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2.3.1 人才资本理论发展的历史沿革
人才资本的思想最早可以追溯到古希腊思想家柏拉图的《理想国》，《理想国》论述了教育的作用（柏拉图著，黄颖编译，2012）。法国重农主义代表魁奈认为构成国家财富的代表是人。英国古典经济学的创始人威廉·配第（William Petty，1662）首次运用人才资本思想论述了劳动决定价值。配第认为由于劳动者个体素质存在差异，劳动能力也随之不同（顾超，2014）。18 世纪中期，现代资本主义经济制度的创立者、古典经济学家亚当·斯密（Adam Smith）在《国富论》第一次将人力视为资本。亚当·斯密指出，个体才能也是财产的一部分，个体需要通过学徒或教育等方式获取某种有用才能，这种获取方式需要支付一定的学习成本。国家财富的增加取决两个条件：一是社会生产率的提高；二是劳动者数量与质量的提升（亚当·斯密著，谢祖钧译，2003）。李嘉图（Ricardo，1817）继承并发展斯密的人才资本思想，认为人的劳动是创造价值的统一源泉。穆勒（Muller，1848）认为知识与技能应与机器、工具一样被视国家国民财富的一部分，教育支出能提高知识与技能水平，由此能带来更多的国民财富。马克思（Marx，1867）在《资本论》中将劳动区分为简单劳动与复杂劳动，复杂劳动产生更多的价值，虽然马克思没有直接对人才资本理论进行论述，但是其劳动价值论是以人才资本理论为重要基础的（中共中央马克思、恩格斯、列宁、斯大林著作编译局，1983）。美国学者舒尔茨（Schultz，1960）是近代人才资本理论的重要杰出学者，他认为人才资本是劳动者个体的知识、技能与经验等能力，其货币表现为提高人口质量，提升劳动者素质的各种开支。依附在人体的资本是智力与体力的总和，人才资本并非与生俱来，而是后天培养与各种投资活动后才形成，人才资本可借助劳动者数量、质量与劳动生产率来衡量（舒尔茨著，吴珠华译，1990）。舒尔茨认为人才资本能带来更大收益，人才资本是经济增长的重要外部变量。舒尔茨的人才资本理论为政府重视教育，保障公共事业的合理性与适当性提供了理论依据与政策支持。西方人才资本理论的杰出代表之一加里·贝克尔（Gary Becker，1964）将人才资本置于新古典经济学的微观经济的分析框架，对人才资本进行系统化阐释，提出了较为系统的人才资本理论框架（加里·贝克尔著，郭虹译，2007）。贝克尔基于微观视角提出人才资本生产理论、人才资本投资成本收益理论，以及教育、家庭在人才资本中的地位与作用问题，年龄与收入曲线等。贝克尔弥补了舒尔茨仅从宏观层面论述教育作用的缺陷。由于在人才资本理论方面的杰出贡献，贝克尔于 1992 年获得诺贝尔经济学奖。
20 世纪 80 年代后，学者们普遍认同人才资本是促进经济增长最重要投入要素，经济增长与人才资本的关系逐渐成为人才资本理论的重要研究方向，这推动人才资本理论进入了一个新的阶段，美国著名经济学家卢卡斯和罗默是这一时期的典型代表人物。与舒尔茨不同的是，卢卡斯和罗默从经济增长角度来研究人才资本，将人才资本作为经济增长的内生变量，他们分别提出了人才资本积累型增长的定量模型和收益递增型增长的定量模型。研究发现，人才资本具有“外溢效应”和“外部效应”，专业化人才资本与特殊技能人才资本是经济增长的重要支柱，人才资本对经济增长的驱动作用大于物资资本的驱动作用。
20 世纪 90 年代以来，知识对于生产力和经济增长所起的作用日趋明显，知识可以支配其他各种生产要素，已成为一种不可缺少的经济资源（韦功鼎、李雪梅，2019）。美国经济学家加尔布雷思、斯图尔特等学者将知识资本纳入人才资本的分析框架，人才资本理论发展又进入一个新阶段。加尔布雷思率先提出知识资本理论，随后斯图尔特对知识资本理论做出大量重要补充研究，对该理论的发展给予了极大的支持。他们提出人才资本是知识资本的基础，知识资本是人才资本的延伸。加尔布雷思和斯图尔特的知识资本理论为人才资本与其他资本搭建起了联系的重要桥梁，拓展了人才资本与其他资本相互融合的路径（赵丽、张振明，2005）。
人才集聚的主体是人才，人才集聚也是人力资源的集聚（葛雅青，2020）。人才集聚是人力资源层次最高、人才资本最精华部分的集聚。人才是人力资源的核心，能进行创造性劳动，是促进社会科技进步和经济增长最关键的要素（徐斌、罗文，2020）。人力资源拥有的最本质的资源是人才资本。国内学者对人才资本的探索主要分为三类：
（1）人才资本理论研究：桂昭明、梅介人和娄星（1997）首次提出人才资本的学术概念，其概念侧重人才数量、质量与知识技能的阐释，认为人才资本是能为人类社会创造出创新性劳动成果的资本，人才资本分为显性与隐性资本。桂昭明还对人才资本与人才资本在内涵与概念进行了区分。桂昭明（2003）对人才资本的概念进行完善，进一步讨论了人才资本的性质、价值、收益与经济增长的相互关系。戴武堂（2005）在桂昭明研究的基础上，详细讨论了人才资本对经济增长的作用机理，包括资源主导、资源替代与资本扩张等。卢圣泉（2006）从资本运营角度进行研究，认为人才资本主要存在自我运营、组织运营与政府运营三种运营模式，运营模式的差异，决定了人才资本运营的效率。王全纲和赵永乐（2017）论述了人才资本的形成特点与使用方式，强调人才资本对经济增长的促进作用大于物资资本对经济增长的促进作用。
（2）人才资源向人才资本的转化及影响因素研究：刘家强、唐代盛和蒋华（2004）认为人才资源向人才资本的转化，有利于更好地利用人才资本，因此应树立正确人才产权观、投资观与环境观等六种人才资本转化观念。桂昭明（2010）论述了人才资源向人才资本转化的重要实践意义以及转化途径与政府支持相关的措施。
（3）人才资本对经济增长影响研究：桂昭明、梅介人、娄星和姜红昕（1997）构建包含人才因子的道格拉斯生产函数，对人才资本对经济增长的贡献率进行测算，实证结果证明了人才资源是经济增长的源泉。王金营、黄干和陈明淑（1999）基于新经济增长模型，构建了人才质量模型，以天津市为例，测算了人才资本对经济增长的贡献水平。郭克良、张子麟和蒙运芳（2015）运用道格拉斯生产函数，以河北省为例，构建人才资本的产出模型，测算结果显示河北省基础人才资本对经济增长的贡献率为 11.56%。
国外学者鲜有直接针对人才资本的研究，大多集中讨论人才资本与经济增长的关系。舒尔茨（Schultz，1966）认为，战后日本与德国经济得以迅速恢复是人才资本起到关键作用。罗伯特等（Robert et al.，1988）基于专业化人才资本构建了人才资本积累模型，并对人才资本对经济增长的影响进行分析。乔尔森和伊代纳泰巴尔迪（Joilson和Edinaldo Tebaldi，2012）通过实证分析，其实证结果显示人才资本决定经济增长的可持续性。西奥多等（Theodore et al.，2015）实证分析了日本经济增长增速放缓的原因是人才资本增速放缓、劳动生产率减缓等。
2.3.2 人才资本的空间集聚
人才资本的空间集聚具有自身规律，往往经历时间的初生期、成长期、成熟期与停滞期四个时期（杜晓桐，2019），经历空间的集聚区域变动、集聚区域层次变动与集聚区域的指向变动等三个阶段（包玉香、王宏艳、李玉江，2010）。人才资本的空间集聚受多种因素影响，其中人才自主流动性与人才资本追求利益最大化，实现自身价值最大化是最重要的原因（季小立、龚传洲，2010）。人才资本的空间集聚的方式具有多样性，目前，大学生就业与农民工进城务工是人才资本最重要、最常见的途径（潘攀，2019）。由此可知，人才资本的空间集聚基于不同区域、不同发展阶段，具有自身不同的发展规律且规律具有不确定性（王春晖，2019）。因此，对人才集聚在空间表现上的规律性与特点进行探索，有利于发现人才资本的新规律，为政府提供政策参考。