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管理心理学中的人性假设理论有别于哲学上的“人性论”，哲学上“人性论”中的“人”，是泛指最一般意义上的人，人性假设理论中的“人”，是指处于管理活动这一特定社会活动领域中的人。人性假设理论是在对管理活动中影响人的工作积极性的最根本因素进行分析和探索时所形成的理论成果，具体说是对“人的工作积极性从哪里来”“人为何而工作”等根本性问题的回答。它属于管理理论中深层次的问题，并决定和表现在管理活动的各个方面。管理者在进行管理时，无论是管理思想的确立、管理制度的制定，还是管理方式的选择、管理方法的使用，背后都潜藏着一定的人性假设前提。
“经济人”又称“实利人”。这是古典管理理论对人的看法，即把人的一切行为都看成是为了最大限度地满足一己之私利，都想争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。同时人还受组织机构的操纵和控制，因此又是被动的。
美国心理学家麦格雷戈（Mcgregor）认为，有关人性的假设对于决定管理人员的工作方式极为重要，基于这种思想，他在1960年写的《企业中人的方面》一书中提出了有名的“X理论-Y理论”。
X理论是对“经济人”假设的概括，该理论认为：
1.大多数人天生是懒惰的，他们都尽量地逃避工作。
2.多数人是没有雄心大志的，不愿意承担任何责任，而心甘情愿地受别人指挥。
3.多数人的个人目标与管理目标是相互矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。
4.多数人干工作是为了满足自己的生理和安全的需要，因此，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。
5.人大致可分为两类，大多数人具有上述特性，属被管理者；少数人能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动而成为管理者。
1.管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情。这种管理方式叫作任务管理。
2.管理的主要职能是计划、组织、指导和监督。
3.领导方式是专制型的，认为管理只是少数人的事，与广大群众无关。工人的任务就是听从指挥、努力生产。
4.在奖惩制度上实行的是“胡萝卜加大棒”的政策，即依靠金钱来刺激工人的生产积极性，同时对消极怠工者给予严厉的制裁措施。
“泰勒制”是“经济人”观点的典型代表，泰勒所提倡的“时间-动作”分析，虽有其科学性的一面，但也有其致命的弱点，即把工人当成机器的一部分，忽视工人的思想感情，以致工人与管理者的矛盾尖锐起来，工人憎恶泰勒制。另外，泰勒也主张把管理者与生产工人严格分开，不许工人参加管理。他认为多数人只能是被管理者，只有少数人才能担当管理的责任。
“经济人”的人性理论及其相应的管理理论——X理论，从经济的角度寻求调动工人生产、工作积极性的途径、方法和措施。“经济人”的人性假设的一个显著特点，就是注意反映人的经济需求，认为人的经济需求是客观的、基本的，是人劳动工作的根本性动机，这些认识具有一定的科学性。“经济人”的人性假设理论，风行于20世纪初到20世纪30年代的欧美企业管理界，在历史上曾经产生过积极的作用，并给一个时期的管理思想以重大影响，它在一定的历史阶段和一定的范围内，有其适用性。随着管理心理学的不断发展，X理论虽然在一些比较发达国家的管理界，尤其是在大中型企、事业单位，被认为是不合时宜的过时理论，但在一些发展中国家甚至在一些发达国家的不发达企业，这一理论及其与之相适应的管理措施的影响还是很普遍的。
“经济人”的人性假设理论的缺陷在于，它以享乐主义为其哲学基础，其实质是把人看成自然人”“生物人”，无视和抹杀了人的社会性。在这种人性理论指导下产生的管理措施，不可能真正地、持久地调动人生产工作的积极主动性，激发人的劳动热情和创造精神。
“社会人”假设的理论基础是梅奥等人在霍桑实验的基础上提出的人群关系理论。该理论强调组织成员良好的人际关系，以及职工社交与尊重需要的满足对职工工作行为和绩效的影响及意义，认为工人绝非简单地为追求最大经济利益而工作。“社会人”假设认为人们最重视的是工作中与周围人的友好关系，良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素，物质刺激只具有次要意义。薛恩将该人性观做了如下概括：
1.社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感的基本因素。
2.从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作失去了许多内在的意义，这些丧失的意义必须从工作中的社交关系里寻找回来。
3.与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。
4.职工对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接纳的需要及身份感的需要满足到什么程度而定。
根据“社会人”假设而制定的管理措施主要归纳为以下几个方面：
1.管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。
2.管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
3.在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
4.管理人员的职能也应有所改变，他们不仅要负起组织生产的责任，还应在职工与上级之间充当联络人，注意倾听职工的意见，了解职工的思想感情，及时向上级反映。
“社会人”的假设使西方管理心理学从过去的“以人去适应物”转向为“以人为中心”，并一反过去层层控制式的管理，提出了一种被称为“参与管理”的新型管理方式。在这种管理方式中，职工和下级可以不同程度地参加企业决策的研究和讨论。管理心理学的实验证实了参与管理比传统的任务管理更有成效。“社会人”的人性理论较之“经济人”的人性理论，无疑是又前进和深入了一大步，它不仅看到了人具有满足自然性的需要，并且进一步认识到人还有尊重的需要、社交的需要等其他一些社会需要，后一类需要比前一类需要层次更高。由于这种认识更接近于对人的本质的科学认识，所以在管理界很快被人们所接受，也产生了较大的影响。
“自我实现人”这一概念最初是马斯洛提出的。他认为人的需要是多方面、多层次的。人在生理需要、安全需要满足之后，会追求社会的、精神的需要。他认定自我实现是人类需要的最高层次。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来时，人们才会感到最大的满足。这种人性的假设被概括为Y理论。
Y理论与X理论是相对立的。Y理论认为：
1.一般人都是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工作起来就像游戏和休息一样自然。
2.人们在执行工作任务中能够自我指导和自我控制，控制和处罚不是实现组织目标的唯一方法。
3.人对于目标的承诺，是由于达成目标可以给人带来报酬，对人最有意义的报酬是自我需要和自我实现需要的满足，这种报酬是使人朝向组织目标而努力的动力。
4.在正常情况下，一般人不仅乐于接受任务，而且会主动地寻求责任。逃避责任、缺乏雄心和强调安全，通常是经验的结果，而不是人的本性。
5.大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥出较高的想象力、聪明才智和创造性。在现代工业条件下，一般人的潜力只是部分地得到了发挥，人们蕴藏着极大的潜力。
可见，人都具有成长和发展的潜在可能，组织管理的方式将直接影响这种潜能能否被发掘。
Y理论强调个人目标与组织目标的融合而非背离。职工在为实现组织目标而贡献力量时，可以达到自己的目标。管理人员不会对工作环境进行组织、控制或严密监督，相反，他们会使职工有更多的工作自由、鼓励职工发挥创造性。X理论强调外部控制，而Y理论强调主观能动作用，实行自我控制。在管理方式上，重视人的内在精神需要的Y理论必然导致民主管理，这主要表现在以下几方面：
1.管理的重点 “经济人”的假设只重视物质因素，重视工作任务，轻视人的作用和人际关系；“社会人”的假设看到了“经济人”假设的明显缺陷，反其道而行之，重视人的作用和人际关系，而把物质因素放在次要地位。“自我实现的人”的假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，但这种对环境因素的重视与“经济人”假设对工作任务的重视又不同，重点并非放在计划、组织、指导、监督和控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种条件下较充分地挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现。
2.管理人员的职能 从“自我实现的人”这一假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他的主要任务在于为发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
3.奖励方式 “经济人”的假设主要依靠物质利益刺激调动人的积极性，而“自我实现的人”是靠内在的奖励，即人们在工作中能获得知识、增长才干，充分发挥自己的潜力等。
4.管理制度 根据“自我实现的人”的假设，管理制度也要做相应的改变，应保证职工能充分地发挥自己的才能，达到自己所希望的成就。
“自我实现人”的人性假设理论以及在它影响下产生的一些管理措施，是有一定借鉴意义的，如它提倡在可能的条件下为职工和技术人员创造适当的工作条件，以利于充分发挥个人的才能。“自我实现人”的人性假设中所包含的企业领导人要相信职工的独立性、创造性的涵义，对我们的管理工作也有借鉴意义。总之，根据Y理论，组织管理应采取诸如目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与升迁管理等措施，来创设一种环境，使组织中的每一个成员都深刻领悟到，唯有努力促成组织的成功，才是他们达成个人目标的最佳方法。
薛恩考察了“经济人”“社会人”“自我实现的人”这几种对人性的假设后，认为人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而异。不可能有纯粹的“经济人”，也不可能有纯粹的“社会人”或“自我实现的人”，实际存在的是“复杂人”。他提出了“复杂人”的概念。莫尔斯（Malse）和洛希（Larsch）则根据薛恩的“复杂人”的人性假设提出了新的管理理论——应变理论或权变理论，这个理论又叫超Y理论。
1.人的需要是多种多样的，随着人的自身发展和社会生活条件的变化而发生变化，并且需要的层次也不断改变，因人而异。
2.人在同一时期内有各种需要和动机，它们发生相互作用，并结合成一个统一的整体，形成复杂的动机模式。
3.一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
4.个体由于需要、能力、工作任务的性质各异，能对各种不同的管理方式做出反应。换句话说，没有一种适用于任何时代、任何组织、任何人的万能管理方式。
从“复杂人”假设出发提出的应变理论并不否认X理论和Y理论，而是认为根本不存在一成不变的普遍适用的“最好的”管理原则和管理方法。它倡导企业管理方式要根据企业所处的内外条件而随机应变，其实质是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合，管理措施主要可以归纳为三个方面：
1.管理者应注意采用不同的组织形式以提高管理效率。组织形式必须适应工作性质和职工复杂的动机模式。换句话说，所谓正确的组织、管理或领导方式是要随大量的实际情况而定的。
2.管理者应根据企业的实际情况，采用弹性、应变的领导方法，而不能过于简单化、一般化。例如在企业任务不明、工作混乱时，较严格的管理措施是适当的；而在工作秩序走上正轨，任务明确、分工合理时，民主的、授权的领导方式则是适当的。
3.管理者应善于发现职工在需要、动机、能力和个性上的差异性，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式和奖励模式。
超Y理论在管理措施上强调的是领导、管理、组织方式与方法的灵活性和变化性，即所谓的权变。超Y理论一反过去依据某种固定的人性假设理论所采用的一套管理方式和方法去管理各种不同文化程度的被管理者的旧模式，而是强调根据不同的具体情况，针对不同的管理对象，采取不同的管理方式和方法。它包含辩证法因素，对管理思想的发展和实际管理工作具有积极的意义。
四种人性观及其管理理论反映了管理心理学的人性观点和管理思想的演变过程。从总体上看，这种演变概括起来表现出三个发展趋势：一是从不重视人、不尊重人的以工作为中心的管理思想，到重视人、尊重人的以人为中心的管理思想的发展趋势；二是从重视人的较低层次的外在物质需要及其满足，到重视人的较高层次的外在社会性交往需要及其满足，再到重视人的高层次的内在自我实现精神需要及其满足的工作动机激励理论的发展趋势；三是从人的工作行为动机的单一因素机械决定论观点向复杂因素的带有一定辩证思想的决定论观点的发展趋势。