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询问任何30岁以上的人，在组织中开展重大变革有多难，他们往往会说“非常非常艰难”。但实际上，我们大多数人并没有理解它真正的难度，我们远远低估了这个任务的艰巨性，尤其是变革的第1步：树立紧迫感。
无论是让一个濒临倒闭的公司起死回生，让一个业绩平平的公司成为行业的领头羊，还是让行业的领头羊拥有更加绝对的优势，这些工作都需要众人的共同合作、积极参与和自我牺牲。在一家有100人的公司要想推行重大变革，至少需要20多个员工付出远远超出自己职责范围的努力。如果是在10万人规模的公司，这样的员工则至少需要1.5万人。
组织要想获得必要的合作，树立紧迫感至关重要。如果人们的自满情绪很高，变革转型往往无法推动，因为人们对变革根本就没有兴趣。组织缺乏紧迫感，就很难构建一支强有力和深具威望的领导团队，也很难让关键人物花时间去构思和沟通变革愿景。在极少数的情况下，在自满情绪的缝隙中，也会有一小部分热衷于变革的人存在，这些人确实认同重组或精减人员的变革方向。如果让这些领导人来运营一家公司，他们有时甚至会收购一家公司，然后推行新的薪酬体系。但是，无论他们多么努力，恩威并施地推动变革，如果其他人没有同样的紧迫感，变革的势头迟早会被压制下去。人们如果认为一个变革项目是没有必要或错误的，他们会有无数种巧妙的方法回避这个计划。