成功的《周六夜现场》团队

在著名电视节目《周六夜现场》第一天的试镜活动中，演员们一个接一个地表演，几个小时过去了，仍然没有要结束的迹象。舞台上，两个女演员扮演的美国中西部家庭主妇正在为即将来临的气象灾害做准备（“能把餐桌中央的那个摆饰借给我吗？”），一位歌手表演了原创歌曲《我是狗》（暗讽女权运动赞歌《我是女人》）。午餐时间登台的是一个穿着旱冰鞋的滑稽演员和当时名不见经传的歌手“肉块”密特·劳弗。尚未登台的人除了演员摩根·弗里曼和喜剧演员拉里·戴维，还有4个魔术师和5个小丑。评委们已经看得筋疲力尽，仿佛波士顿和华盛顿特区的所有轻歌舞剧和喜剧演员都来了。

这正是这档节目的“掌门人”——时年30岁的洛恩·迈克尔斯想要的效果。他在过去的9个月里一路走访，从班戈到圣迭戈，观看了几百场喜剧俱乐部的表演，拜访了众多电视、广播节目的编剧和每一种杂志中幽默版块的主笔。洛恩·迈克尔斯后来说，他的目标就是见到“北美每一个有趣的人”。

截至第二天中午，试镜活动仍在继续。这时，突然有个人冲进来，跳到台上，引起了在座的节目制片人的注意。这位留着胡须的试镜者身着套装，拿着一把折叠雨伞，夹着一个公文包。“我已经等了3个小时，不想再等了！”他大喊道，“我就快赶不上飞机了！”他一边说，一边快步穿过舞台。“就这样吧！你们也见过我了！再见！”说完，他便气冲冲地走了。

“见鬼，这是怎么回事？”一个制片人问道。

“哦，那是丹·艾克罗伊德。”迈克尔斯答道。他们是在多伦多认识的，那时艾克罗伊德是迈克尔斯教授的即兴表演班的学生。“他可能就是我们要找的人。”迈克尔斯说。

在之后的试镜活动中，相同的情况一再出现：迈克尔斯并没有从参加试镜活动的几百人中选择演员，他录用的都是他以前就认识或者朋友推荐的喜剧演员。迈克尔斯在加拿大结识了艾克罗伊德，艾克罗伊德很崇拜他在芝加哥认识的一位名叫约翰·贝鲁西的演员，但贝鲁西一开始说他不会参加电视节目，因为他觉得电视是一种愚蠢的媒介，不过他推荐了自己的同行，《国家讽刺秀》的演员格尔达·赖德娜（他们通过音乐剧《福音》相识，格尔达·赖德娜最终也加入了《周六夜现场》）。《国家讽刺秀》隶属于《国家讽刺文社》杂志，这本杂志由作家迈克尔·奥多诺霍创办，他和另一位喜剧作家安妮·比茨共同生活。

上述人员构成了《周六夜现场》第一季的演员阵容。该节目的音乐总监霍华德·肖和迈克尔斯一起参加过夏令营。演员统筹尼尔·利维是迈克尔斯的表兄弟。迈克尔斯在好莱坞排队买《巨蟒与圣杯》的电影票时遇到了该节目的编剧之一切维·切斯。该节目的另一位编剧汤姆·席勒的父亲是一位好莱坞编剧，早年曾把迈克尔斯纳入麾下。迈克尔斯与席勒结识，是因为他们曾一起去约书亚树国家公园吃迷幻蘑菇。

《周六夜现场》最初的演员和编剧大都来自加拿大或美国的芝加哥和洛杉矶。1975年，他们来到纽约。“那时的曼哈顿还没有娱乐业，”《周六夜现场》的编剧玛丽莲·苏珊·米勒（她在洛杉矶参加莉莉·汤姆林的一档特别节目时认识了迈克尔斯）说，“我们感觉好像被洛恩扔到了火星上”。

这个节目团队的大多数成员刚到纽约时，在当地没有任何人脉，许多人甚至把他们看作反资本主义或反战争的激进分子（至少他们喜欢吸食那些激进分子常用的消遣性毒品）。而现在，他们西装革履地出入洛克菲勒中心——《周六夜现场》演播厅所在地。“我们就像20岁出头的年轻人，没有钱，对于如何制作节目也一无所知，便把所有的时间都用来研究如何把团队里的人逗笑。”席勒对我说，“每顿饭我们都一起吃，每天晚上都去同一个酒吧。我们甚至害怕如果分开行动，我们就会有人走失，再也回不来了。”

后来，《周六夜现场》成了美国电视史上最受欢迎也最长寿的节目之一，简直就是一个神话。“在《周六夜现场》播出早期，”记者马尔科姆·格拉德威尔2002年撰文写道，“团队里的每个人都相互认识，而且有交集。这一点很好地解释了团队成员之间的独特感情。”相关书籍讲述了许多关于他们的故事：约翰·贝鲁西半夜到其他演员的公寓里煮意大利面，由于操作不当，不小心点着了客房；编剧把别人的家具固定在天花板上，给他人的办公室打骚扰电话，冒充电视台新闻部的人预订30个比萨，然后乔装成保安溜到新闻部偷走比萨；甚至还有流程图显示《周六夜现场》节目组里谁和谁一起睡过觉。

《周六夜现场》被视为强大团队的范例，大学课本用它来举例说明当一个团队具备了某些条件和强大的凝聚力时所能取得的成就。

有人认为，《周六夜现场》团队之所以取得如此大的成功，是因为这个团队的共有型文化取代了个体需要。他们有共同的经历（“上高中时，我们都是不受欢迎的学生。”安娜·比茨对我说），共同的社交圈（“洛恩是一位教主，”作家布鲁斯·麦考尔说，“只要你是虔诚的信徒，就能融入这个团队”），以及超越自我的团体需求（“我不是说这样不好，但我们的演播室就像在圭亚那的第17层楼上的一个战俘营。”艾伦·兹韦贝尔说）。

不过，当你和《周六夜现场》的早期团队交流时，你会发现这个理论比上面描述的要复杂得多。的确，团队里的编剧和演员大多数时间都待在一起，有强烈的团队意识。但这并不是因为他们有共同的背景或者非常喜欢彼此，更不是因为迫不得已。事实上，《周六夜现场》团队在释放巨大能量的同时，也产生了数不胜数的矛盾。“我们经历过数不清的竞争和内讧，”比茨说，“那时的我们太年轻，谁都不懂得控制自己的情绪，争吵不断。”

一天晚上，比茨在房间里和编剧们开玩笑说，幸好希特勒杀死了600万犹太人，否则他们根本不可能在纽约租到房子。“玛丽莲·米勒为此整整两个星期没有和我讲话，”她说，“玛丽莲对有关希特勒的笑话异常敏感，我想她当时一定恨死我了。我们甚至可以持续怒视对方几个小时。”团队里还充斥着嫉妒和敌对情绪，有迈克尔斯的感情之战，也有演出机会的竞争。“如果播出你的小品，就意味着另一个人的小品会被‘砍掉’。”比茨说，“如果你成功了，就意味着另一个人会失败。”

即使是最亲密的朋友，比如兹韦贝尔和格尔达·赖德娜，也会有矛盾。“格尔达和我一起创造了一个名叫罗珊娜·罗珊娜达娜的角色，周五，我在办公室通宵写剧本，写了八九页。”兹韦贝尔说，“结果，第二天上午10点左右，格尔达神清气爽地走进来，拿着一支红笔在我的稿纸上勾勾画画，活脱脱一个刻板女教师的形象，简直让我抓狂。我只能重新写剧本，等我完成后她故技重演。节目直播期间，我们互不理睬。我曾经连续3个星期没有为她写小品剧本，还故意把最好的角色留给其他演员。”

此外，《周六夜现场》的团队成员也不那么享受待在一起的时间。该节目唯一一位黑人演员加勒特·莫里斯感觉自己就像一个弃儿，他打算赚够钱后就离开这个团队；简·库丁每次直播结束后就马上回家，和丈夫待在一起。而且，团队内部拉帮结派，如果某一帮派发生内讧，马上又会形成新的同盟。“每个人都频繁地游走在不同的帮派之间，”第二季加入节目团队的编剧布鲁斯·麦考尔说，“这是一个相当令人压抑的地方。”

在某种程度上，《周六夜现场》团队所取得的成功令人惊奇。我们发现，迈克尔斯在组建团队时刻意选择风格迥异的人：兹韦贝尔擅长使用夜总会式的幽默语言；迈克尔·奥多诺霍选择的大都是肯尼迪遇刺事件等题材，作品中充斥着黑暗、尖锐的讽刺（有一次，秘书悲痛地告诉他“猫王”埃尔维斯去世的消息，他说“演艺事业更上一层楼了”）；汤姆·席勒擅长执导文艺片。每个人在意见不统一时都会变成苛刻的评论家。有一次，奥多诺霍一边阅读加勒特花了几个星期创作的剧本，一边说“好样的，加勒特”，说完却把它扔进了垃圾桶。

“喜剧作家总是带着很大的怒气，”席勒说，“我们互相不留情面。如果你认为什么很有趣，但别人并不这么想，这会让你十分难受。”

那么，《周六夜现场》的主创团队经历了如此多的冲突、内讧，为何还能成为一个有影响力的高效团队？这并不是因为他们花了大量的时间待在一起，也不是因为这个团队把集体需求放在个体需求之上。

真正的原因在于，所有成员在一起工作时有足够的心理安全感，这为他们创作新的喜剧作品提供了土壤。这个团队的氛围让各位编剧和演员敢于冒险，坦诚相待，虽然他们也会互相否定、贬低与竞争。

“你一定听说过‘团队里不存在自我’这句话吧？”迈克尔斯对我说，“我的目标恰恰相反，我就是想在团队中看到各种各样的‘自我’。我希望大家在这个团队中互相尊重，同时保留他们的自我。”

心理安全便是这样产生的。

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试想以下两个团队都邀请你加入。

A团队由8位男性成员和2位女性成员组成，他们都是聪明绝顶的成功人士。你会看到一段他们一起工作的视频，团队成员轮流发言，出口成章，态度友好又谦恭。当出现问题时，一位成员（很明显是相关领域的专家）详细地解释，其他人认真倾听，没有人打断他的发言。当有人偏离主题时，其他人会善意地提醒他回归主题。这个团队的工作效率很高，会议总能按时结束。

B团队与之相反。成员男女比例均衡，有些人是成功的企业高管，有些是在业务方面尚未取得明显成绩的中层领导。你会在视频中看到，开会时该团队成员你一言我一语地进行着激烈的讨论。有的侃侃而谈，有的言简意赅。他们会频繁打断别人的发言，以至很难弄清楚他们到底在讨论什么。如果有人突然改变话题或者直接忽略正在讨论的话题，其他人也会跟着一起跑题。会议结束时，你发现他们每个人都无所事事地坐在那里闲聊。

你愿意加入哪个团队呢？

假设你在做出选择之前得知两个团队在成立之初，每个成员都要进行一项名为“看眼睛读懂内心”的测试。每个人都需要看36张人眼照片，并从给定的4个词中选择一个最能形容照片中人物情绪的词。

工作人员告诉你这是一个同理心测试。A团队成员的平均正确率是49%，B团队是58%。

看到这里，你是不是改变主意了？

2008年，一批来自卡内基梅隆大学和麻省理工学院的心理学家开始研究哪些团队更优秀。“通过走访大量涉及研究、管理及其他活动的团队（包括‘面对面’或者‘远程’合作的团队），心理学家们发现，与他们最初的研究对象相比，更重要的是研究哪些因素决定了团队表现。”研究人员于2010年在《科学》杂志上写道，“20世纪，心理学家在智商定义和系统测量个体智商等方面取得了巨大进展。我们借鉴了他们的研究成果，使用测量个体智商的统计方法系统地测量团队智商。”

换句话说，研究人员想了解团队中是否存在一种区别于团队成员个体智商的群体智商。

为此，研究人员招募了699名志愿者，组成152个团队，然后分配给每个团队一系列任务，需要团队成员展开不同形式的合作。大多数团队会先花10分钟进行“头脑风暴”，讨论一块砖有多少种用途，每提出一个独特的想法可获得1分。接着，研究人员要求他们以一家人的身份进行购物，每个团队共用一辆购物车。团队成员会得到一张购物清单，以及一张商品在各个商店的价格地图。获得高分的唯一途径是，每个人都放弃一件自己要买的物品，以满足团队的需求。再接下来，研究人员要求团队成员处理一起违纪事件：一个大学生篮球队员涉嫌贿赂教师。团队里有的成员代表教职工的利益，有的成员代表体育系的利益。哪一方能够争取到最有利于自己的裁决，就能获得加分。

所有任务都要求团队全员参与，每项任务都要求团队成员以不同的形式合作完成。研究人员在实验过程中看到了团队所产生的各种力量。有的团队提出了十几种砖的独特用途，做出让每个人都满意的裁决，轻松地完成了购物任务。有的团队则没有想出砖有什么特别的用途，裁决结果让部分成员感到被孤立；只买了冰激凌和果脆圈，因为没有人愿意做出妥协。有趣的是，把其中一项任务完成得很出色的团队，其他任务也能完成得很好。相反，把一项任务搞砸了的团队，其他任务也完成不了。

或许有人认为，那些“优秀团队”之所以成功，是因为团队成员更聪明——团队智商取决于团队成员的个体智商。但是，研究人员事先测量过这些志愿者的智商，发现个体智商和团队表现之间没有相关性。让10个聪明人组成一个团队，并不意味着这个团队能够巧妙地解决问题，其表现甚至不及那些由智商一般的人组成的团队——虽然个体智商一般，但团队智商很高。

或许还有人认为，优秀团队拥有更果断的领导者，但研究表明，这一看法也是错误的。

研究人员最终得出结论，决定一个团队优秀与否的因素并不是成员本身的能力，而是他们对待彼此的方式。换句话说，在最成功的团队里，规范让每个成员都能和他人融洽相处。

“我们找到了充足的证据证明，团队智商会影响一个团队在各种任务中的表现。”研究人员在《科学》杂志上写道，“这种群体智商是整个团队的特质，而不是团队中个体的特质。”让团队而不是团队成员更加聪明，是整个团队所遵循的规范。良好的规范能够增加由中等智商成员组成的团队的群体智商，而不良规范则可能把由聪明人组成的团队拉下水。

但是，研究人员观看了一些优秀团队的视频，注意到优秀团队的规范也不尽相同。“令人惊奇的是，他们合作的方式竟然如此不同。”安妮塔·伍利说，“有的团队由很多聪明人组成，他们平均分配工作；有的团队虽然由资质平庸的人组成，但他们充分利用每个人的优势；有的团队拥有一位强有力的领导者；有的团队很民主，每个人都有机会扮演领导者的角色。”

然而，有两种行为是所有优秀团队的共性。

第一，每个成员的发言机会均等，研究人员将这种现象称为“平等地分配发言时间”。例如，在某些团队执行任务期间，每个人都有发表意见的机会；在其他团队，随着不同任务的进行，讨论越来越少，但如果以“天”为单位来计算，每个人的发言时间几乎相同。

“只要每个人都有发言的机会，这个团队就能合作得很好。”伍利说，“但是，如果只有一个人或者某几个人有机会发言，这个团队的群体智商就会下降。发言时间的均等并不要求精确到分钟，但是总体来说，不能失衡。”

第二，优秀团队的成员“社交敏感性普遍较高”，擅长通过其他团队成员说话的语气、自我评价以及面部表情来了解他们的感受。

测量社交敏感性最简单的方法之一，就是向一个人展示不同的人眼照片，让他描述照片里的人在想什么或者感受如何，和前面的同理心测试一样。这个测试用于“检验实验参与者能够在多大程度上感受到别人的想法，并‘进入’他们的心理状态”。“看眼睛读懂内心”测试的发明者、剑桥大学的西蒙·巴伦–科恩在文章中写道。男性猜对照片中人物情绪的概率平均只有52%，而女性是61%。

在伍利的实验中，那些优秀团队的成员的测试成绩高于平均水平。他们似乎知道他人在什么情况下会感觉沮丧或者被冷落，他们总在关注他人的想法。而且，优秀团队中的女性成员较多。

现在回到选择加入哪个团队的问题上，如果让你选择，你愿意加入严肃认真、职业纪律强的A团队，还是自由随意的B团队？你应该选择B团队。A团队的成员聪明、高效，作为个体，他们都是成功者，但在团队中，他们仍然倾向于单打独斗，很难看出这个团队的群体智商，成员没有平等的发言机会，对其他成员的情绪和需求也不太敏感。

相反，B团队更加随性，成员喜欢闲聊，说着说着就跑题了——他们不会按照议程推进会议。每个人都有机会发言，能感觉到自己说话时别人在倾听，能理解别人的肢体语言和面部表情，并试图预测他人的反应。B团队或许没有那么多优秀的成员，但整个团队的力量比任何个体的力量都要大。

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如果你问《周六夜现场》早期团队的成员这个节目为什么这么成功，他们一定会提到洛恩·迈克尔斯，他的卓越领导才能把所有成员凝聚在一起。他让每个成员感觉到自己在发表意见时有人在倾听，以自我为中心的演员和编剧也学会关注他人。他眼光独到，善于发现人才，40多年来，这一点几乎无人能敌。

还有人说迈克尔斯冷漠、傲慢、猜忌心重，他一旦决定解雇谁，就不会再给这个人机会了。你或许不想和他成为朋友，但作为这档节目的“掌门人”，他打造的《周六夜现场》的确非同凡响：史上最长寿的电视节目，播出40多季，每季20集左右，才华横溢的喜剧演员愿意放低姿态，在一周时间内紧锣密鼓地共同为节目直播做准备。

迈克尔斯兼任这档节目的监制，他自己也说过，《周六夜现场》之所以如此成功，是因为他努力地让工作人员形成一个完整的团队，其中的秘诀是给每个人表达的机会，并寻找会倾听的人。

“洛恩有意让每个人都有表现的机会，”编剧玛丽莲·米勒对我说，“他会说：‘我们这周有没有这些女孩的演出？’‘还有谁没有登台演出？’”

“他拥有心灵力量，能够吸引每个人。”艾伦·兹韦贝尔说，“我发自内心地认为这是《周六夜现场》能够如此长寿的原因。每个剧本的前面都会写上相关工作人员的姓名缩写，迈克尔斯常说，这些名字越多他就越开心。”

迈克尔斯对自己的社交敏感性颇为骄傲，以此作为炫耀的资本，他还期待演员和编剧效仿他。在《周六夜现场》开播早期，当看到疲惫不堪的编剧在办公室哭泣时，他会走过去安慰几句。他经常在演员排练和对台词时，悄悄地把演员拉到一边，询问他们的个人生活状况。有一次，编剧迈克尔·奥多诺霍对一个无比粗俗的作品感到十分满意，迈克尔斯便要求演员在18场不同的彩排中表演这个作品，即使大家都知道这样的作品不可能通过网络审查。

“记得有一次，我走到迈克尔斯身边对他说：‘我想写这样一个剧本：几个女孩在她们的第一次睡衣派对上谈论性爱。’他说：‘写吧。’他就这么决定了，什么问题都没问我。接着，他拿出一张排期表，把这部剧安排在下次的节目中直播。”1976年5月8日，这部作品首次出现在荧屏上，并成为《周六夜现场》最著名的作品之一。“我简直欣喜若狂。”米勒说，“在人际交往方面，他好像有超能力，知道如何让他人感觉到自己是全世界最重要的人。”

《周六夜现场》早期的很多演员和编剧的性情都比较古怪，他们坦率地承认，即使是现在，他们也争强好胜，爱传闲话，有时还刻薄得要命。但在一起工作时，他们却很在意对方的感受。迈克尔·奥多诺霍虽然曾把加勒特·莫里斯的剧本扔进垃圾桶，不过他后来特意跟莫里斯解释说他是开玩笑的。还有一次，莫里斯向他推荐一个关于儿童的悲伤故事，奥多诺霍想到了“逝去的小火车”这个点子。（“我知道我能行！我知道我能行！心脏病犯了！心脏病犯了！哎，天哪，好难受！”）此外，《周六夜现场》团队尽量避免挑起争端。（“那次我拿希特勒开玩笑，玛丽莲很长一段时间都不和我讲话。”比茨对我说，“但这正是我们避免引发争端的方式，她不理我，是不想把这件事闹大。”）尽管这个团队的人总是互相批评，但他们也能很好地把握分寸，避免过激的言辞。尽管经常意见相左，总有唇枪舌剑和明争暗斗，但在对台词时，每个人都有发表意见的机会，他们就是以这种奇特的方式保护彼此的。“我们彼此欣赏，至少表面上如此。”该节目20世纪七八十年代的编剧、扮演过吉多·萨杜奇神父的唐·诺韦洛说，“我们的确彼此信任，这听起来很不可思议。”

从心理安全层面讲，团队成员不必成为朋友，但他们有必要培养自己的社交敏感性，懂得如何倾听别人的想法，同时也能让别人理解自己的想法。“建设团队心理安全的最佳策略就是由团队领导者亲自示范。”哈佛大学商学院教授埃米·埃德蒙森对我说，“如果领导者努力地让每个团队成员感受到有人在意他的想法，或者用‘我可能会漏掉些什么，请大家提醒我’这句话作为会议的开场白，或者说‘吉姆，你一直没有说话，这个问题你怎么看？’，这看似细枝末节，但能对团队产生巨大的影响。”

在埃德蒙森关于医院的研究中，心理安全程度高的团队的领导者都善于倾听，具有较强的社交敏感性，他们善于表达自己的情感，鼓励团队成员发言，不随意打断别人的话。如果有人感到忧虑或者沮丧，他们就会示意其他成员可以进行干预。他们试着揣摩别人会有怎样的反应，并努力地接受和适应。这些团队用这种方式鼓励成员各抒己见，同时真诚地对待彼此，虽然偶有争执。心理安全就是这样产生的：给每个人平等的话语权，培养团队成员的社交敏感性。

迈克尔斯曾说，带头遵循团队规范是他最重要的职责。“团队里的每个人都是独一无二的，要充分释放他们的才华，就必须让每个人知道我对待他的方式也是不一样的。”迈克尔斯对我说。

“《周六夜现场》把不同的写作和表演风格聚集在一起进行磨合和碰撞，”他说，“我的工作就是保护好每个人独特的见解，让他们一起共事。我希望他们在加入这个团队之后，依然能保持自己的特别之处，同时努力地彼此磨合，提高社交敏感性。只有这样，我们才能顺利地做好每周一期的新节目，而不至于一收工，每个人都有杀死其他人的冲动。” Q+oC3nipUIiYUtaQy4ST1UQ2dxw4FxRHoDNSi0eFGKKR0Up9Dg/TvrGlU4asi2Ba