实际，提前谋划，精心制订中层干部调整选拔方案，明确实施程序、选聘岗位需求、工作流程等重点内容，按照政治强、促改革、懂业务、善管理、敢担当、作风正的标准，扩大干部队伍“蓄水池”。
充分发挥动议环节的把关作用，走好干部选拔任用的第一步。中层干部选拔任用由医院党委统一部署，第一时间成立工作领导小组，结合医院实际，摸查、构建科学合理的选人、用人“大数据”，构建现有中层干部队伍结构模型，通过分析研判，科学设置中层干部职数和职位，明确任职资格、人选范围及选拔程序。
制订推荐方案，组成工作组，开展民主推荐工作。民主推荐包括谈话调研推荐和会议推荐，推荐结果作为选拔任用的重要参考，一年内有效。谈话调研推荐需提前向谈话对象提供谈话提纲、干部名册等相关资料，提出有关要求，提高谈话质量。会议推荐由医院党委主持召开推荐会议，提出有关要求，组织填写推荐表。
抓牢政治要求这条红线，政治素质考察是干部选任的重中之重。制订考察工作方案，由两名以上具有较高素质的人员组成考察组，坚持原则，公道正派，深入细致，如实反映考察情况和意见，并对考察材料负责，履行干部选拔任用风气监督职责。
医院党委会确定拟任用人选后，严格执行干部任用前公示。对拟任用干部在全院范围内进行不少于五个工作日的公示，公示内容真实准确，便于监督。公示结果不影响任职的，直接办理任职手续；公示结果影响任职的，提请医院党委会审议。通过公示，认真落实职工、群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权和监督权。
新选拔任用的中层干部，试用期为一年。试用期满，经考核胜任现职的，提交医院党委会研究，同意后正式任职；不胜任的，免去试任职务。对决定任用的干部，由医院党委指定专人同本人谈话，肯定成绩，指出不足，提出要求和需要注意的事项。
加大干部的培养力度，强化理想信念教育、知识结构改善、能力素质提升，健全干部源头培养、跟踪培养、全程培养机制，让干部到疫情防控、服务一线等急难险重岗位锻炼，经受考验，增长本领，正确处理专家与管理者的身份关系，全面提升干部的领导力、执行力、协调力和自制力。
设计调查问卷，开展深入调研，了解干部在管理工作中遇到的问题，以迫切需要提升的能力作为培训切入点；对干部队伍现状进行详细的数据分析，了解干部队伍的年龄、职称、学历、专业背景、岗位需求等信息，制订科学系统的培训计划；结合医院事业发展重心，确定项目定位，将医院需求、干部需求、管理需求融合后形成培训体系。
坚持“把党员培养成专家、把专家培养成党员、把党员专家培养成干部”的“三培养”模式，制订中层管理干部培训方案，充分利用融合发展共同体和“三联动”载体，健全常态化干部培训制度。根据医院的发展方向和实际情况，系统设计和策划年度培训主题，充分结合医院发展过程中反映出来的医、教、研、管等各领域的关注焦点，深入探讨主题培训内容。
通过干部系列讲座、主题报告、专题讲座和管理论坛等丰富多彩的载体与形式，借助“中国干部网络学院”“学习强国”等平台，全方位加强干部队伍的思想素质、品格修养、组织管理、专业技能、改革创新等方面的学习和教育。坚持“走出去学”与“集中培训”相结合，积极派驻干部在基层医院挂职、与兄弟单位交流、在上级部门锻炼，全面提升综合能力。
将培训效果与培训目标进行对照，评价培训目标能否实现，从部门、科室重点工作的完成情况，管理运营、文化建设等方面跟踪评估，评价培训效果。
将PDCA循环（plan，do，check，action；计划，执行，检查，行动）理念运用到干部考核中，坚持考人与考事结合、奖优与惩劣结合、看结果与看过程结合，着力构建“1+9+5”履职考核体系，即一个考核方案、九条考核细则、五张考核结果表，充分发挥考核的“指挥棒”功能，引导干部干事创业、担当作为，为各项工作全面进步提供坚强保障。
根据医院管理模式及现代医院管理制度，采取分级分类考核的方式，细化不同岗位的考核内容，突出“可比性”。具体可分为临床科室、医技科室中层干部正职、副职，临床、医技科室护士长，行政职能部门中层干部正职、副职，党支部书记，工会群团，覆盖全院所有中层干部。
结合医院的重点工作，逐年更新干部管理考核方案，考核以政治表现、工作实绩、担当作为为重点，采取领导考核与群众评议相结合、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合、定量考核与定性考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性。考核实行百分制，通过动态跟踪管理，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。考核指标体系从德、能、勤、绩、廉五个维度进行设计，制订综合管理履职考核表，每个维度下设二级考核指标。
考核采取平时考核、年度综合考评的方式进行。平时考核由两部分组成，包括由医疗质量、医保质量、科研管理、教学管理、护理质量、目标考评组成的基础履职考核（80%）和综合管理履职考核（20%），按比例计算总和即为管理干部的平时考核得分。年度综合考评与平时考核成绩挂钩，同时注重中层干部综合目标责任制考核和述职评议，公开接受群众监督、民主测评，对全院中层管理干部进行年度履职情况的整体评价。
借助现代化信息技术，将干部考核植入办公自动化（office automation，OA）系统，分为平时考核和年度考核两个层面，从考核内容、考核人员、数据统计、进度查询等方面综合设计，涵盖医疗、医保、科研、教学、护理等各个板块内容，对考核数据进行全网化实时采集和分析，进一步提高干部管理的工作效率，真正发挥考核的作用，实现“一键式”考核。
干部身份类别、岗位类别分开排序，使干部的表现和在相关序列中的位次一目了然，确保公平、公正、公开。
通过建立健全激励机制，推动形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的正确导向，同时加强对干部的政治关爱、工作支持、生活关心，为改革者负责、为担当者担当，有效提振工作精气神，为医院高质量发展提供坚实保障。
提升对干部考核程序规则的理解和运用，坚持事业为上、公道正派，从考核指标、考核方式、考核成绩、结果运用等全流程出发，将干部考核工作与组织工作“质量”管控结合起来，选树正面典型，发挥引领激励作用。例如，干部平时考核成绩，与干部个人管理绩效、奖励性绩效等挂钩；干部履职年度综合考评成绩，将作为中层管理干部选拔任用、评先评优、培养教育、激励约束、问责追责的重要依据。
设身处地、真心实意，积极帮助年轻干部协调解决工作、生活中的实际困难和问题，以领导深入对口联系党支部、联系高层次人才、谈心谈话等多种形式加强对年轻干部的关心关爱，切实做到政治上充分信任、学习上热情指导、工作上悉心帮助、生活上关怀备至。
通过科学选拔、严格管理、客观评价，进一步明确干部使用新体系，近距离了解、掌握干部的责任担当、能力水平、工作实绩、群众口碑，畅通推优渠道，坚持因事择人，建立常态化分析研判机制，及时把成熟的“好苗子”纳入动议范围，推动医院优秀年轻干部用当其时、用其所长。
成功建立“四轮驱动”全链条式干部管理体系，形成《管理干部教育培训方案》《中层管理干部履职考核实施方案》《干部特定履职行为管理规定》等系列制度文件，进一步强化中层管理干部的履职意识，进一步改善组织纪律、工作作风，进一步提升职工对中层干部的认可度。
2020 年以来，27 名党员同志走上新的管理岗位，医院干部年轻化、专业化、科学化水平逐步提升，现有管理干部 132 人，平均年龄 44 岁；硕士研究生及以上 66 人，占比 50%；高级职称 87 人，占比 66%。
近年来，我院接受多家兄弟单位参观并交流公立医院党建工作，分享医院干部管理工作经验及创新做法，进一步扩大了医院的社会效益。干部考核评价体系探索与实践获批科研项目一项，发表学术论文一篇，为相关研究者提供了有价值的参考依据。
“四轮驱动”全链条式干部管理体系构建以来，统筹推进干部选、育、管、用、评全链条式管理，有效调动了全院干部的工作积极性，提高了工作实绩，受到了领导、干部、职工、群众的高度认可，切实营造了“干事者有光、吃苦者吃香、有为者有位、无为者无位”的干事创业氛围，医院各项工作得到明显改善和增强，为推动医院高质量发展奠定了坚实基础。
干部管理是一项需长期研究和探讨的工程，在回顾性分析中，我们发现还存在后备年轻干部体系建设不够完善、干部培训形式不够灵活、信息化程度不高等问题，后续应深入探索干部管理新模式，积极引入大数据理念和信息手段，进一步提高管理信息化水平，实现动态管理。