2.2 人才集聚理论

2.2.1 推拉理论

“推拉理论”（push and pull theory）是阐释人才流动集聚的最基础理论，该理论指出人才流动是在“推力”与“拉力”两种“力”协同作用下，进而产生了人才集聚（伊兰伯格和史密斯，1999），推拉理论为不同国家或区域吸引人才、产生人才集聚提供了理论依据。推拉理论出现于 1885 年，E.G.拉文斯蒂恩（E.G.Ravenstein）在英国皇家统计协会杂志发表了 The Laws of Migration ，当时人口迁移的特点多表现为短距离，且流向经济更为发达的大城市，其特征是先流向大城市周边，再向城市中心迁移（埃弗雷特·李，廖莉琼，温应干，2014）。城乡人口流动的特点是，农村居民人口流动率大于城市居民（张呈琮，2005），男性人口流动率大于女性（方英义，1993；姜秀花，2004）。为什么会出现人口迁移？西方推拉理论进一步指出，流出地与流入地的工资、工作环境、社会环境与自然环境、营商环境等区域差异是人口迁移的根本原因（王桂新、王利民，2008）。D.J.波恩（D.J.Bogue）是研究推拉理论的知名学者（段成荣、程梦瑶、冯乐安，2018），他认为追求更好的生活和更佳的工作环境是人口迁移的重要原因，也是推拉理论的本质。在流入地能改善人口迁移者的工作与生活的因素为拉力，而流出地那些不利于工作与生活的因素则成为推力（段成荣，1999）。因此，一个区域人才流动的拉力是更好的经济发展水平、更容易获取的工作机会与成长空间、更友善的营商环境、更宜居的人文生活环境与更便利发达的公共基础设施；一个区域人才流动的推力是较低人均居民收入、较低的经济社会发展水平、缺乏工作机会与成长空间，较差的制度环境、营商环境与自然环境。根据推拉理论，当某一个区域的拉推合力最终变现为拉力，人才就会向此区域流动，进而形成人才集聚。反之，人才则流出该区域。李（Lee，1966）在“推力”与“拉力”概念的基础上，又考虑了“中间障碍因素”，即人口迁移时有可能存在“反拉力”或“反推力”作用，从而限制了人口迁移效应。如流出地中若存在长期的人情世故、流出与流入地的较大生活习惯差异，就会成为阻碍人口流动集聚的一种反推力。同样，流入地的陌生生活环境，家庭成员的分居分离、流入地竞争更激烈的工作环境等则形成一种反拉力。李（Lee，1966）认为人口迁移是“推力-中间障碍-拉力”三个因素共同作用的结果。近几十年，世界人口迁移理论学者，不断丰富与完善推拉理论，不仅考虑了经济学、社会学与人口学的影响，更在心理学观点影响下，提出了期待价值理论（欧阳慧，2008）。由此，一个国家或区域要提升人才集聚水平，就需要提升国家或区域的“拉力”，即提高经济发展水平，改善人居环境，提供更丰富更充足的就业机会和更为完善的公共基础设施；降低国家或区域的“推力”，即破除制约经济社会发展的制度，营造更好的营商环境，如此，才能产生人才虹吸效应，形成人才集聚。

2.2.2 人才集聚的影响因素

人才集聚是一种复杂的社会现象（陈丽贞，2018），人才集聚存在自身的规律，其影响因素也是多方面、多维度的，如一个国家或区域的经济环境、制度环境与技术状况等，都会影响人才集聚的形成与成长（霍丽霞、王阳、魏巍，2019）。本研究从宏观、中观与微观三个层次展开文献综述与回顾。

1.宏观层面

在宏观层面，研究者主要从国家层面的GDP、财政支出、公共服务水平、公共基础设施、城镇化水平、区域消费结构和社会制度等宏观因素对人才集聚水平的影响开展研究。帕利沃斯和王（Palivos和Wang，1996）认为区域的规模经济、薪资水平、公共基础设施和公共服务的供给水平和人才政策等因素是影响人才集聚的关键因素。泰勒科特（Tylecote，2009）认为经济社会良好的制度环境可促进人才集聚水平的提升，这种制度环境包括地方政府的人才吸引激励政策、人才配置制度与人才激励制度等。国内学者朱杏珍（2002）认为在中国户籍制度和人才市场制度的完备性是影响中国区域人才集聚的关键因素，这两个因素影响了区域间的人才流动、人才集聚成本水平以及集聚的便利化水平。程桢（2006）指出影响人才集聚的三大环境因素为市场环境、制度环境与政策环境，这三大环境因素既影响了人才集聚的便利化程度，又影响了人才的利用程度。牛冲槐等（2007）从制度环境视角出发，研究发现人才身份管理制度、配置制度与人才使用制度等不仅有利于人才作用的发挥，而且有利于减少人才的冲突（牛冲槐、江海洋、王聪，2007）。王春法等（2007）通过研究美国人才“拉力”政策发现，美国的职业移民政策、非移民签证政策与外交政策是吸引人才集聚的有效措施（王春法、潘铁，2007）。李刚和龚波（2009）通过实证研究进一步发现，降低人才市场的交易成本与沟通的信息成本，有利于降低人才集聚的难度并提升人才集聚水平。包惠等（2009）在研究中部地区人才集聚的延滞效应及治理后发现，良好的市场环境能促进人才集聚的产生，而良好的人才市场环境能避免出现就业歧视、就业信息不对称等情况，人才权益相应获得保障，能够较大程度地降低人才流入的难度，对人才集聚产生一定的“拉力”作用。张美丽和李柏洲（2018）通过实证研究发现，中国各地区人才集聚差距在逐年缩小，中国各个区域的GDP和地方财政性教育投入对人才集聚具有显著正向影响。城镇化水平对东部地区人才高集聚具有显著正向影响；大学生对西部地区人才集聚具有显著正向影响；工资水平和公共服务水平对中部地区人才集聚具有显著正向影响。

2.中观层面

在中观层面，研究者主要从城市综合水平、区域的薪资水平、科研环境、产业发展水平等方面对人才集聚的影响进行了研究。

（1）城市综合水平。佛罗里达（Florida，2002）实证研究指出，城市的公共服务水平以及开放度与包容度对地区的人才集聚具有积极促进作用。徐茜和张体勤（2010）研究了大城市的综合环境如经济发展水平、人居环境、自然环境与制度环境与人才集聚的关系，指出大城市综合环境优越，因此人才集聚程度较高。王全纲和赵永乐（2017）分析了影响全球高端人才流动和集聚的关键因素，总结了全球高端人才集聚的趋势，他们指出城市的综合水平，如城市经济水平、城市规模、公共基础设施投入等都是影响人才集聚的重要因素。

（2）区域的薪资水平。薪资水平是人才在市场中价格的体现，也是人才对自身收益的预期（高雪莲、张贝、马露露等，2017）。人口流动的主要目的是获得更高的收入，以发挥自身才能（李永宠 et al.，1995）。20 世纪 80 年代，人才向东南沿海地区大量流动，而近年来大量农村务工人员回流，造成这种现象的根本原因是农村城乡地区与东南沿海一带的工资差异逐年缩小（马抗美，2018）。薪资水平增长较快区域对于人才而言具有更大的吸引力，薪资水平的稳定增长与提高是吸引人才流入的关键（Anderhuber，2014；李硕，2018）。乔根森等（Jorgenson et al.，1966）认为地区的薪资水平会影响劳动个体的生存需求和区域的消费结构，进而影响人才集聚的方向与程度，人才更倾向往工资水平与消费层次较高的地区集聚。罗默（Romer，1986）进一步指出，只有剔除税款和相关保险支出后的薪资水平才是吸引人才集聚的重要影响因素。

（3）科研环境。科研环境是驱动区域发展的主要动力，是人才成长的摇篮（纪建悦和朱彦滨，2008）。从事知识研究的科研院所与高校集中的区域，不仅给当地带来丰富的人才资本，也使人才获得发展，为人才集聚奠定了重要的资源基础（王慧文，2018）。此外，科研环境的优势还会产生品牌效应，进而吸引更多的人才集聚（沈沉，2011）。科研环境对人才集聚的效应表现在两个方面：一是聚类效应，如区域中引进知名学者与科学家等，其学识与影响力会吸引更多的优秀人才，当集聚达到一定规模后，会产生更大的“磁力与磁场”（王用兵和李宏艳，2012）。二是综合效应，当人才集聚形成后，集聚团队的分工协作水平会进一步提高，分工更加精细，科研成果转化率也随之提高，必然会产生新一轮的人才集聚（Giannetti，2001；黄兴原、司洋洋、徐川等，2020）。例如，上海就是注重以优质的科研环境集聚人才的典型城市，上海不仅有国内外著名的高校，还有众多具有全球影响力的科研院所，这为上海吸引人才创造了有利条件（张子良，2018）。皮特曼和弗伦岑（Pittman和Frenzen，2009）指出，区域的薪资水平仅是影响人才集聚的一方面原因，人才还会考虑城市为他们提供的科研经费投入以及科技的认可度。程桢（2006）研究认为，城市的科技投入水平及科技环境的培育对人才培养具有重要作用，这关系到人才集聚可持续性与人才的长期竞争力。纪建悦和朱彦滨（2008）通过面板资料实证分析了科技环境与人才集聚的影响效应，其实证结果显示，科技财政支出水平与科技环境对人才集聚具有积极影响。牛冲槐、王秀义和杨春艳（2012）对山西省地级市科技型人才聚集效应的实证研究发现，影响山西人才集聚的关键要素是城市科技环境，包括城市的科技投入与科技认可度等，城市科技环境对人才集聚程度和区域人才可持续性创新能力具有显著正向影响。总之，优质的科研环境是人才的“孵化器”，它既能促使人才的诞生，也能产生强大的磁场力，吸引更多人才集聚。科研环境的改善与优化是未来人才集聚的基础保障（刘晖、李欣先和李慧玲，2018）。

（4）产业发展水平。虽然人才集聚是自发形成的，但并不是随意的。区域的自然资源禀赋是人才集聚的初始诱因（张樨樨，2009），矿藏资源富饶区域则多成为重工业集聚地，如美国的钢铁带与我国的东三省重工业带等。区域资源的原始配置为区域发展奠定了良好的基础，当以某种资源为依托，壮大发展某一特定产业时，对此产业的人才也将产生强大需求，人才集聚就也随之产生（王一涵、焦秀君，2018）。如果产业资源进一步优化，产业集聚就会逐步向规模化发展，这将成为直接推动人才集聚的驱动力，并对人才集聚细化与高级化发展起到至关重要作用（曹雄飞、霍萍、余玲玲，2017）。早在 1988 年，C1ark（克拉克）就指出产业升级会引起人才就业结构改变，使相应的产业人才在某一特定的区域内集聚。在产业集聚与人才集聚时间协同上，阿霍坎加斯、海勒和莱塞宁（Ahokangas、Hyr和Rasanen，1999）指出，产业集聚与人才集聚在时间上几乎保持着动态同步。波特等（2009）在其《竞争论》中进一步指出，产业集聚将产生“磁场”效应，不断吸引高端人才与其他经济要素在产业集聚的区域集聚。国内学者朱杏珍（2002）指出，产业集聚会产生人才集聚的“羊群效应”，当城市能吸引“领头羊”式的人才时，会引发更多的人才追随，当人才集聚发生后，又会进一步促进产业集聚。张樨樨（2009）指出，产业集聚是影响城市人才集聚的重要因素。李乃文和刘会贞（2011）认为，不同的产业发展水平会产生与之相适应的人才集聚水平，产业集群程度越高，人才集聚水平也会越高。

（5）人居环境，夏皮罗等（Shapiro et al.，2006）的实证结果显示，生活质量提高对人才集聚的影响程度为 40%。徐茜和张体勤（2010）认为，提升与改善城市的基础设施等硬环境与教育医疗等软环境有利于提升人才吸引力，有利于提升人才集聚水平。何立华等（2014）进一步指出优良的生活环境是影响人才集聚的关键因素，良好的工作和生活环境有利于提高工作的效率，有利于个体创新创造能力的提升。

3.微观层面

在微观层面，研究者强调了人才的职业发展机遇、工作参与度、个人情感、自我价值的实现、人才家庭情况和人才地位等对人才集聚的影响作用。彼得和邓肯（Peter和Duncan，1976）指出人才集聚现象多出现在职业发展机会更多、职业层次更高的区域。布莱斯和詹姆斯（Price和James，2011）指出工作的培训机会、工作参考度等都会影响工作满意度，而工作满意度会影响人才集聚的意愿。朱杏珍和朱彩虹（2002；2011）提出人才的精神因素有时会成为影响人才集聚的中间障碍，它会干扰人才集聚方向性选择。王奋和杨波（2006）进一步指出个人心理状况、职业发展规划与家庭情况等人才个体状况也会对人才集聚产生显著影响。于洋（2013）强调人才的个体因素如认知水平、学习能力与动机等因素也是影响人才集聚的主要因素。王宁（2014）认为当人才出现供不应求时，则人才往往会选择在权力、地位与收入等能实现自身价值的区域进行集聚。

综上所述，国内外学者基于不同的视角分析了人才集聚的影响因素，定性分析与定量实证研究结合相，既有宏观层面对于不同区域间的制度环境、经济发展水平与公共服务水平等影响因素的探讨，也有中观层面对于区域综合环境、产业发展水平、科研环境、自然环境与人居环境等因素的探讨，还有微观层面对于人才个体动机分析、精神分析、职业成长分析、工作适应性分析等因素的探讨。这些成果奠定了人才集聚影响因素的理论依据与理论基础。

2.2.3 人才集聚效应

人才集聚能产生经济效应，这是人才集聚能促进经济增长的根本原因（葛李情、胡昊，2019）。这是因为当无关联的人才聚集在一起时，将会产生一定的联系与汇集，这种人才汇集使知识得以积累，并产生知识溢出效应，不仅能推动知识内部交流，以及区域内外部知识与信息的交流，还能因碰撞而催生新思想与新技术。这种效应将创造整体效应大于个体效应的简单之和（Wenfei、Min，2016）。但是并非人才集聚一定会对经济增长产生促进作用，相反在某种情形之下，还会产生经济负效应。

1.人才集聚的经济正效应

国外学者并没有给予人才集聚效应明确的定义，虽然众多学者意识到人才集聚效应的存在，但是并未将人才集聚作为单独研究对象进行研究（韦玉露，2017）。甘纳尔（Gunnar，1966）认为人才集聚产生扩散效应，即经济发达的区域可通过人才集聚的知识溢出与技术外溢等方式为周边不发达区域带来积极促进作用，以实现区域经济的均衡发展。同时，周边经济不发达区域可为区域经济中心提供人才流入与资源，从而对经济发达区域产生促进作用。罗滕伯格和萨隆（Rotemberg和Saloner，1990）通过实证研究发现，人才集聚将影响区域间专业化分工与贸易水平。巴拉和佐尔格（Bala和Sorger，2001）通过理论建模与实证研究，对人才集聚的时空性与效应进行分析认为，人才集聚带来区域经济正向效应。伯金和卡尼（Bergin和Kearney，2007）构建理论模型探讨了高、低人才集聚水平的产出效应，实证结果显示高人才集聚水平区域产生的经济效应远高于低人才集聚水平区域。

相对于国外学者，国内学者十分关注人才集聚的效应，特别是经济效应，在人才集聚的经济效应的研究方面积累了丰富成果。

（1）人才集聚产生经济正效应的原因。朱杏珍（2002）通过定性分析说明当不同人才集聚在一起时，会对各自的知识和技能产生相互补充与替代，人才集聚的知识将得到进一步的积累。罗永泰和张威（2004）认为人才集聚之所以产生整体效应大于个体效应的简单加总，是因为集聚能产生竞争合作学习效应、创新效应、名人效应与马太效应。张体勤等（2005）则从人才集聚的内外效应来解释经济正效应产生的原因。内部效应为个体之间更加紧密、自觉的分工协作和集体学习，产生良性竞争，节约了组织资源，并增加了整体抗风险效应；外部效应是对外部环境产生正向强化、品牌效应与示范效应。

（2）人才集聚经济正效应的特征描述。张洪潮和牛冲槐（2006）认为，人才集聚效应具体表现为信息共享效应、知识溢出效应、创新效应与集体学习效应四种特征。李明英和张席瑞（2007）在对中国中部六省进行调研后发现，人才集聚的特征可以分六类：信息共享、集体学习、持续激励、区域空间效应、规模效应与知识累积。张同全和王乐杰（2009）对中国三大制造业基地进行实证分析，将人才集聚效应分为创新效应、规模效应与促进效应。徐茜和张体勤（2010）指出，人才集聚效应的四种具体表现为扩散效应、马太效应、辐射效应和羊群效应。

（3）人才集聚经济正效应的作用对象。刘思峰和王锐兰（2008）认为，人才集聚可以分为个体对象效应（包括人才个体的增值效应与抗风险效应）、团队对象效应（包括分工协作效应与马太效应）和社会对象效应（包括羊群效应、品牌效应与示范效应）三个维度。

2.人才集聚的经济负效应

人才集聚的经济负效应表现为不但没有促进经济增长，反而对经济增长产生抑制作用（牛冲槐、张敏、接民等，2006）。究其原因主要包括：人才集聚并未发挥效用，反而产生了人才闲置；区域经济增长并未逐渐走向均衡，反而非均衡加剧。张体勤等（2005）认为，当同类型人才集聚程度过高时，会带来边际效用的递减，集聚数量的增加反而会使组织的管理成本提高。倘若人才集聚数量过大，会给人际关系处理增加难度，容易形成人才的恶性竞争并造成组织内部资源损耗。牛冲槐等（2006）从三个方面指出了人才集聚产生经济负效应的原因：一是人才集聚仅提高了人才集聚的数量与规模，人才之间并未发生知识互动性的内在联系，仍然是独立的个体，并未形成整体系统性，个体之间并未发生质变。二是人才集聚的环境不完善。人才集聚效应的发挥需要外部环境的支持，倘若没有良好的外部环境，人才集聚的创新能力、知识溢出与技术外溢等效应就无法充分发挥，自然也就无法产生经济正效应。三是集聚区域的人才流动性不足。人才集聚效应的发挥有赖于人才自由流动率，当集聚区域人才流动率不足或有人才集聚的障碍因素时，则人才难以形成有效集聚，即使形成也缺乏活力，无法对区域经济增长产生正向效应（牛冲槐、张敏、接民等，2006）。

3.人才集聚效应的评价

张同全和王乐杰（2009）基于人才集聚规模、人才创新、人才吸引等十个维度构建了人才集聚效应的综合评价指标体系，利用主成分分析法对中国三大制造业基地的集聚效应进行评估，发现不同地区人才集聚效应存在明显差异性，并指出并非人才集聚度高的区域集聚效应越好，强调需要把握合适的人才集聚程度。张敏、陈万明和刘晓杨（2009）通过聚类分析提取出影响人才集聚的三个关键要素：人才配置、人才规模与人才激励，并基于这三个影响因素建模，评价人才集聚效应。朱杏珍和朱彩虹（2011）以人才规模、人才联动等六项指标构建人才集聚的评价体系，结合浙江省资料，发现人才集聚中人才规模效应最大。牛冲槐等（2012）利用层次分析法对人才集聚效应的创新效应、区域效应与规模效应等特征进行对比分析，其结果显示区域效应与创新效应是人才集聚最突出的效应。 YIeoXLKxsEM5O8HMiUNoiDC8Xr0SNEBUMCK7jiGCjlic5IfmqTKfR9Tdhd3FNSd4