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如果你理所当然地认为部属离职的原因是对薪酬不满意，那就大错特错了。事实上，权威的调查结果是，薪酬在所有导致离职的原因中，所占的比重仅仅是30%。
小李是我曾面试过的一位员工，他的上一家工作单位是他亲舅舅的公司，在他们镇上，那家公司是最大的，甚至可以说是全镇人引以为傲的公司。他在舅舅的公司工作，享受着不错的薪资待遇，工作环境宽松。但是，他还是选择了离职。当他提出这个想法的时候，他的舅舅感到不可思议。我也颇感好奇，问道：“你为什么要离职？”小李回答：“因为我在舅舅的公司工作，很多人说我是靠着亲戚关系，我觉得这对我很不公平，为了证明自己的能力，我选择了离开。”小李后来在我们公司表现出色，用实际绩效证明了自身的能力。
我的同事吴经理，主管公司一个事业部。吴经理的团队有一位年轻的得力干将，在这里我们称之为小孟。小孟向人力资源部提出离职申请，吴经理深感意外，他赶紧找小孟面谈，强调目前正在进行的项目需要小孟发挥重要作用，并且承诺项目提成的金额再增加1%。在吴经理的诚恳挽留下，小孟答应会做完项目。项目结束后，吴经理兑现了之前的承诺，并且主动大幅提薪，他以为，这样可以挽留住小孟。没想到，小孟还是再次提出离职申请。吴经理不解。后来，人力资源部通过离职面谈，才得知小孟坚持离职的原因是他觉得自己在这个部门没有良好的个人发展。“我看不到自己未来的样子，”小孟这样说，“虽然吴经理给予了我很高的工资，但我还是觉得不能为了眼前的工资而放弃未来的发展，所以选择离职。”
小李的舅舅和吴经理，都因为没有真正了解部属在乎什么，而导致员工流失。员工在乎薪资吗？当然在乎！满足了员工的薪资要求，就能百分百地留住员工吗？当然不是！如果没有与部属掏心掏肺，切实了解他们的真实想法，而是想当然地以为员工只在乎薪资，那结果只能是与优秀的部属擦肩而过了。
通过观察、学习、总结和提高，管理者将认识更多的不同类型的员工，并理解他们的喜怒哀乐，体会他们的情绪感受，发现他们的工作动机，寻找他们的成就来源。最终，管理者将通过自己的努力，弄清楚每个部属到底把什么看的最重，并可以就此引导他们走上为之奋斗同时为团队增光的道路。