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中国煤炭地质总局始终坚持党的领导，全面深入贯彻落实新发展理念、突出创新驱动、主动转型升级、实现高质量发展，迫切要求我们对人力资源现状进行系统总结，对存在的问题和面临的形势进行深入分析，打造一个“围绕中心、服务大局、与时俱进、科学可行，能够推动高质量发展”的人力资源长远战略。
人力资源工作面临的机遇和挑战：一是随着“三个地球”建设战略愿景的深入、经营规模的持续扩张，对人力资源的数量和质量提出了更高的要求；二是落实“11463”总体发展战略和产业新布局要求，进一步优化人才结构；三是巩固总局在地勘行业内的人才竞争优势，需要一定数量的领军人才和高端技术专家；四是建设适应战略发展的组织与强化协同性发展，需要建立更加高效有力的人力资源管控体系。
“十四五”期间人力资源战略总体思考：聚焦国家战略需求，完整准确贯彻落实新发展理念；坚持“党管人才”原则，树立科学的人才观；强化规划引领，实施总局“15354”人力资源规划工作思路；推动总局人力资源在获取、配置、利用、保留和开发等核心环节持续探索创新，提高人力资源对总局战略目标强有力的支撑作用。
推动人力资源战略实施的主要路径：基于对“十四五”期间人力资源战略总体思考，明确了“加强党建引领、完善人力资源工作体系、构建科学的干部管理体系、统筹推进‘三支队伍’建设、创新体制机制建设”五个方面具体措施，提出做好“政策风险、管控风险、法律风险”三个风险的预判和防范的意见，形成了推动人力资源战略实施的主要路径体系。
截至“十三五”末，全局在岗职工人均工资同比增长7.36%，全局全员劳动生产率同比大幅提升。
截至“十三五”末，总局在岗职工中，经营管理人才、专业技术人才和技能人才分别占总局人才队伍总量的20.57%、43.53%、35.90%（图1）。
图1 总局人才队伍构成
总局41岁及以上员工占员工总数的43.13%。截至“十三五”末，全局51岁及以上员工占员工总数的15.30%；46～50岁员工占14.65%，41～45岁员工占13.19%，36～40岁员工占17.50%，35岁及以下员工占39.36%（图2）。
图2 总局人才队伍构成
总局具有大学本科及以上学历人员占比55.2%。截至“十三五”末，全局研究生及以上学历员工占8.6%；本科学历员工占46.60%；大专学历员工占20.20%；中专、高中、技校及其他学历员工占24.60%（图3）。
图3 总局人才学历构成
截至“十三五”末，总局获得高级、中级、初级职称的员工占员工总数的59%。其中，享受国务院政府特殊津贴人员29人，国家“百千万人才工程”国家级人选1人。
“十三五”期间，总局持续加强经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才三支人才队伍的建设，在专业分布、年龄结构、学历结构等方面更加优化。
（1）企业领导人员。
从年龄分布看，在企业领导人员中，总局直属领导人员46岁及以上占比为77.30%，占领导人员的绝大多数；41～45岁领导人员占比为17.00%，40岁及以下领导人员占比为5.70%。企业领导人员的平均年龄为52.4岁（图4）。
图4 总局直属领导人员年龄结构
从学历结构看，大学本科及以上学历领导人员占比为95%，其他学历领导人员占比为5%（图5）。
图5 总局直属领导人员学历结构
（2）一般管理人员。
从年龄分布看，在一般管理人员中，51岁及以上人才占18.10%，46～50岁人才占14.20%，41～45岁人才占12.30%，36～40岁人才占21.70%，35岁及以下人才占33.70%（图6）。
图6 一般管理人员年龄结构
从学历结构看，研究生及以上学历人才占15.10%，本科学历人才占66.20%，大专及以下学历人才占18.70%，本科以上学历人才占比较大，学历结构较为合理（图7）。
图7 一般管理人员学历结构
从年龄分布看，在专业技术人员中，51岁及以上人才占11.7%，46～50岁人才占8.7%，41～45岁人才占8.8%，36～40岁人才占18.8%，35岁及以下人才占52.00%（图8）。
图8 专业技术人才队伍年龄结构
从学历结构看，研究生及以上学历人才占13.30%，本科学历人才占62.50%，大专及以下学历人才占24.20%，本科以上学历人员数量占比较大，学历结构较为合理（图9）。
图9 专业技术人才队伍学历结构
从年龄分布看，在技能操作人员中，51岁及以上人才占25.40%，46～50岁人才占29.50%，41～45岁人才占18.20%，36～40岁人才占10.50%，35岁及以下人才占16.40%，整体年龄偏大（图10）。
图10 技能操作人才队伍年龄结构图
从技能等级结构看，高级技师占员工总数的1.70%，技师占员工总数的17.10%，高级工占员工总数的33.70%，中级工占员工总数的14.80%，初级工及以下占员工总数的32.70%（图11）。
图11 技能操作人才队伍学历结构
“十三五”期间，总局坚持“人才第一”的发展战略，完善人才引进制度，加强事中事后的监管，充分发挥考核的导向作用和“指挥棒”作用，不断深化三项制度改革，大力推进实施“能力素质提升”工程，人力资源建设取得显著成效。
一是“党管干部、党管人才”的原则得到有效落实。建立健全了干部管理机制，建立完善了能够体现总局特点的领导人员考核评价体系，引导领导人员树立正确业绩观、做到忠诚干净担当，有力推动总局工作持续健康发展。
二是人才总量丰富，且专业种类和学科分布较为齐全。长期用工中，经营管理、专业技术、技能人才的专业种类和学科分布较为齐全，符合业务需要。
三是打造了一支专业齐全、技术精湛、工艺领先的综合性地质勘探技术专业队伍，能够为用户解决相关地下问题提供优良的技术服务和先进的技术手段。
四是全局人才整体素质得到有效提升，人力资源结构得到进一步优化。本科以上学历人才占全体员工的比例由“十三五”初期的35.3%上升为“十三五”末的55.2%；管理人员中，本科及以上学历人才占比由“十三五”初期的近70%上升为“十三五”末的81.9%；专业技术人员中，本科及以上学历人才占比由“十三五”初期的67%上升为“十三五”末的近75.8%；拥有中级及以上职称的人才由“十三五”初期的24.7%提高到“十三五”末的34.1%。
五是形成内部选拔与外部引进人才有机结合的良好局面。建立了总局首席专家、首席技师等人才培养激励保障方面的相关管理制度。积极开展工匠技师等技能人才的培养和选拔工作。外部引进人才，坚持五湖四海和任人唯贤的原则，从其他中央企业、政府机构和民营企业引进一批成熟人才。
六是依托重点人才工程，使重点人才培养得到有效加强。大力实施产业人才聚集工程，成立院士工作站4个，建立了5个省部级科研创新平台；共有16人荣获“李四光地质科学奖”“孙越崎能源大奖”，132人享受国务院政府特殊津贴。
七是人力资源管理机制不断得到优化。干部制度体系更加健全，制定了30多项规章制度。公司治理能力得到提高，积极推进和规范董事会建设，梯队建设得到有效加强，在“十三五”末基本达到了45周岁以下总局党委管理干部占到四分之一的目标。重点支持核心产业、新兴产业所急需的高技能人才的培训，持续加强技师、高级技师队伍建设。
八是初步构建了推动总局高质量发展的动力系统。工资决定机制和正常增长机制逐渐健全，建立了特殊工资事项清单动态管理机制。现代企业激励约束机制逐步完善，打通科技人才的独立上升通道，持续推进全员绩效考核。努力构建职工保障的长效机制，基本完成各级事业单位纳入属地养老的统筹工作。
一是人才结构还需进一步优化，管理人员相较专业技术人员和技能人才总量偏多，人才断层断档现象明显，各产业板块的人才分布不平衡。
二是人才专业素质分布均衡性需进一步加强，高层管理人员平均年龄较大、专业背景较为单一，行业领军人才和尖端科技人才稀缺，高技能人才严重不足。
三是人力资源体系建设需进一步健全，人力资源工作战略引领作用发挥不充分，标准化和体系化建设还需加强。
四是选人用人机制需进一步完善，缺乏相应的退出机制，人力资源投资的经济性有待进一步增强。
五是激励机制需进一步强化，关键岗位核心人才激励机制优势不明显，在强化精准激励上还有待加强。
从外部环境与未来趋势看，“十四五”期间，国企改革将聚焦公司治理、活力效率、科技创新等重点难点问题，逐个攻克、逐项解决。“十四五”期间，地质勘查企业“主动求变”的重要性愈加凸显。人力资源工作要紧紧围绕总局“十四五”任务目标，积极分析和研判形势，主动迎接挑战、把握机遇，为总局高质量发展提供服务。
人才是事业发展最宝贵的财富，人才资源是我党执政兴国的根本性资源。
2018年，习近平总书记在参加全国人大广东代表团审议时强调：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”
2021年9月27日，习近平总书记在中央人才工作会议上的重要讲话中强调：“我们坚持发展是第一要务、创新是第一动力、人才是第一资源，确立人才引领发展的战略地位，发挥重大人才工程牵引作用，深化人才发展体制机制改革，激发各类人才创新活力。”
习近平总书记强调，要“逐步形成以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局，培育新形势下我国参与国际合作和竞争新优势”，这是基于国内发展形势、把握国际发展大势后作出的重大判断和重要战略选择。构建国内大循环，重点在于提高要素的市场化程度，按市场规律让资本、人才、技术、信息、土地等要素充分参与产品和服务的创造过程，充分参与收入分配。在国际市场中，需要继续坚定不移走高质量发展之路，着眼全球资源和市场，更好地利用国内国际技术、人才、管理等各方面资源，全面提升国际竞争力。
2016年2月，国务院国企改革领导小组启动了国企改革十项试点，其中五项与人才体系市场化转型有关。2018年8月，国务院国资委启动国企改革“双百行动”，中央企业所属“双百企业”聚焦重点目标任务，要求以健全企业法人治理结构为重要支撑，全面提升国有企业运行效率和市场化、现代化经营水平。
2020年6月30日，中央深改委第十四次会议审议通过的《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》明确指出：尊重市场经济规律和企业发展规律，紧紧围绕激发活力、提高效率，切实深化劳动、人事、分配三项制度改革，破除利益固化的藩篱，真正实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。
2021年，国务院国资委引入全员劳动生产率指标，与净利润、利润总额和营业收入利润率、资产负债率、研发投入强度，形成“两利四率”考核指标体系，积极引导企业关注改善经营效率和发展质量，更好实现高质量发展。
党的十九大报告指出：深化事业单位改革，强化公益属性，推进政事分开、事企分开、管办分离。事业单位转企改革主要着眼于通过建立规范的法人治理结构与市场化的经营机制、激发事业单位活力，以提升事业单位转企改制后的发展能力，从而适应市场竞争需求。要通过“三项制度”改革，逐步形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化选人用人机制，从体制机制层面深刻激发内部活力，促进事业单位转企改革目标的顺利实现。
2018年7月，全国组织工作会议明确坚持贯彻新时期好干部标准：落实“党管干部”原则，强化党组织领导和把关作用，着力培养选拔信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部。
2019年9月，中央企业人才工作会议提出：做好新时代中央企业人才工作要进一步增强责任感紧迫感，着力培养建设经营管理人才、科技人才、技能人才“三支队伍”，加快培养熟悉生产经营、善于做党建和群众工作的复合型党群工作人才，集聚一批职业素养好、决策能力强、忠实维护国有资本权益的高素质专业化外部董事人才。
中央企业领导人员是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源。国务院国资委党委坚决贯彻落实新时代党的组织路线，按照“政治家+企业家”的标准，着力培养管企业的政治家和讲政治的企业家。更加注重选人用人政治标准，考察使用干部首先看政治表现，看忠诚、看干净、看担当。更加注重强化班子整体功能，围绕企业改革发展和核心主业，一企一策合理搭配领导班子。更加注重干部日常监督管理，做到教育引导有力度、组织关怀有温度、纪律约束有硬度。
近年来，地质勘查工作由原来的资源保障为主向资源保障和资源安全保障并重转变，由单一矿产勘查向多矿种资源协同勘查和地质绿色勘查的方向转变，将绿色勘查与绿色开发相结合。在向绿色、高质量、多元化发展过程中，由于业务板块、组织结构逐步增加，必然带来组织的复杂化及新兴业务领域的开发需求。企业应加强新业务领域人才的引进与培养，尤其是建立科技领军人才的引进和培养机制，促进新型业务专业人才队伍建设，根据新业务特点完善优化相关人力资源管理机制。
党的十九大和十九届五中全会赋予了生态文明建设新的时代内涵，要求“坚持绿水青山就是金山银山理念”“促进经济社会发展全面绿色转型，建设人与自然和谐共生的现代化”，统筹资源、环境、生态协同发展，全面推进“十四五”时期生态文明建设。在肩负着为国家找寻能源和粮食化工矿产重任的同时，如何更好地服务于生态文明建设，成为总局新的历史使命。积极充实员工队伍，完善人才结构，打造生态与环境人才队伍，支撑生态与环境业务快速发展，是人力资源工作的重中之重。
地质勘查与生态文明建设的科技创新步伐不断加快，对技术的要求更高、更广，对人才的需求也随之发生转变：在人员数量上，总量需求下降，但人均效能提升；在人员结构上，技术型创新人才占比不断扩大；在人员能力素质上，具备复合型综合能力逐渐成为主流评价标准。基于此，总局需要对现有人力资源进行调整及对未来的人力资源进行合理规划，加大引进和培养科技创新型技术人才的力度，加强高技能、创新型人才队伍建设。
近年来，我国在“一带一路”沿线国家进行了大量基础设施建设和矿业投资，地质勘查及生态文明建设企业在其中发挥了基础性和先行性作用，服务于“一带一路”重大工程建设和矿产资源开发，带动沿线国家的经济建设和发展，多途径利用全球资源，构建人类命运共同体。许多“一带一路”沿线国家对煤炭的需求量逐年增长，也为我国地质勘查及生态文明建设企业参与国际竞争提供了丰富的机会和广阔的舞台。
总局在“十四五”期间，将以国家战略为引领，以社会发展需求为导向，以打造成世界一流地质与生态文明建设企业集团为目标，以高质量发展为前提，以保增长为主基调，始终坚持党的领导，围绕总局“11463”总体发展战略和建设“三个地球”战略愿景，不断增强企业竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，为国家煤炭和粮食化工矿产资源安全提升保障支撑、为矿山安全高效绿色开采提供地质技术保障、为矿山安全应急救援提供有效支持。
“十四五”期间，总局将以完善产业布局为主线，打造发展新格局，提升市场影响力，不断聚焦总局核心主业，优化调整产业布局，持续践行“地质+”理念，明确产业发展方向和发展目标，锻造长板，补齐短板，夯实产业发展基础。
煤炭资源保障目标：新增煤炭资源量200亿吨以上。
粮食化工矿产资源保障目标：新增磷矿资源量6亿吨，钾盐矿产资源量2000万吨，萤石矿产资源量1000万吨，硼矿资源量200万吨。
应急救援管理目标：研究推广矿山灾害救援钻探工程关键技术、煤矿区水害致灾隐患高效探测与治理技术、地面瓦斯抽采井水平井施工技术、矿井物探技术，工作范围从矿山应急救援向矿山应急救援与城镇地下空间安全生产地质保障双向结合的方向拓展，不断提高技术装备水平和应急救援能力。
在总局“十四五”整体战略目标及产业布局既定的背景下，总局对人力资源工作也提出了新的要求。需要坚持人力资源管理与企业战略、业务发展同步谋划，充分发挥市场作用，围绕人力资源的获取、配置、利用、保留和开发等核心环节持续探索创新，分析并预测人力资源供给情况，并对人员内外部供给、人员引进、人员培训开发、人员岗位管理、薪酬绩效管理等内容提出总体策略，健全和完善人力资源管理“选、育、引、用、留”的协同作用机制。提高人力资源对企业战略目标的支撑作用。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和历次全会精神，贯彻落实全国组织工作会议、中央人才工作会议、国务院国资委人才工作会议精神，聚焦国家战略需求，坚持总局人力资源管理与总局战略、业务发展同步谋划，围绕总局“15354”人力资源工作思路，推动总局人力资源的获取、配置、利用、保留和开发等核心环节持续探索创新，提高人力资源对总局战略目标的支撑作用，为打造世界一流地质与生态文明建设企业集团提供有力的人力资源支撑保障。
以党建工作为引领，营造融合新格局，加强组织领导力，推进党建工作与生产经营深度融合、加强思想文化和舆论引导工作、巩固党风廉政建设和反腐败工作成果、健全民主管理制度，推动全面从严治党向基层延伸，以高质量党建引领高质量发展。
紧紧围绕总局“十四五”规划，谋划人力资源工作，人才的数量、质量和结构要与总局发展战略相匹配、相适应，不断提升人力资源服务总局发展战略的支撑能力。
要将“以价值创造者为本”的理念贯穿于人力资源工作的每个环节，即人才选用要以价值创造为导向，人才评价要以价值创造为标准，人才分配要向价值创造者倾斜；把想干事、能干事、干成事的人才及时选拔到关键和重要工作岗位，实现总局发展和个人成长相同步、两促进。
遵循企业发展规律和人才成长规律，充分挖掘和利用各类人才资源潜力，促进总局人才资源向人才资本转变，不断探索人力资源体制机制改革创新，激发人才的能动性和创造性。
以总局核心价值观为指引，通过核心价值观统一思想、振奋精神、集合众智，最大限度地提升全局的生产力和发展力；积极倡导开放包容的全局文化，集聚各类人才围绕总局的发展目标齐心协力、共谋发展。
全局人力资源市场竞争力日趋增强，人力资源竞争优势更加凸显。到2025年，初步形成与总局战略发展相适应的“总量适度、结构合理、素质优良、高端引领、管控有力”的精干高效的人才队伍，在岗职工年人均收入达到15万元，全员劳动生产率力争达到48万元／人。
围绕主责主业，重点打造经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员三支人才队伍。到“十四五”末，地质勘查与矿产开发产业板块人才投入量达到28%，地质环境与生态建设产业板块人才投入量达到34%，地质工程与技术服务产业板块人才投入量维持在20%，其他板块维持在18%。
到“十四五”末，力争实现经营管理人才总量占比18%左右，专业技术人才总量占比51%左右，技能操作人才总量占比31%左右；本科学历人才、研究生学历人才分别占在职员工总量的65%和10%，博士学历人才达到150人左右；专业技术人才中，高级职称员人才占比30%左右，中级职称人才占比40%左右；技能人才中，高级技师、技师占比均为15%左右；研发人员占比10%左右。培养国家级高层次科技创新领军人才不少于5名，省部级高层次科技创新人才不少于20名，达到总局“首席专家”入选条件的科技人才不少于50名。所有专业执业资格人员满足市场准入要求。
着力构建与总局“十四五”规划目标相适应的人力资源工作体系和运行机制；强化人力资源规划引领；完善市场化选人用人机制；创新负责人薪酬管理制度建设；巩固职工收入分配制度体系；优化职工工资决定和正常增长机制；强化考核分配激励；探索股权分红激励、超额利润分享等中长期激励机制；大力实施人才强局战略，激发全局的科技创新动力；显著增强人力资源制度优势，为人才队伍建设目标的实现提供机制保障。
“十四五”期间，总局人力资源工作将紧密围绕“一个目标”（构建与“打造具有较强国际竞争力的世界一流地质与生态文明建设企业集团”目标相适应的人力资源体系和运行机制），坚持贯彻“五大方针”（党建引领、目标引领、价值引领、创新引领、文化引领），着力打造“三支队伍”（经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、技能操作人才队伍），统筹推进“五项重点工作任务”（加强党建引领、完善人力资源工作体系、构建科学的干部管理体系、统筹推进三支队伍建设、创新体制机制建设），持续夯实“四大保障”（组织保障、经费保障、制度保障、文化保障），有力支撑总局人力资源规划发展目标的全面达成。这一人力资源工作思路又简称总局“15354”人力资源工作思路。
坚持和加强党的全面领导，以提高国有资本效率、增强企业活力为中心，以创新和完善人力资源管理体系、提升人力资源管理能力为重点，以支撑总局产业布局结构升级及提高全员劳动生产率为主线，抓重点、补短板、强弱项，突出系统集成、协同高效，努力打造核心人力资源竞争力，支撑总局“十四五”目标顺利实现。
进一步加强党对干部人才工作的领导，完善党管干部人才的领导方式和工作格局，切实把“党管人才”原则贯穿到人才工作的各方面、全过程，为干部人才队伍建设发展提供坚强有力的政治和组织保证。
坚持“党管人才”原则，坚持党管人才与市场配置、法人治理结构规范运作相结合。完善党委统一领导，形成组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、上下联动、整体推进的人才工作运行机制。
各级党委的人才工作领导（协调）机构要重点抓好全局性问题调研、综合性政策论证、跨部门工作统筹，形成统分结合的人才工作协调机制。
建立人力资源工作的年度考核评价机制，并将其纳入总局经营业绩考核或党建工作考核体系。建立健全必要的工作程序，提高人力资源工作规范化水平。各级党委要建立人力资源工作目标责任制和人力资源专题报告会制度，定期走访有关单位和专家，听取针对人力资源工作的意见和建议。
强化战略引领，结合战略规划及生产经营目标，对人力资源进行总体规划，提高人力资源对总局总体战略目标的支撑作用。通过规划引领，坚持人力资源管理与企业战略、业务发展同步谋划，充分发挥市场作用，围绕人力资源的获取、配置、利用、保留和开发等核心环节持续探索创新，分析并预测人力资源供给情况，并对人员内外部供给、人员引进、人员培训开发、人员岗位管理、薪酬绩效管理等内容提出总体策略，健全和完善人力资源管理“选、育、引、用、留”的协同作用机制，为人力资源工作提供坚实保障。
优化人力资源工作者的角色定位，加快人力资源管理从“事务型”“职能型”向“战略型”升级，从传统的职能部门向总局发展战略合作伙伴和变革推动者转变，能够从战略高度思考和谋划人力资源工作，主动适应总局改革发展对于人力资源工作的新要求，提高专业化解决问题的能力，发挥价值创造的功能，充分调动和发挥各类人才的积极性、主动性和创造性。加强理论和实践的学习与培训，提高人力资源队伍专业能力，在实践中探索、学习、总结，不断提升解决实际问题的能力。
按照“统筹规划、分期建设”的原则，推进总局人力资源信息系统建设。富有前瞻性地统筹规划信息系统的功能模块与整体框架，增强系统的先进性与延展性；加强数据库建设，实施全局人力资源动态管理，提升量化决策水平。顺应大数据时代发展潮流，加强外部数据信息的搜集与利用，注重内部数据信息的梳理与集成，逐步完善总局各类人才信息库、各类专家资源库、咨询、测评与培训等外部服务供应商名录等人才资源信息与人才管理信息的大数据库。定期开展人才对标分析、人才异动预警、人才风险管理等动态化数据信息服务与管理工作，提升全局上下人力资源管理的量化决策水平。
坚持国企领导人员“20字”标准，坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤，坚持事业为上、人事相宜，坚持组织认可、出资人认可、市场认可、职工群众认可，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，坚持依规依纪依法。
选拔任用领导人员，必须发挥党组织的领导和把关作用，突出政治标准和专业能力，树立正确选人用人导向。坚持实践标准，注重精准识人，全面考察人选素质、能力、业绩和廉洁从业等情况，防止“带病提拔”。建立完善体现总局特点的领导人员考核评价体系，强化抓改革、强党建、促发展导向，引导领导人员树立正确业绩观、做到忠诚干净担当，推动单位持续健康发展。
在干部选拔任用工作的监督检查和责任追究中，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻新时代党的组织路线，落实新时期好干部标准，树立正确导向，突出政治监督，从严查处违规用人问题和选人用人中的不正之风，严肃追究失职失察责任，促进形成风清气正的用人生态。
以“有激情、在状态、敢担当”为标准，选拔培养一批熟悉企业经营管理知识，具有良好的市场意识和管理创新能力的经营管理人才队伍。
一是加快培育优秀企业家。以适应总局“十四五”战略发展为目的，以提高战略思维、国际化视野、领导力、变革创新能力为核心，建立符合企业领导人才特征的能力素质模型，完善班子配置标准体系，明晰班子成员的岗位标准、能力标准与配置结构标准，培养造就一批能够带领全局在国际化市场竞争中发挥统帅作用的企业领导人才。
二是加强所属企业领导班子建设和人才队伍建设。坚持国有企业领导人员“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的“20字标准”，健全党管干部、党管人才、选贤任能制度，建立完善区别于党政领导干部、符合市场经济规律和企业家成长规律的企业领导人员管理机制。
三是积极落实所属企业领导人员市场化选拔、考核和激励机制，完善企业经营管理人才队伍建设的指导意见。推进企业领导人员交流，加大优秀年轻企业领导人员培养选拔力度，健全人才培养、引进、使用机制，重点抓好企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才及特殊领域紧缺人才队伍建设。
四是加强企业领导班子队伍建设。培养造就熟悉现代企业制度，熟悉国内国际市场，有较强的商业敏感度与市场竞争意识、较好的经营管理、沟通协调、开拓创新、处理复杂问题和突发事件的能力，职业素养与作风形象过硬的企业领导班子队伍。优化企业领导班子职数，打造素质优良、结构合理、门类齐全、专业配套的领导班子后备干部队伍。
五是重点打造高端经营管理专家队伍。以支撑总局建设“三个地球”为战略愿景及“十四五”发展规划、全面提升全局综合管理能力为重点，引进与培养财务、营销策划、法律、资本运营以及精通多个专业领域的商务人才复合型专家，着力打造总局级资深专家、百名企业级高级专家队伍。
六是加强年轻骨干人才队伍建设。以强化各级总部管控与服务定位为重点，选拔培养具有战略规划、投融资管理、市场营销、财务审计、法律、人力资源、信息化建设等领域专业背景和实务经验，具有较强的战略执行能力、市场开拓能力、业务管控能力和管理创新能力的中青年骨干管理人才。
七是加强复合型人才队伍建设。以提升大型、特大型工程项目管理水平为目标，重点培育覆盖资源勘查与资源开发、生态修复与环境治理、地下技术与工程及辅助业务等各个业务领域，具有丰富项目运作经验，既懂商务又懂技术的优秀项目管理人才。
以落实“科技兴企”战略为目标，建设一支涵盖集团各主营业务，具有扎实的基础理论知识和专业技术知识，技术水平精湛、创新能力突出的专业技术人才队伍。
一是重点打造科技领军人才队伍。重点打造以院士、国家级大师为龙头，以首席专家、资深专家为核心的科技领军人才队伍。引进掌握关键核心技术的海外高层次人才不少于1名，培养国家级高层次科技创新领军人才不少于5名，省部级高层次科技创新人才不少于20名，达到总局首席专家入选条件的科技人才不少于50名，有效带动全局研发平台建设、重大技术攻关、科技体制机制创新，推动产业升级，提升总局整体竞争力。
二是强化科技人才队伍培养。加强培养具有创新精神、科学头脑和国际化视野的优秀科技人才队伍，提高总局科技研发力量。发挥政策正向激励作用，激发科技人员创新活力；发挥首席专家引领和传帮带作用，建立首席专家结对培养机制；对科技人才探索实施“双聘制”，采取顾问指导、项目合作等方式，拓宽人才引进渠道；积极探索校企人才联合培养、订单式培养、“双元制”教育等长效机制。
以提升职业素质和职业技能为重点，打造一支熟悉技术操作规程，熟练掌握现场操作、机械设备维护等技能，具备解决技术难题和技术创新的能力，能够吃苦耐劳、勤恳敬业的技能人才队伍。
一是着重引进与培养专业特色鲜明的高技能人才。以满足关键技术环节和特殊设备操作需要为出发点，以打造专业特色鲜明的高技能人才队伍为目标，大力推进技能人才职业化发展改革。引进与培养一批高级关键紧缺型工种人才。
二是加快建设高素质的班组长队伍。按照国务院国资委关于加强中央企业班组建设指导意见要求，加快培养一支生产管理水平高、现场执行能力强的班组长队伍。
围绕总局改革发展实际及国企“三项制度”改革要求，以人事、劳动和分配改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理。充分激发员工的活力与创造力，调动员工的积极性和主动性，增强企业活力。
一是加强对人才引进工作的基础体系建设。优化组织架构体系，完善岗位分析、职位评价等基础性管理工作，合理确定用工总量与人员结构。建立和规范能力素质标准，建立符合总局战略要求和工作职责要求的人才标准体系。建设科学的人才测评体系，运用现代人才测评技术，提升人才引进的质量和效率。
二是全面推进企业用工市场化。完善新进员工的管理办法，健全公开平等、竞争、择优的市场化招聘制度，加快推进以劳动合同管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工。
三是积极培养和引进新业务领域成熟人才。通过总局重点工程项目、院士工作站等平台积极开展内部人才的培养、挖潜工作。发挥总局品牌影响力，制定特殊的引才政策，吸引、聚集各类高层次人才。面向高端人才市场实施更具开放性、融合性的人才引进；加大对新能源资源开发、生态与环境、现代农业地质技术服务等新业务领域紧缺高端人才的引进力度，实施更加开放和市场化的人才引进政策。
四是完善高端紧缺人才的引入机制。建立更有效的人才引进渠道，创新人才引进手段，不拘一格引进一批高层次紧缺专业人才；面向全球引智，充分利用国家海外高层次人才引进计划的优惠政策和交流平台引进人才；大力加强智力引进机制建设，通过专家顾问咨询等方式实现“借脑不增人”。通过柔性化人才引进及用工模式，在高端核心人才和国际化人才的示范效应带动下推进总局人才资源的整体性开发。制定有效的激励措施和职业发展机制，提高人才吸引力和保留度。
五是拓展校企合作，统筹做好毕业生招聘工作。严格毕业生招聘标准，完善毕业生统一招聘体系。拓宽校企合作渠道，针对重点院校和紧缺专业，提前锁定有接收意向的优秀学生，为总局储备丰富的优秀后备人才。
六是建立开放自由的内部人才流动机制。建立总局统一的职务职级体系，形成统一开放的人才开发环境，逐步打破区域、业务板块、部门等职业壁垒，增进全局人才合理有序流动。加强全局人才横向岗位轮换与上下交流，做到能上能下，真正实现人尽其才。
七是实施差异化政策引导，实现稳健退出。建立内部专家顾问或教练制度，建立以业绩、能力为导向建立竞争淘汰机制。完善退出机制和有效的配套机制，对于不同原因的“退”出岗位需要辅以不同的退出途径，以保障退出机制的有效实施。
一是构建职业发展通道，优化员工成长机制。基于业务特征和管理需要建立职业发展通道，实现不同层级单位之间职业发展纵向贯通，实现经营类人才、专业技术类人才、技能操作类人才职业发展横向互通。基于组织需要和人才成长规律建立员工成长机制，将员工能力提升作为职业发展的手段和目的，引导员工通过学习提高能力、通过业绩证明能力，变被动成长为主动成长，以达到“人尽其用，各尽所长”的目标。加强对以应届生为主的新生代员工个性的研究，通过设置新生代员工职业生涯导师等多种模式，促进新生代员工快速成长。
二是健全团队学习机制，形成人才培养自驱力。倡导终身学习的理念，打造愿景驱动型组织，将“干中学、学中干”的要求转化成一套科学的培训方法，培养善于“超前思考、越位思考”的知识获取能力强，适应和变革能力强的“创新团队”。
三是开展重点人才培训项目，培养新领域业务人才。组织做好面向高层管理人员的重点人才培养计划，与知名院校加强合作交流，探索开展推动经营管理类博士、工程技术类博士等高层次学历学位的教育培训。做好新业务领域人才培养方案和组织实施工作，创新教育培训模式，探索开展研究式、案例式、模拟式教学以及网络培训。
四是完善“互联网+”培训体系，整合教育培训资源。基于移动互联时代学习“碎片化、移动化、社群化”的特点，进行培训思维、培训形式、培训考核的创新；基于大数据，为各类人才提供更具个性的培训服务；基于移动端，充分开发“微课堂”资源；基于总局对知识的整理，将沉淀于个人、部门的特殊知识和经验上升为企业的普遍性知识，为员工“碎片化”学习和检索提供服务。
五是提高教育培训的针对性和时效性，形成培训体系化建设。继续加强覆盖全体员工的教育培训体系建设，分层分类地制定培训方案，不断提高培训的针对性、有效性和科学化水平。统一规范教育培训项目，提高投入产出效率，提升培训的效率和质量。加强师资队伍建设，充分挖掘内部优秀师资力量，建立员工成长导师制度，发挥各类非管理职务专业资深人员的潜在价值，实现传帮带作用。更新教学内容，改善教学方法，积极开展研究式、案例式、模拟式、引导式等教学方式，促进理论与实践成果的相互转化。
一是完善工资决定机制改革，加强过程管控。坚持效率对标调节机制，严格预算刚性，加大考核分配联动，切实发挥工资总额对落实总局战略规划、稳增长的杠杆撬动作用。加强特殊工资事项清单动态管理，对不同功能定位、不同业务单位、不同发展阶段所属单位的工资总额实行分类管理，不断增强工资总额调控的针对性和有效性。进一步强化工资效益联动，聚焦企业经济效益、全员劳动生产率提升，加快健全内部工资决定和正常增长机制，持续完善内部人工成本动态监测预警机制。
二是着力强化绩效考核引领，充分激发活力动力。以目标管理为重点，不断改进工作方式方法，推进绩效考核工作上水平、更规范、更精准，广泛调动、充分发挥职工的积极性和创造性。不断健全激励约束机制，调整工资结构，逐步加大不同层级职工浮动工资占比，把考核与薪酬激励和干部任免紧密挂钩，严格兑现奖惩。合理确定绩效考核结果的分级比例，有效拉开同级单位负责人的收入差距，避免考核等级的平均化倾向。将企业发展战略与职工能力提升、职业发展规划有机结合，提供相关业务培训的条件保障以及完成考核目标的必要指导。
三是用足用好政策工具，强化关键岗位核心人才激励。着力创新体制机制，加快构建系统有效的中长期激励制度体系，促进核心人员利益与股东利益紧密关联。灵活运用好各类政策工具，将中长期激励政策作为收入分配教育培训的工作重点。锚定创新驱动发展精准发力，鼓励科技型企业用好股权分红激励政策，鼓励建立科技成果转化收益分享机制。鼓励以价值创造为导向，聚焦关键岗位核心人才，建立超额利润分享机制。落实科研人员职务科技成果转化现金奖励等政策，激发广大科研人员干事创业热情。对高端人才、国际化人才、紧缺专业人才和关键岗位核心人才，积极采取市场价位实行协议薪酬、谈判制工资等灵活的分配办法。
四是持续完善职工福利保障体系，增强凝聚力。持续完善职工福利保障制度，加强企业年金建设，有效提高年金实施覆盖率。依法合规健全补充医疗保险等其他福利保障项目，逐步构建兼顾保障激励功能、与企业发展阶段和承受能力相适应的福利保障体系，不断增强企业凝聚力。
进一步落实“国企三年改革行动”政策要求，坚持优胜劣汰、能进能出的用人导向，促进全员劳动生产率不断提升；持续优化员工绩效管理体系，继续推行社会化市场选人用人，探索多种方式的激励措施；全面推行经理层成员任期制和契约化管理，强化经理层成员权责对等，实现“能者上、庸者下、平者让”。按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出原则，加快推行职业经理人制度。
深化企业改革，坚持“党管干部”原则和发挥市场机制作用相结合，紧紧扭住经理层成员任期制和契约化管理这个“牛鼻子”，加快构建基于中国特色现代企业制度的新型经营责任制，有效激发企业活力和效率，推动总局高质量发展。结合单位实际，签订聘任协议和经营业绩责任书，按照约定严格考核、实施聘任或解聘、兑现薪酬，综合运用股权激励即分红、员工持股、超额利润分享、虚拟股权、跟投等中长期激励方式，不断丰富完善经理层成员的薪酬结构，最大限度调动经理层成员干事创业的积极性和主动性。
按照党中央、国务院的部署和总体要求，加大工作力度，压实工作责任，进一步推进总局退休人员社会化管理工作。一是积极主动与属地对接沟通，根据属地的要求，进一步推进总局退休人员社会化管理移交工作。二是探索可复制、可推广的退休人员社会化移交工作经验，加强与地方政府联系沟通，及时了解相关政策，及时通报有关情况，积极探索并推广适合总局退休人员社会化移交的路径与方法，积极有序地做好总局退休人员社会化管理移交工作。
本次研究对标总局“十四五”规划，聚焦服务和支撑总局主业建设，对总局人力资源现状做了全面分析，对近年来的人力资源工作做了系统总结，对人力资源结构做了科学分析，对存在的问题做了全面剖析，并从政策环境、市场环境、战略要求等维度，客观、全面分析了总局人力资源工作面临的机遇和挑战。
本次研究对人力资源战略顶层设计做了系统思考，明确了“加强党建引领、完善人力资源工作体系、构建科学的干部管理体系、统筹推进‘三支队伍’建设、创新体制机制建设”五个方面的具体措施，形成了推动人力资源战略实施的主要路径体系，为总局全面加强人力资源工作提供了基本思路、基础战略，为总局有效、科学地实施“十四五”规划提供了有力的人力资源保障。
成果创造单位：中国煤炭地质总局人力资源部
成果主要创造人：张 昊
成果创造人：王 健 李景辉 纪超文 王双杰