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态度是指个体对特定事物所持有的较为持久且稳定的内在心理倾向。这里的“特定事物”就是态度的对象，它可能是人们能够了解和感觉到的任何事物。当一个人说“我喜欢我现在的工作”时，是在表明他对工作的态度。个人对某一对象会形成肯定或否定的评价，同时还会表现出反应的倾向性，这种倾向性就是一种行为的准备状态。所以，个人的态度会影响其行为。
态度包括三个基本组成部分，即认知成分、情感成分和行为倾向成分。
1.态度的认知成分 认知是指个人对态度对象的认识和理解，是态度形成的基础。如我认为大理是个好地方，不仅环境优美，而且气候宜人。
2.态度的情感成分 情感是指个人对态度对象的情感判断，是态度的核心，并且与人们的行为紧密相连。如我喜欢大理。
3.态度的行为倾向成分 行为倾向是指个人对态度对象的行为反应倾向，即人们对态度对象意欲表现出来的行为，它是行为的准备状态。如我喜欢大理，愿意寒假去大理旅游，提前收集大理的景点信息。
态度的三种成分缺一不可，大体上是相互协调一致的。如果出现三者不一致的情况，会导致态度的不稳定，而这时起主导作用的是态度的情感成分。如有的管理者明知某位员工有诸多的优点，但就是不喜欢他，从而在行为倾向上常常被情感左右——在工作中不信任这个员工，更不能与之成为朋友。可见，情感成分是态度的关键要素。
人的态度具有以下四个方面的特征：
1.针对性 态度总是针对一定对象而产生的，没有对象的态度是不存在的。对象可能是具体的人、事、物，也可能是一种抽象的观念、现象或趋势。如“热爱和平”“鼓励创新”就是个体对于和平和创新所持有的态度。
2.社会性 态度并不是与生俱来的，个人在长期的社会生活中不可能孤立地存在，而是要与其他社会成员相互交往和相互作用，并会受到社会环境和社会文化的不断影响，态度就是在这种情况下逐渐形成的。同时，个人的态度一旦形成，又会影响周围的人和事物。
3.内隐性 虽然态度包含着行为倾向成分，但并非行为本身。一个人对某事物持有何种态度，我们可以通过观察其行为加以推测。如某位员工一直兢兢业业、脚踏实地地工作，我们可以推测他对工作持有认真、积极的态度。
4.稳定性 个人的态度是在社会生活实践中逐渐形成的，同时也是与个人的理想、信念和世界观等紧密联系的，因而态度形成后比较稳定和持久，能够在一段时间内保持不变，并且在人的行为反应上表现出一定的规律性。虽然态度具有稳定性，但并非是一成不变的。态度受到环境等因素的影响，也可能发生变化。如某大学生一直喜欢某组织，并打算毕业后去应聘，但后来听别人说该组织劳动时间长，工作太过辛苦，就改变了原来的看法和计划。
每个人都有成千上万种对事物的态度。管理心理学比较关注的是工作态度，即人们对工作所持有的评价与行为倾向。与工作有关的态度主要有工作满意度、组织承诺和组织支持感等。一般来说，积极的工作态度有助于人们提高工作效率，取得良好的工作绩效。但是，持有消极工作态度的员工，若想获得很高的工作报酬，也可能展现出积极的工作行为。
工作态度的形成与改变是态度发展过程中不同的两个方面。工作态度的形成强调工作态度的发生发展，而它的改变则强调由旧的态度转变为新的态度。二者相互联系，相互衔接。工作态度的改变可分为两种：一是改变原有态度的强度而其方向不变，如稍微反对的态度转变为强烈反对的态度。二是态度的方向发生了变化，如由反对的态度转变为赞成的态度。
影响工作态度的因素很多，主要有以下几个方面。
1.个体的价值观 个体的价值观决定个体的工作态度。不同的价值观决定着不同的工作态度：如果个体认为某一工作有较高的价值，那么他便会表现出积极的工作态度；反之，如果个体认为某一工作价值较小，那么他便会表现出消极的工作态度。同一种工作，由于人们的价值观不同，对不同的个体便具有不同的工作态度。例如，环卫工人清理大街的工作，有的个体认为这是一种既脏又不体面的工作，于是采取消极应付的态度；有的个体认为这是清理环境维护好社会卫生的工作，同样是有价值、意义的工作，因而采取积极态度。
2.关于工作的知识经验 个体对工作的态度，受个体对此工作所具有的知识、经验的影响。同一工作，由于个体知识和经验上的差异，对它的评估就会不同，因而也会产生不同的工作态度。一般来说，对于自己的工作积累了一定经验并获得一定成就的个体，对本职工作的意义有较深的了解，工作态度就比较积极。反之，工作态度就比较消极。
3.满足个体需要的程度 个体对工作的态度，常常是根据该工作是否符合自己的需要而采取不同的态度。凡是能满足一个人需要的工作，必然会引起积极的、肯定的态度。反之，则引起个体消极的、否定的态度。
4.领导水平和领导作风 个体的工作态度受领导水平和领导作风的影响。一般来说，个体所在单位的领导水平高、领导作风好、受个体尊敬和爱戴，则个体工作态度比较积极。反之，则个体工作态度比较消极。
5.团体的士气 个体的工作态度受所在团体士气的影响。如果团体中大多数人都具有积极的工作态度，那么个体由于受到团体的压力和从众心理的影响，往往也会采取同样的积极态度。即使个体原来持消极态度，在这种条件下，也会被迫改变原来的态度。
员工的工作态度对行为会产生一定的影响，这种影响无形中会涉及组织，进而产生态度对组织行为的影响。
人们曾经认为，员工对自己工作的积极态度，必然会导致他工作绩效的提高。20世纪30年代，人群关系理论的研究者认为高度的工作满意感必然导致很高的工作绩效。美国心理学家赫茨伯格（Herzberg）还把员工的“满意-不满意”作为工作绩效的指标，提出“双因素理论”。但是，后来经过全面和深入的研究以后发现，工作态度与工作绩效之间，由于受到许多中间变量的影响，存在着十分复杂的关系。
西方学者布雷菲尔德（Brayfield）与克罗克特（Crockett）经过40年的研究得出结论：员工的态度与工作效率之间不存在显著的相关关系。也就是说，对工作感到满意、抱积极态度的员工，其工作效率可能不高；而对工作不满意、抱消极态度的员工，其工作效率也可能很高。其主要原因有两点：第一，对某些员工而言，提高工作效率并非他们的直接目标，而是借以达到其他目标的手段，因而无论他们喜不喜欢工作，仍会以很高的效率完成工作；第二，在群体压力的作用下，对工作满意、效率过高的员工会以降低工作效率来排除压力，而对工作不满意的员工也会以提高效率来与群体大多数人保持一致。
在工作实践中，如果一个群体中人们持有诚实、热情、友好、谦虚、宽容和互助的态度，那么群体的凝聚力就会很高；相反，如果一个群体中人们之间比较冷漠、尖刻、敌视、虚伪，则会导致群体中的人际关系比较紧张，不利于群体凝聚力的形成。可见，增强群体凝聚力的一个有效办法就是端正群体中每个成员的工作态度。
挫折容忍力是指当个体受到挫折时，能摆脱其困扰而免于心理行为失常的能力，亦即个人经得起打击或经受得起挫折的能力。研究表明，态度与人的挫折容忍力密切相关。加拿大心理学家兰伯特（Lambert）对一批大学生的耐痛力进行测定，通过研究发现，个体对所属群体的认同感和效忠心越强，其忍耐力就越高。同样道理，一个员工如果对自己所在的组织有强烈的归属感和认同感，热爱自己的岗位，就能吃苦耐劳，勇于承担更艰苦而繁重的工作，并敢于向挫折挑战，积极和组织共同承担挫折；反之，一个不热爱自己本职工作，对组织不认同或有离职倾向的员工，遇到挫折后的承受力一般不高。