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让我们先从结论道来： 要了解职场问题的本质并加以解决，我们首先要做的是从基层管理者起，建立职场内部的沟通机制，在这之后才轮到“工具”和“技巧”出马。 管理层知道职场问题，并对解决问题予以支持，这似乎是最难却也是最快捷的途径。
除非管理者发挥出应有的作用，否则使用再好的“工具”和“技巧”也不过是画饼充饥。
哈佛大学的罗伯特·卡茨（Robert Katz）教授将管理层所需的技能分为三类（见图0-2），并对此进行以下解释。
第一类是 技术技能 （technical skill），也称为业务执行能力或业务知识，总而言之，就是完成实际业务所需的能力。
第二类是 人际技能 （human skill），这一能力与沟通、交涉和协调息息相关，也称为人际关系能力。
第三类是 概念技能 （conceptual skill），即所谓的概念化能力，这一能力是指拥有预见性与洞察力，可以将信息概念化，并抓住其本质。
图0-2 公司各层级所需能力“卡茨模型”
卡茨教授指出，随着职位的不断高升，技术技能的重要性逐渐递减，相对来说，概念技能的重要性逐步增加。为此，面向经理、高管的培训或课程多如牛毛，大多与经营理念、经营规划和目标实现等有关。
然而，尽管人际技能是管理层能力的重中之重，可现状却是没有一个培训或课程以人际技能为主题。即便涉及这些内容，也仅仅是让管理层参加为期一天的培训，之后草草提交培训感想。这么一来，职场内部沟通不畅也就不足为奇了。
除此之外，受工作方式改革与新冠疫情影响，管理层肩上的担子与以往相比更加沉重，可是，在这种艰难的经营环境之中， 公司仍对管理层提出了更高的要求——加强人际技能，以便更好地完成诸如与部下的面谈等工作。 在如此艰难的经营环境下，仅仅强调人际技能的重要性，我认为存在很大的问题。
要想解决职场问题，我们真正需要的是管理层能力的提升， 但从目前状况来看，公司并未把管理层放在心上。
从根本上说，其实公司管理层中的许多人才不配位，在大多数情况下，他们之所以得以升至管理层，仅仅是因为公司认可他们过往的成就和实际业务技能。在成为管理者后，不论是否具备管理技能，又是否适应管理者这一身份，他们都没有得到管理层培训的机会。
许多中小型企业的管理层，基本上毫无机会去接触职场改善和培养部下方面的培训。
即便是在大企业，也只有总公司的一部分员工能接受多次培训，在下属的子公司里，情况则与一般中小型企业大同小异。
公司非常热衷于把钱砸进新人培训，或是前文所述的“HR技术”等新系统，但对管理层培训却漠不关心 。在这种情况下，单单引入一个制度，就认为它能自己发挥作用，这简直就是胡闹。
典型例子便是 一对一谈话（1 on 1 meeting） ，顾名思义，就是上司和部下之间一对一的谈话。
一对一谈话最初流行于美国硅谷等地，之后也逐渐吸引了日本公司的目光。日本公司认为使用这种手段能有效地促进部下成长，能进一步了解部下内心的苦衷。
然而，虽然这种手段在别处有效，但导入公司之后能否奏效却又另当别论了。周而复始，公司中不断上演这一幕——“有一个绝好的制度，赶紧导入公司”，如果仅仅如此，失败也就近在眼前了。
有时，会有公司人事负责人自信满满地告诉我：“我司已经实施一对一谈话，因此我们正采取适当的措施改善职场内部沟通。”听到他们这样说，我顿时觉得天旋地转，一番仔细询问后发现，他们所做的仅仅是扔出一张工作表，之后勒令各部门的上司与部下每周五必须进行一对一谈话。事实上，没人知道双方是在何种状况下面谈的，更不知道能否真正做到促膝谈心。
据我所闻所见，在许多公司里一对一谈话早就变成了一个空架子。
“你最近有什么问题吗？”上司询问。
“有。在某某事上遇到了困难，但我会竭尽全力做下去。”部下回答。
“是吗？那就请你继续努力工作。”上司鼓励。
极端点儿说，双方就跟搞八股文似的，上述对话每周都来上一遍，说的都是些肉眼可见的表面问题，谁都能看到，部下也压根儿不想吐露内心真实的苦衷，我把这称为“‘最近可好’型面谈”。
上司没有能力掌握问题所在，于是部下自然也就无法对上司纳忠效信。最终，双方都觉得谈话本身变成了每周不得不做的苦差事。
对我来说，“‘ 最近可好 ’ 型面谈 ”与“‘啥都不做’面谈”是一个性质的，除非上司能在面谈中摸清职场问题，并加以解决，不然都是白搭。
比起索性什么都不做，这种“半途而废”的做法更差劲。 如果公司因“反正我都行动了，那一切问题都不是问题了”而心安理得，那么职场问题极有可能进一步恶化。
但事情发展至此，并不能将错误赖在我们正在使用的“纸质工作表”或“Excel”上。认为只要公司导入了双人对谈“云系统”，一切问题就能迎刃而解，这一想法大错特错，问题并非出在工具的使用上。
如今，在公司中，晋升管理层已然成为一种“惩罚游戏”，责任增加了，但拿到手的管理层津贴却很少，夹在公司高层与部下之间里外不是人，成日看两边脸色，也难怪年轻人不愿意成为管理者。
本书将为深感苦恼的管理层人士以及正考虑进行管理层培训的公司高层、人力资源部门人员介绍职场问题的解决方法。
受工作方式改革与新冠疫情影响，公司对管理层提出的要求越来越多，缩减工作时间的措施自不必说，此外还要应对因新冠疫情而急速推进的居家办公。然而，缩减工作时间和培训预算会进一步减少管理层本就不多的培训机会。
这就是管理层如果不进行自我提升，就难以在未来“存活下来”的原因。
当下有很多管理者、公司高层及人力资源部门人员积极提升自我，努力解决职场问题，假如本书能提供些许助力，使其收获成果，我会感到很开心。