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“年轻员工加班时间减少，加重了管理层肩上的担子。”
“工作时间管控愈加严格，管理层无暇教导部下工作。”
看着这些现状，想必你也能够理解上司们的艰难处境。尽管如此，公司仍很少为管理层提供支持。
公司对年轻员工和导入新制度不惜成本，但对身居公司要职的管理层一毛不拔。
一般来说，公司会让新员工接受商务礼仪培训，而后续的培训投资则会因公司规模而有所不同。
大公司中，年轻员工时常有机会接受实际业务方面的培训，然而，中小公司往往不会做这方面的培训，而是侧重于现场的OJT。 不论公司规模大小，其共同点都是倾力培养年轻员工，而培训管理层是候补选项。
如前所述，公司还十分热衷于引入系统，“ 数据可视化 ”“ 利用AI优化效率 ”等短语是公司高层们的心头好，当听闻某种工具可以给公司带来效益时，他们往往二话不说就猛扑上去。
数据可视化的典型例子便是基于HR技术的激励管理。
利用AI优化效率中包含了 会计工作云端化 ，例如，提供只要用手机扫描发票，系统就会自动做账之类的云端服务。
若是以这种方式推进效率的提高，我们可以预见，工作时间将大大减少，成本也会随之下降，所以也能明白高层急切的心情。
对于各公司来说，会计准则通用，会计工作并无太大差别，毫无疑问，会计系统化之后只会有益而无害。无论是由人类还是由AI来处理，其结果都一样，那么，引入更快、更可靠的AI也就说得通了。
但是，“部下的失败”没有放之四海而皆准的分类方式。虽说都是“失败”，但“背水一战后的失败”和“重蹈覆辙导致的失败”所得的评价迥然不同。而AI系统难以判断两者之间的区别。
上司的职责是在适当地评估状况后，向公司报告并分享所得信息，如果上司无法承担这个职责，整个公司就将停滞不前。
如前所述，上司的工作做起来谈何容易。可是，公司为何要小瞧这份工作？
就在不久前，人事业内掀起一股“青色组织”（Teal Organization，这一词源自《重塑组织：进化型组织的创建之道》）热潮，简单来讲，在青色组织内人们不必遵循上司指令做事，凭自我意愿决定，从事适合自己的工作。
《重塑组织：进化型组织的创建之道》一书一经问世便吸引了众人目光，日本也开办了各类以青色组织为题的研讨会和学习会。
若是所有员工都能自发行动，发奋学习，渴望改善职场，并能达成自己设定的目标，那么青色组织就将成为现实。但是， 日本职场真的到了实现这一理想状况的时机吗？我对此非常怀疑。如若不能做到每位员工都独立自主，实现青色组织之说也只是无稽之谈。
我曾在不同公司中与1200多位员工面谈过，发现各公司中不同员工所具备的“常识”不同。日本职场的实际情况应从对齐最基本的常识开始做起。要是无法理解这一点，没头没脑地把“提高生产力”或“单纯引入制度与系统”置于优先位置，那就是本末倒置。
公司应该支持自家管理层，以让职场全体人员形成共识。