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管理心理学是心理学、社会心理学、社会学、管理学等学科在管理实践中不断深化、相互结合的产物。作为完整的系统化学科，管理心理学产生于20世纪50年代的美国，但其研究可追溯到19世纪末或20世纪初，同当时的经济、社会的发展及心理学和其他相关学科的发展有密切的关系。一方面，20世纪初，垄断资本主义成型，垄断资本为巩固垄断地位，同时也为了调节劳资矛盾，聘请大批心理学家研究生产的科学管理和人际关系、群体组织及领导行为，这些研究构成了后来管理心理学的基本内容。另一方面，科学心理学在20世纪初已具一定规模，形成了一系列科学化的研究手段、方法，各个分支逐渐形成，专业人员队伍也日益壮大。尤其是第一、二次世界大战期间及战后，以美国心理学家为主的研究人员开辟了心理学在工业企业中的应用领域。最初的应用研究涉及工作中个体能力、技能差异的测定以及作业法和任务定义等研究。这是以企业中的个体为研究对象，也就是“工业心理学”。从20世纪20年代开始，人们就已发现群体对工作绩效的重要影响。到了50年代，社会学、社会心理学参与到研究中来，揭示了群体对工作、对组织的重要性，管理的问题在工业中成了突出的问题。到了20世纪50年代后期，管理心理学经过了长期的探索和理论准备，产生的条件日趋成熟，管理心理学的基本理论框架也逐步形成。1958年，美国斯坦福大学教授里维特（Leavitt）出版了一本以管理心理学命名的专著，管理心理学成为一门独立的学科。1959年，美国心理学家海尔（Haire）在其论文中把工业心理学分为三个方面：人事心理学、人类工程学和工业社会心理学，这种划分得到学术界的普遍承认，工业社会心理学实际上就是组织管理心理学。1964年，里维特在美国心理学年鉴发表“组织心理学”的综述评论，强调群体对工作、组织的作用。其实，不论是工业社会心理学还是组织心理学以及我国的管理心理学，都只是同一学科的不同名称而已。在我国，组织这个词常与党组织、团组织等连在一起，用“组织心理学”这个名称，容易引起某种误解，所以心理学界多用“管理心理学”。
管理心理学对组织管理的科学化和现代化产生了巨大的影响，它改变了传统管理对人的错误认识，从忽视人的作用而变为重视人的作用，使现代管理由原来的以“事”为中心，发展为以人”为中心；由原来对“纪律”的研究，发展到对人的“心理与行为”的研究；由原来的“监督”管理，发展到“动机激发”的管理；由原来的“独裁式”管理，发展到“参与式”管理。管理心理学虽然产生较晚，但是这门学科理论的出现和发展，得到了经济界特别是企业界的重视，已被广泛地应用于企业的现代化管理之中。
虽然管理心理学是在20世纪50年代正式产生于美国，但管理学和心理学两者结合的研究却很早就在进行，也就是说，在管理心理学形成独立的学科前的很长时间里，人们已经开始进行这方面的研究。
在泰勒的科学管理理论提出之后，人们在管理工作中引入了对人的分析。管理人员、工程师、心理学家开始探讨如何提高人的效率，设法弄清人的动作规律以及疲劳是如何产生，应如何克服，管理人员应具备哪些素质等问题。
把心理学的知识最先应用于工业企业的是德国心理学家薛恩（Schein），他在1903年提出的心理技术学”这一概念，实际上是劳动心理学开始发展时的名称。之后，最早进行心理技术学具体研究工作的是心理学创始人冯特（Wundt）的学生、心理学家闵斯特伯格（Muensterberg）。闵斯特伯格出生于德国，后来移居美国，受聘于哈佛大学，是工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父”。
闵斯特伯格认为，心理学应该为提高工人的适应能力与工作效率作出贡献，他希望能对工业生产中人的行为作进一步的科学研究。他研究的重点是如何根据个人的素质及心理特点把他们安置到最适合他们的工作岗位上；在什么样的心理条件下可以让工人发挥最大的干劲和积极性，从而能够从每个工人那里得到最大的、最令人满意的产量；怎样的情绪能使工人的工作产生最佳效果。1912年，闵斯特伯格出版了《心理学与工业效率》一书，该书包括最适合的人、最适合的工作、最理想的效果等三大部分内容。
闵斯特伯格开创了工业心理学领域——对工作中的个人进行科学研究以使其生产率和心理适应最大化。他的研究成果被广泛地应用于职业选择、劳动合理化以及改进工作方法、建立最佳工作条件等方向。选择适应于工人体力、心理特征的工作条件，在当时不仅是生产力增加的重要因素，也是减少工人同企业主之间矛盾冲突的重要条件。
闵斯特伯格的研究方向和路线，以及所采取的方法对后来的研究有很大启示，在管理心理学上也有诸多应用。他的研究对于我们今天的甄选技术、员工培训、工作设计和激励仍有重要的影响。但是，闵斯特伯格所考虑的面比较狭窄，仅限于个体心理的研究，缺乏社会心理学和人类学的观点和论据，所以，他的工业心理学在当时未能引起更为广泛的注意。
在这一时期，相继有一些心理学者根据人的个性心理差异，对职工的选拔、使用和培训、考核等问题进行研究，逐步形成了“人事心理学”。还有一些心理学者从事设计适合于人的生理与心理实际需要的机器、工具设备和工作环境、工作程序的研究，以减轻人的疲劳程度，防止意外事故的发生，使劳动合理化以提高生产效率，从而形成了“工程心理学”（又称工效学）。人事心理学和工程心理学所研究的内容，为管理心理学的产生提供了理论来源和研究对象。
工业心理学虽然把心理学引进了工业生产，成为管理心理学的先驱，对促进管理心理学的形成起了推动作用，但当时的研究只是从个人的心理出发，没有注意到工作的社会环境、人际关系、领导与被领导者的相互关系，以及组织机构本身所具有的社会性。一直到霍桑实验，才进一步把心理学、社会心理学、人类学等学科结合起来，对企业中人们的心理与行为进行综合探索、实验和解释，从而为后来的管理心理学开辟了道路。
霍桑实验于1924～1932年，在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂进行。该厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩也不理想。为了探求原因，美国国家科学院的全国科学研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参与的研究小组，在该厂开展实验研究。该实验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件间的相互关系。为了开展这方面的研究，他们挑选了一批女工，分别编成两个小组，一组为控制组，另一组为实验组，前者生产条件始终不变，后者则作种种变化，然后比较两个组的实验结果，以便得出相应的结论。
霍桑实验包括以下四个方面的主要内容：
1.照明实验 照明实验即研究照明条件的变化对生产效率的影响。这项实验分为两阶段：第一阶段持续了两年半的时间。在实验开始时，研究小组设想增加照明会使产量提高。结果，增加照明度后实验组的产量上去了，而控制组未增加照明度，产量也上去了。后来，他们又采取相反措施，降低照明度，甚至降到相当于月光的程度，但产量并没有显著下降。以上结果说明，照明强度等物质条件与生产效率之间并不存在线性的因果关系。这使研究小组很茫然。
1927年，梅奥（Mayo）等哈佛大学的心理学研究人员来到了霍桑工厂，组织了新的研究实验小组，开始了第二阶段的实验工作。经过对第一阶段实验的认真分析，并进行进一步深入实验，终于找到了整个实验过程中两组产量都有提高的原因：让工人们在特定条件下进行实验，参加人员认为这是管理当局对他们的格外重视；同时由于实验中人际关系的融洽，因而促使了实验中两组产量的提高。这表明，人们的心理状态与人际关系比照明条件更为重要，它们对生产效率影响甚大。要提高生产效率，就必须改善人们的心理状态，融洽人际关系。
2.福利实验 福利实验即确定改善福利条件与工作时间等其他条件对生产的影响。梅奥挑出一些女工在单独的房间里从事装配继电器的工作。第一步，改善这些女工的福利条件，例如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点；第二步，几个月后又取消了这些福利措施。研究原本以为，福利措施会刺激人们的生产积极性，如果取消这些福利措施，必然影响人们的生产积极性，导致产量下降。但实验的结果与研究者的设想相反，产量不仅没有下降，而是继续上升。经过深入研究发现，融洽的人群关系在调动积极性、提高产量方面起了重要作用，它是比福利措施更重要的一个因素。
3.群体实验 梅奥等人挑出一些男工在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，实行特殊的计件工资。研究者估计这些工人为了得到更多的报酬，一定会努力工作、使产量大幅度提高。但实验结果却出乎意料，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量相差不大，而且工人并不如实地报告产量。经调查研究发现，这个班组为了保护他们群体的利益，自发地形成了一些规范，即要从群体的利益出发，调控个人产量，既不应有太多的产量，突出自己，也不应该完成太少的产量，影响全组的产量。谁向管理当局告密，损害群体利益就会受到制裁。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高后会使管理当局改变现行奖励制度，或裁减工人，或使干得慢的同伴受到惩罚。实验结果表明，工人为了维护班组内部的团结，在一定程度上可放弃个人利益。梅奥在这个实验的基础上提出了“非正式群体”的概念，并指出了它对企业成员行为的调控作用。
4.谈话实验 梅奥等人组织了大规模的态度调查。他们先后花了三年多时间对两万名职工进行了访问交谈，以了解工人对工作和工作环境、对管理当局的看法和意见。调查人员耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，并做了详细记录。这项谈话实验使霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人对工厂的管理制度和方法有很多不满、无处发泄，一旦发泄出来，则使他们感到心情舒畅，从而大幅度提高了产量。
梅奥和他的同事总结实验成果，最后得出如下结论：
第一，生产条件并非增加生产的第一要素。生产条件的变化固然影响劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在直接的因果关系。
第二，经济刺激对激励工人和提高劳动生产效率并不是特别重要，而团队精神和工人的心理满足感非常关键。
第三，“参与管理”“倾听职工意见”“沟通人群关系”等领导风格对生产效率的提高意义重大。
第四，正式群体中还存在着非正式群体。这种无形的、非正规的群体有自己特殊的情感、规模和倾向，并影响成员的行为。
1933年，梅奥出版了《工业文明中人的问题》一书，全面总结了霍桑实验的结果，提出了人群关系理论的许多重要观点，这些新的理论观点如下：
第一，传统管理把人看成是“经济人”，认为一般人都是为经济利益而工作，金钱是刺激工人上进的唯一动力。霍桑实验表明，人是“社会人”，在提高生产量的刺激因素中，除金钱和物质条件以外，还有社会心理因素。相比较而言，社会心理因素比金钱和物质条件更重要。一个人是否全心全意地为一个群体服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、同事和上级的感觉如何。金钱只能满足工人的一小部分需要，而不能满足他们进行社会交往、获得社会承认、归属于某一社会群体的强烈需要。可见在组织中，重视人群关系的融洽具有重要意义。
第二，传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件，因而在管理上，它只强调实行工作方法的科学化、劳动组织的专业化、作业程序的标准化。而霍桑实验的结果表明，生产效率的上升或下降，主要取决于职工的情绪，即职工的“士气”，而士气取决于职工从家庭生活和社会生活中所形成的态度，以及企业内部的人群关系。
第三，传统管理注意组织机构、职权划分、规章制度等“正式组织”作用。而霍桑实验还注意到某种“非正式群体”的存在，这种无形的组织有其特殊的规范，影响群体成员的行为。
第四，提出了新型领导者的问题。这种新型领导者要能理解逻辑的和非逻辑的行为，通过善于倾听意见和信息交流的技能来理解工人的情感，培养一种在正式组织的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力，使工人愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。
梅奥在霍桑实验基础上总结出来的人群关系理论，在管理领域有着重要的意义与深远的影响。他第一次正式地把社会学、心理学引入管理领域中来，因而有力地冲击了传统的管理理论。由于人群关系理论的出现，使得西方国家的企业管理开始注重人的因素的研究，使企业的管理手段，由原来的只重视机器的作用，逐步改变为更加重视人的作用。在西方心理学界，梅奥被公认为管理心理学的先驱。
群体动力理论是由德国心理学家勒温（Lewin）创立的。勒温借用物理学中“磁场”的概念，提出了“心理场”理论。该理论把人的过去和现在形成的内在需求看成是内在的心理力场，把外界环境因素看成是外在的心理力场。人的心理和行为取决于内在需要和周围环境相互作用影响的结果。根据“心理场”理论，他提出了著名的行为公式：
B= f （P·E）
式中：B代表行为，P代表个人，E代表环境， f 是函数。勒温的心理场理论最初只应用于研究个体行为，后来又把心理场理论用于研究群体行为，提出了“群体动力”的概念。所谓群体动力，是指群体活动的动向，而研究“群体动力”，就是要研究影响群体活动动向的诸因素。“群体动力”理论对于管理心理学中群体心理这部分的研究产生了很大的影响。勒温的学生对影响群体行为的诸因素（如群体规范等）进行了详细的研究，这些研究构成了管理心理学中群体心理部分的基本内容。
莫雷诺（Moreno）是社会测量学的创始人，他从事社会心理学的研究并提出了社会测量学理论。莫雷诺认为，从理论上讲，整个社会是由许多小群体组成的，而小群体同整个社会有着相同的动态和结构。因此，只要对小群体进行分析，就可以推知整个社会的动态和结构。社会测量学的这种理论有许多值得讨论的问题，但作为一种测量技术现已得到广泛的运用。这种技术主要是采用填写问卷，让被试者根据好感或反感对伙伴进行选择，并把这种选择用图表示出来，这样可以使人们对群体中各成员之间的关系进行分析。社会测量技术广泛地运用于现代管理心理学中对人际关系的测量，莫雷诺创建的社会测量学为管理心理学研究提供了新的方法。
美国人本主义心理学家马斯洛（Maslow）于20世纪40年代提出了“需要层次理论”。这个理论对人的行为积极性产生的根源——人的需要进行了较为深入的分析和阐述，对管理心理学的形成产生了直接的促进作用。这一理论后来构成了管理心理学激励理论的主要内容，目前西方各国的管理学和管理心理学几乎都把这个理论作为重要的基础理论。
上述理论是对管理心理学发展有较大影响的几种理论，并不是全部理论。这些理论及其他理论的形成和发展，为管理心理学的形成奠定了必要的理论基础。
管理心理学的研究起初主要限于工业企业的组织管理，内容也多是围绕员工的士气对生产效率的影响等传统问题，而研究人员也局限于少数单一的心理学家。从20世纪60年代至今，由于科学技术迅猛发展，智力劳动在社会劳动结构中的比重迅速增加，客观上推动了管理心理学的迅速发展，因此，它研究的范围也由工业企业扩大到政府机关、军队、学校、医院和政治团体；课题由研究集体中的信息沟通、决策扩大到人际关系和组织结构的设计等；研究人员也由单一的心理学家扩大到社会学家、人类学家、经济学家、政治家以至数学家等，使管理心理学成为一门跨学科的综合性学科；在研究方法上也从单因素分析发展到多因素的综合分析，从过去传统的实验室的实验研究发展为现场实验、参与观察，以及进行大规模的问卷调查和数理统计分析；在理论上从静态观点发展为从系统观点和权变观点去考察管理工作中的各种心理学问题。
近十几年来，随着知识经济的来临、全球一体化进程加快以及企业的不断变革，组织变革、领导行为、激励机制和组织文化成为国内外管理心理学的研究热点，明显反映出解决现实需求的重要性，主要表现在以下几个方面：
1.激励问题 激励、工作动机等都是管理心理学的核心问题，曾产生过内容学派、过程学派等诸多理论。进入20世纪80年代以后，很少有新的激励理论提出，而亚当斯（Adams）的公平理论出于对薪酬设计具有实际意义，故受到普遍重视。与工作激励有关的是工作满意度问题，自赫茨伯格提出双因素理论以来，人们围绕着满意度与工作绩效之间的关系展开了大量研究。由于它们之间的相关性与环境和组织形态有密切关系，研究者们不再把工作满意视为一种个体现象，而倾向于视为群体或整个组织的特征，作为评价组织行为的有效指标。近年来，还出现了大量有关组织承诺的研究，主要从工作价值观、职业发展、工作责任心、组织认同和对社会的态度进行研究，并探讨了组织承诺对离职、工作满意感、工作安全感、人际关系的影响以及组织承诺的形成规律等。这些研究对于增强员工对组织的忠诚具有重要意义。此外，随着工作节奏的加快，工作压力及其对人的影响、职业发展、工作与家庭关系以及员工主动行为（组织公民行为、建言行为）、负面组织行为等越来越受到重视，成为激励问题研究的新课题。
2.组织文化问题 研究主要集中在组织文化的点、结构和运行机制上。组织文化是组织的个性，是组织的核心价值。传统的企业一般只重视规章制度建设，而新型管理还同时强调组织文化建设。每一个成功的企业必定有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶全体员工。在跨文化和本土化的组织文化中，全球经济化带来的组织管理中的人际交往和文化摩擦等问题，已引起学者的广泛注意。
3.团队研究问题 团队研究主要关注团队的凝聚力、团队的构成、目标设定、团队决策以及团队关系、规范、角色、冲突等。对组织中群体的心理研究始于霍桑实验，并一直是管理心理学的重要组成部分。近些年的研究文献中，群体的概念往往被团队所取代，以往的“群体”既包含正式的工作群体，也包含非正式群体，而团队意指正式的工作群体。多数心理学家认为团队比群体有着更多的内涵，因为它更强调群体成员之间的承诺和合作性。对团队及其效能的研究体现出组织中对正式群体的重视，也是适应时代发展的需要。在当今高度信息化的时代，一个企业单靠个别人的力量已远远不能在多变的环境中生存和发展。事实表明，如果某种工作的完成需要多种技能、经验，那么由团队来完成其效果通常比个体完成要好。因此，团队工作形式和团队管理成为现代企业管理的一个焦点，而如何提高团队绩效已成为必须解决的问题。另外，组织变革有利于增强团队工作效能。事实上，工作团队在西方国家的兴起，也正是组织变革的产物。
4.领导理论问题 对于领导心理的研究在现阶段仍集中于领导者个人特质和能力上。尽管大量以领导特质为目的的研究成果尚没有获得公认，但在确定与领导绩效关系密切的特质方面，还是取得了令人瞩目的成果，它为选拔和培养领导者提供了一定的标准。因此客观地说，具备某些特质虽然确实可以促进领导的成功，但没有一种特质是成功的保证。20世纪70年代受到权变管理理论的影响，在领导行为的研究领域出现了若干权变理论。进入20世纪80年代以后，对领导行为的研究受到认知心理学的影响，出现了“认知资源论”“社会信息加工理论”以及学习型组织等。目前有关领导力的研究热点主要集中在领导成员交换关系、变革型领导、高效团队等方面。
1.从个体理论向整体组织理论扩展 20世纪80年代前，管理心理学研究比较集中在个体理论的探讨，在激励理论、群体心理和领导心理理论的研究上取得了大量成果。80年代后，随着经济全球化和经济结构的调整，对企业重组、战略管理、跨国公司或国际合资企业管理的研究已呈现强劲势头，文化因素成为这类研究的关注热点，宏观的决策行为研究更加受到重视。目前，由于管理环境研究的复杂程度增加，促使研究的注意力全面转向整个组织层面，因为如果不从整体角度来考察问题，无论是企业的结构调整、管理者的决策、员工的适应，还是跨国公司管理中组织文化的建设、各种激励政策的制定，均无法达到预期的管理目标。
2.强调对人力资源的系统开发 科技创新已成为企业拓展市场、在竞争中取胜的关键，而高素质的人力资源是技术创新和市场开拓的关键。因此，目前更加注意探索管理者决策、技术创新和员工适应必须具备的胜任素质，更加关注如何充分地利用和开发人力资源。科技进步和管理的复杂度对员工素质提出新的要求，使得人力资源管理成为研究的又一热点，研究由局部、分散转向整体系统。目前，有关胜任特征评价、个体对于组织的适应性和干预课题等人力资源管理问题的研究正向纵深发展。
3.研究领域不断拓展 管理心理学把组织作为开放的社会-技术系统来看待和研究，研究领域方面已突破传统框架，涉及管理培训与发展、工作业绩评价、管理决策、组织气氛和组织文化、跨文化比较等新领域。近年来，管理心理学与脑科学、神经科学领域也日益关系密切，特别是在管理决策、创新创业、危机管理等领域，心理行为神经机制成为活跃的前沿研究课题。随着互联网时代的来临，管理心理学和计算机科学以及数字化、智能化领域的合作也成为研究和应用最有前途的新领域。管理心理学不同于其他心理学分支的特征是，在拓展研究新领域时，不仅有大量商业咨询机构出于经济利益的考虑而进行投入和资助，而且各国政府出于国际竞争下的国家安全和市场利益考虑，也进行有计划的关于管理决策的行为科学研究，这使得管理心理学研究更加关注国家目标。
总之，全球竞争的社会经济结构调整，科技创新和跨国公司迅猛发展带来的全球化以及企业变革创新、数字化转型、可持续发展等新问题、新机制使得管理心理学研究不仅在国际视野中应用范围宽广，呈现出繁荣景象，也为它在中国本土的研究提供了机遇和挑战。经济全球化背景下的现代组织应是开放性组织，它越来越重视组织整体目标对社会进步所承载的责任。政府与现代各类组织关系中出现的社会心理问题、摩擦及冲突等，为管理心理学研究提出了新的课题。这些新课题属于经济社会这个复杂系统，相互联系、相互作用，需要跨学科研究。管理心理学在新型的社会经济条件下彰显出时代意义和应用价值。
我国管理心理学是从翻译、引进早期西方著作开始的。1935年，我国著名心理学家陈立出版了《工业心理学概观》一书，第一次从环境、疲劳、休息、工作方法、事故与效率及工业组织、激励与动机等重要方面，系统论述了中国工业心理学的基本问题。他指出，工业心理学的贡献是用计划来管理整个工业，组织是个体的集合并使之更有效地达到某种共同目的。《工业心理学概观》成为我国管理心理学理论发展的重要里程碑，对管理心理学的发展和演变产生了重要的影响。20世纪50年代开始，我国日益注重劳动心理学方面的研究，1957年，中国科学院心理研究所成立了劳动心理组，主要开展了技术培训与工作环境、电站设计、劳动竞赛和先进班组等研究。20世纪60年代，人和机器之间的协调问题引起了各方面的注意，如怎样把机器设计得适合于操作工的技能和心理能力，在显示器和控制器的设计中如何考虑人的因素等。“文革”期间，管理心理学研究被中断。
改革开放以后，我国开始了管理心理学的引进、培训和研究工作，逐步形成自己的理论与研究体系。20世纪80年代，我国管理心理学界进行了以下工作：第一，翻译、撰写和出版了第一批管理心理学书籍。第二，开展了广泛的管理心理学培训，帮助各类企业管理干部掌握现代管理知识与方法。第三，成立有关管理心理学研究与应用的学术团体和机构。从20世纪80年代初开始，中国心理学会建立了工业心理学专业委员会，把管理心理学作为重点发展的学科分支。第四，高校开展管理心理学教学和研究。20世纪80年代以来，许多高校的管理系、心理系开设管理心理学课程，培养这门学科的人才，并开展科研工作。第五，广泛开展应用研究。20世纪80年代初，围绕当时急需提高员工工作积极性的问题，开展了一系列有关激励理论、奖金工资制度和奖励方式等研究。从20世纪80年代中期起，在北京、上海和杭州等地先后进行了领导测评和选拔的研究和应用。20世纪80年代后期，开展了一系列有关组织发展与新技术变革的研究与应用项目。
20世纪90年代，随着国有企业改革的深化和外资企业的兴起及迅猛发展，交叉文化背景下的组织文化与战略管理成为管理心理学研究的关键课题。同时，随着人力资源管理的发展，人员的测评、选拔和评价正在成为新的十分活跃的研究和应用领域，具有代表意义的是由人事部人事考试中心组织和资助有关企业管理能力测验的全国性协作研究与应用项目。这些重要发展大大促进了我国管理心理学理论的进步和整个学科的迅速发展。进入21世纪以后，我国管理心理学得到了进一步发展，体现为：第一，经济全球化，中国加入WTO，外资经济比重扩大，市场经济体制逐步完善，特别是企业管理水平日益提高，为管理心理学拓展了发展空间；第二，国际学术交流频繁和海外归来的学者促进了我国管理心理学研究与国际学术界的合作和融合；第三，应用研究的项目和应用研究领域从企业经济管理扩展到更加广泛的各种组织管理。
同许多现代社会科学一样，管理心理学也是一门“舶来”的学科，这使中国管理心理学自然地缺少些本身的社会政治经济文化历史根基，但越来越多的学者认识到我国古代文化遗产中蕴藏着丰富的管理心理学思想，对现代管理具有重要的学习、参考价值，我们应充分重视和挖掘。国内学者和企业家在这方面进行了有益的探讨和运用，我国心理学界积极开展了这方面的研究，有关的《荀子的管理心理学思想》《古代人力管理的心理学思想探讨》《古代人性假设与管理对策》等文章相继发表，从不同侧面进行挖掘和整理。著名的企业家如印尼的林绍良，新加坡的郭芳枫，泰国的陈弼臣，我国香港的包玉刚、霍英东及台湾省的王永庆等，更把传统文化中的管理心理学思想直接用到经营管理上。因此，有必要加强我国管理心理学理论建设，使之具有中国特色，一方面要吸收发达国家先进的管理心理学理论；另一方面，还要依托博大精深的华夏文化。时至今日，已有不少学者提出了一些本土化的理论，不过仍有较大提升空间。因此，全力构建本土化的管理心理学理论与方法，既有助于提高中国管理心理学在世界学术界的学术地位，也有利于我们更好地解决中国管理实践中的现实困境。