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监督就是追踪考核，以确保达到目标和落实计划。虽然监督往往会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，对有些事情不及时加以监督，就会给企业造成直接或间接的损失。但是，监督和控制若操之过急或力度不足，同样会产生反作用：监督过严使下属口服心不服；监督不力则可能使现场的工作纪律难以维持，工作目标无法达成。
监督是执行的灵魂，所有善于执行的人都会注意监督组织所制订的计划的落实情况。
监督能够确保一个组织按照规划的时间进度表去实现目标。不断地监督和跟进，就能及时发现规划和实际行动之间的差距与问题，并迫使领导干部采取相应的行动来协调和纠偏，以期按时完成阶段性和整体性的目标。
人总是被动的，这个世界上自动、自发、自律、自爱的人太少了。孟子主张“人性本善”，而荀子主张“人性本恶”，我觉得他们两个讲得都不太对，性善、性恶其实都有点极端。孟子说人生下来就是善良的，未免有一点点天真；而荀子说人生下来跟动物没什么两样，也有点夸张。人生下来是一张白纸，你给他什么颜色，他就会把那个颜色染到自己的白纸上。人是需要教育、需要监督的，你不要相信一个从不受约束的人能自己把自己管得很好。这是不可能的，人是需要监督的。
工作的监督如果得不到严肃的对待，即使目标清晰而简洁，也没有太大的意义。很多事情就是因为监督与控制不力而错过了解决问题的有效时机，小问题也变成了大问题。造成这种状况的原因有两个：一是没人监督，二是监督的方法不对。前者是只管做了，但做得好与坏没人管，或者是有些事没有明确规定该由哪些部门去做，职责不明确，所以无法考核。常见的问题便是企业中的管理真空或者管理重叠，导致有事情的时候没人负责。后者是监督或考核的机制不合理。
1997 年，美国安然公司采用了一套绩效评估程序：对同层次的员工进行横向比较，按绩效将员工分为五个等级，这些级别将决定员工的奖金和升迁。但是，这套系统实际上形成了个体重于团队的企业文化。有位老员工说：原因很简单，如果我和某人是竞争对手的话，我为什么要去帮他呢？到后来，这种压力拉动型的绩效评估机制逐步转化为一种拉帮结派的官僚系统。比如，有些经理开始捏造问题，篡改记录，赶走那些自己看不顺眼的员工。公司走向衰败，不可避免！
工作监督控制通常有三种方式。
第一种，领导干部依据工作计划进度与事先估计，自己在合适的时间（便于发现和解决问题的时机）去跟踪检查。
第二种，约定执行者在什么时候、什么情况下汇报工作进度、相关情况及原因。
第三种，明确相关职能人员（跟单员、助理、品管员等）应在什么时候进行跟踪监控、回馈信息或递交报告等。
对于好的结果，要给予表扬、肯定甚至奖励，同时要总结成功经验；对于坏的结果，则要及时纠正，总结经验教训，同时追究责任。
追究当事人责任包括两个层面：一是要明确为什么会是这种结果、是什么原因导致的、下次怎么预防和改善，并让当事人做出承诺；二是依情节轻重给予适当的处分。
纵容表现不佳者将导致某种坏习惯像“瘟疫”一样四处传播和复制。这种现象导致的破坏性影响是极为深远的，一定要认真对待才行。
监督过严使下属口服心不服；监督不力则可能使现场的工作纪律难以维持，工作目标无法达成。