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为了更加准确地把握跨文化理论的发展脉络，本节将首先对跨文化理论基础进行溯源，继而对中国跨国企业的跨文化研究进行归纳总结，最后对文化嵌入研究进行相关性分析，通过对相关文献的系统性梳理，为后续国际营销领域构筑新的文化研究理论奠定基础。
在国际商务领域，跨文化管理一直是国内外学者普遍关注而又难以解决的核心问题之一（Szkudlarek et al.，2020；Stahl et al.，2021）。目前，学术界对跨文化理论的相关研究仍然存在争议（如图2.1所示）：一方面，有学者认为，多元文化的整合能够给组织带来多元化知识、经验与问题解决思路，有助于异质性资源的跨界整合并激发企业创造力（Morosini et al.，1998；Marco et al.，2010；Chen et al.，2005；Lu et al.，2010）。另一方面，有学者指出，组织在秉承“跨文化”特性并激活文化创造潜力的同时，增加了文化差异产生文化碰撞及冲突问题的可能性，提高了经营风险（Sirgal et al.，2012；Antônio et al.，2016）。除此之外，蒋冠宏（2015）通过实证分析发现，双边文化距离与我国企业风险呈现“U”形趋势。本部分将梳理Hofstede文化价值理论框架、文化距离理论、GLOBE文化维度理论及相关研究，解释跨文化这种独特现象。
图2.1 文化多元化影响过程得失的元分析理论框架
资料来源：笔者根据Stahl等（2021）整理得出。
有关文化价值维度的划分，Hofstede（1980）率先提出四个不同的维度，用来分析不同国家之间的文化异质性。具体而言：①权力距离，是指特定文化中重视和尊重权威的程度。②不确定性规避，是指社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时，是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。③个人主义/集体主义，衡量某个社会群体是关注个人利益还是关注集体利益。个人主义文化是指个人的需求、价值和目标优先于集体；集体主义文化与之相反。④男性化/女性化，主要关注某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多，还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多。
Hofstede文化价值理论框架得到学术界的广泛认可（Nancy，1983；Kirkman et al.，2006；刘威、肖光恩，2015；Nielsen and Lockwood，2018）。目前，国内外学者对于跨文化的相关研究主要遵循Hofstede文化价值理论分析框架，即将国家边界等同于文化边界（Kirkman et al.，2017；Beugelsdijk et al.，2017；于海云等，2020），倾向于在文化价值维度中对跨文化现象进行相关分析（Lu et al.，2015；李洪等，2019）。但学者开始意识到，现有通用的理论模型已经很难解释不同分析单元的跨文化冲突现象，如Leung和Morris（2015）突破了传统的跨文化维度理论，从行为实践出发，引入管理规范变量，构建动态的跨文化情境分析框架，并呼吁提出更多的理论观点来解释不同的跨文化冲突现象（如表2.1所示）。
表2.1 价值观、模式及规范作为文化中介
续表
资料来源：Leung和Morris（2015）。
文化距离代表国家之间文化准则的差异化水平（Kogut and Singh，1988）。国家间文化异质性不仅反映在正式制度的差异方面，还反映在思维模式和行为方式等的差异方面。一方面，跨国企业国际化行为可能因时间、空间或场景条件所塑造的文化背景而产生差异，如文化距离会对跨国企业进入模式选择（陈怀超和范建红，2014）、跨国经济活动区位选择（Park et al.，2018）、对外直接投资流向（杨勇等，2018）有重要影响。有研究分析了从发展中国家到发达国家的跨国企业，通常会基于自身所在的发展中国家的经营状况进行预期，去理解发达国家的情况。文化新颖性在某种程度上会激发企业认知和理解异域文化的积极性，进而增强其适应能力，在此过程中，企业需要对文化距离的方向性进行更多的审视（Shenkar，2001；Selmer et al.，2007）。另一方面，互联网的发展，使得企业活动逐渐摆脱了物理空间的限制，在这种特殊网络中产生的新文化距离特征值得学者进行深入探索（Subramani and Walden，2001）。董晓松等（2013）研究建立中国各省域的文化距离空间权重矩阵，使用空间面板固定效应模型综合分析了数字内容产品消费的空间依赖性，识别网络消费空间关联模式的决定因素，尤其度量了跨亚文化区域的社会学习行为对网络消费的影响。
综合来看，文化距离相关研究主要聚焦于以下两个方面：一是基于国家层面的整体分析，遵循的底层逻辑仍是西方传统的理论分析框架（Hofstede，1983；Oetzel et al.，2008）。有学者基于知识视角，借鉴知识吸收能力的相关理论来解释文化距离对跨国知识溢出的影响，并引入基于社会规范的文化严格程度概念，分别探讨知识吸收国和知识溢出国的文化严格程度与两国之间文化距离在跨国知识溢出中的交互作用（李琳、郭立宏，2018）。也有学者探讨了跨文化吸收能力影响国际并购知识转移的机制（孟凡臣、赵中华，2018；孟凡臣、刘博文，2019）。还有学者如刘璐等（2019）基于能力视角，明确了文化距离不同维度对企业跨国并购绩效的作用路径，阐述了企业自身能力在跨国并购绩效中的作用机理。二是并不完全遵循国家文化的差异，而是更多地基于不同情境因素的异质性进行问题思考（Francis，1991）。如郭锐和陶岚（2013）将高背景文化与低背景文化引入国家文化的跨文化分析，围绕中国和美国两种文化类型下“蛇吞象”式的民族品牌并购后的有效品牌战略和作用路径进行探讨。
美国管理学家House及其研究团队从领导力的影响视角出发，于1991年初步形成社会文化、组织文化和领导文化研究的构思，自1994年开始，通过两个阶段的调查数据进行分析，形成了包括两大层面、9个维度的GLOBE文化维度理论。具体而言，该理论包括社会实践与社会价值观两大层面，每一层面又包括9个衡量维度：绩效导向（Performance Orientation）、不确定性回避（Uncertainty Avoidance）、人本主义导向（Humance Orientation）、社会集体主义（Social/Institution Collectivism）、群体内集体主义（In-Group Collectivism）、自信导向（Assertive Orientation）、两性平等（Gender Egalitarianism）、未来导向（Future Orientation）和权力距离（Power Distance）。
近年来，学术界不断强调民族文化的中心作用，并强调了民族文化和组织文化之间的关系，如Den Hartog和Verburg（2004）研究认为，组织文化与领导者特质相关，价值导向反映了组织行为特征。Lakshman（2013）提出不同文化之间的归因模式至关重要，需要更高的归因复杂性和归因知识来缩短文化距离。但也有学者认为，组织文化在很小程度上反映民族文化（Gerhart，2009），如Verbeke（2010）研究了跨国组织层面的文化维度对跨国并购中知识转移的影响，并发现国家文化维度与国际知识转移之间存在正相关关系，而组织层面的文化差异与知识转移之间没有关联性。Calza等（2020）基于行为推理理论分析的新视角，解释了国家创业行为背后的潜在文化机制。还有学者认为，GLOBE的文化维度理论更多地反映了以社会规则为导向的文化异质性程度（Tung and Verbeke，2010；Oded et al.，2020），为组织行为中文化差异提供新的理论解释。
GLOBE文化维度理论与其他文化维度理论汇总，如表2.2所示。
表2.2 GLOBE文化维度理论与其他文化维度理论汇总
资料来源：Nadeem等（2018）。
通过对近年来跨文化理论的研究现状和热点问题的综述，笔者发现，研究趋势呈现如下特征：①从国家文化、民族文化迁移到组织文化异质性的研究议题。跨文化理论研究起源于国家文化与民族文化的差异性，近年来逐渐开始关注组织文化的微观管理实践（范徵等，2014）。②从组织层面到团队层面，再到个体层面的跨层次分析逐渐加强，深入诠释了文化异质性的逐层渗透性，以及对行为塑造的影响研究（Leung and Morris，2015；苏涛等，2019）。如何斌等（2014）鉴于跨文化团队的结构复杂性，对跨文化领导力的内容结构进行解构。③从实证模型逐渐转为注重构建理论的案例研究，有助于从根本上改变组织经营的模式，提高跨文化管理效率（Moore，2020）。如宁烨等（2016）运用扎根理论方法，分析得出跨文化情境下试错学习的7个主要影响因素，包括跨文化学习能力、跨文化制度设计、稳定的跨文化经营、团队领导者素质、跨文化试错学习氛围、母公司的支持和跨文化适应性，并据此构建试错学习过程模型。孟凡臣等（2016）采用单案例探索性研究方法发现，在并购的不同阶段，跨文化吸收能力的构成维度，即识别能力、消化能力、整合能力、持续创新能力表现各异，并通过不同的途径影响跨国并购绩效。本部分将针对中国跨国企业系统，梳理个体、团队与组织层面的跨文化研究。
在个体层面，对适当行为进行界定，并提出在规范内的行为能力对于发展跨文化关系至关重要（王玉梅、何燕珍，2014；Len et al.，2020），其中专业知识学习是外派人员所需的重要技能，跨文化沟通能力能够提升任务绩效（徐笑君，2016；Vora et al.，2018）。另外，刘畅唱等（2016）认为，具备文化智力是跨文化情境下典型的“适应特征”。王泽宇等（2013）对中国外派学者进行大样本调查并实证研究发现，外派人员需要面对外部文化与自身价值观的差异化。刘畅唱等（2019）以中国跨国企业派驻德国、日本、墨西哥的外派经理为样本，通过案例研究，构建跨文化“三环学习”理论模型，较好地说明“有效的”外派经理不仅要“适应”文化差异，克服文化障碍可能引起的“负向偏差”，而且要利用文化差异创造新的行动方案，促进组织新的“协商文化”形成。田志龙等（2013）运用深度访谈法研究了“走出去”的中国跨国企业和“走进来”的外国企业中的中国员工面临的跨文化沟通挑战及应对策略，研究结果表明，“走出去”的企业比“走进来”的企业的中国员工，处于更低层次的跨文化敏感性阶段，需要承担更具市场探索性的企业任务。
随着中国跨国企业国际化项目合作的日益频繁，以及组织边界的日趋模糊，灵活多变的海外团队逐渐活跃于国际市场，为复杂多变的国际环境提供了一种柔性的、持续适应的经营方式（Anastasia et al.，2020）。国内外学者针对中国跨国企业的跨文化团队展开了探索性研究：①基于合作与竞争的目标理论。多数研究认为，基于合作目标的冲突管控主要通过沟通（Marco et al.，2010；Wolfgang et al.，2018）、跨文化谈判（Liu et al.，2012）与逆向文化适应（Luo，2016）等方式展开，相比竞争目标，基于合作目标的冲突管控策略更有助于提升团队创造力（Tjosvold et al.，2006；许晖等，2019）。②从以关系为导向的社会网络理论出发。鉴于海外团队跨越文化边界与地理边界的特征，现有研究认为，社会类化（Raveh et al.，2017）、互惠关系（Tjosvold et al.，2014）等方式可以进一步增强成员的认同感、减少冲突。③涉及冲突管控风格的领导力理论。现有研究提出回避、对抗与合作三种不同的冲突管控风格（Chen，2008），不同的文化智力（Adair et al.，2013）、文化逻辑（Leung and Cohen，2011；许晖等，2020）与跨文化领导力（谭乐等，2020）会影响冲突管控风格选择。
对于文化距离与企业国际市场拓展的关系而言，文化距离会影响企业之间的贸易成本（Lankhuizen et al.，2011；吕延方、王冬，2017），缩小文化差别能确保中国跨国企业与“一带一路”沿线跨国企业贸易的可持续性增长（范徵等，2018）。从文化距离与文化产品贸易的特殊性关系来看，根据比较优势贸易理论，两国之间的文化距离越大，企业间文化产品的差异性通常就越大，从而更有利于双方形成比较优势，开展产业间和产业内贸易活动（Mattoscio and Donatella，2010；范兆斌、黄淑娟，2017；孙俊新，2020）。
区别于个人主义，中国的集体主义社会中的信任通常限于小圈层内，对情感性承诺的影响更为关注（李静、郑用吉，2011）。彭世勇（2008）通过对比发现5个不同文化集团成员的核心文化价值与冲突管理策略的基本关系趋势，其中集体主义在中国企业样本中发生了一定程度的弱化现象。左志刚和杨帆（2021）从跨国并购企业外来者劣势的两种来源入手，分析了东道国文化特质影响跨国并购风险的机理。熊名宁等（2020）基于交易成本理论，考察了文化距离对战略联盟形成的影响及其作用机制，研究发现，文化距离和企业战略联盟可能性之间存在一种倒“U”形关系，而这一关系由战略联盟的需求性和可行性这两种相反机制共同导致。
文化嵌入是一种强调价值观、传统习俗、地域与产业氛围等社会文化因素的影响，个体或组织为适应所处社会文化环境而调整自身行为的状态（Zukin and DiMaggio，1990）。目前，国际商务领域学者在对文化嵌入研究中基本延续了上述文化嵌入的解释，进一步从适应性视角的外部文化嵌入、一致性视角的内部文化嵌入及其双元嵌入等方面进行了有益探讨。①适应性视角的外部文化嵌入，主要反映跨国组织适应东道国文化信念与行为规则进而做出组织行为调整的程度（Oehmichen and Puck，2016），这种文化嵌入的动机在于获取合法性（Mu et al.，2007）、拓宽本土知识来源（Nell et al.，2011），以及开发不同市场机会（Yalcinkaya et al.，2007）等。②一致性视角的内部文化嵌入，主要强调跨国组织与母公司规范偏好保持一致性，进而明确组织行为调整的程度（Pu and Soh，2018），这种一致性调整可以为其从母公司获取资源、知识及技术等提供支持（Cenamor et al.，2019）。③在跨国组织管理过程中，还存在双元文化嵌入，即同时实现内部嵌入和外部嵌入，这种方式虽然为跨国组织获取资源与合法性带来诸多便利，但同时平衡内部嵌入与外部嵌入也给组织行为管理带来了严峻挑战（Andersson et al.，2014；Cheng and Huang，2020）。
本部分对文化嵌入的相关文献回顾，将主要从文化嵌入的内涵维度、文化嵌入的作用路径、文化嵌入的影响因素等方面展开。
Polanyizui最先于1944年在《大变革》一书中提出“嵌入”概念，即组织的经济行为嵌于社会关系情境中。Granovetter（1985）进一步发展了嵌入性理论，强调了社会情境结构对经济行为的约束与影响，凸显了企业所处社会环境的重要性。随后，Zukin和DiMaggio（1990）认为，企业的嵌入性在某种程度上可以理解为企业的本土化，企业的经济行为深深嵌入本地社会网络、制度结构和文化土壤，因此将文化嵌入界定为塑造经济战略和目标约束的共享集体理解。Uzzi（1997）提出，文化嵌入就是为特定的载体或者场域注入新的文化，从而塑造其内部的形态特征。文化嵌入作为一种理论分析框架和理论工具，被广泛地应用于社会研究的各个领域（Chumg and Huang，2021）。在此基础上，国内外学者展开了后续的一系列探讨，如毛成林和任兵（2005）认为，嵌入理论尤其强调企业外部社会网络的存在及其对经济行为的影响。
目前对于文化嵌入维度的研究，国内外学者从不同视角展开了探讨：首先，基于文化嵌入的内容特征（James，2005；Taeube，2004），文化嵌入本质上是文化认同的结果，强调群体或个体对共享的基本价值观笃信的一种活动过程（Froese et al.，2020）。邓治文（2005）提出“以基本价值观念为内容的文化认同机制假说”，认为文化嵌入遵循“文化因子—个体认同—社会认同—国民认同—目标文化认同”的秩序与规律。Capello和Faggian（2005）将文化嵌入解构为冒险精神长期导向、情感信任合作精神与开放程度成就欲望三个维度。其次，基于文化嵌入的强度，将文化嵌入解构为嵌入的深度与广度：嵌入深度是指企业受某一文化内容影响的程度；嵌入广度是指企业认同并遵循文化的多元化程度。还有学者如冯惠玲和胡百精（2008）提到，文化嵌入实质是一种“让具有不同利益的参与方共同完成任务”的社会机制，是以国家形象打开目标国家受众心扉的战略手段，也是国际文化营销的战略结果，包括正面规范的文化嵌入和负面失范的文化嵌入。
直接影响跨国企业经营活动的是在长期交往中形成的关系网络，这种关系网络体现于文化嵌入中（Cheng and Huang，2020）。依赖某些共同的利益和共同的情感，这种文化嵌入是企业发展的黏合剂和缓冲力量（Zhang and Guler，2020），是重要的社会资源。如果在国际营销过程中注入共同遵守的共享信念和价值观，那么这种价值系统就会对其他利益相关者产生文化嵌入效应，特色文化经由跨文化和普适性的共同规则或共享价值观这一桥梁，嵌入目标国家文化，并被认同和接受，实现两国文化的互嵌和融合（朱力，2006）。例如，Avraham（2003）通过分析20世纪90年代以色列的报纸广告中有关美国国家核心要素的表述和以色列被美国文化同化的过程，证明国家可以通过宣传本国形象或一国文化实现文化嵌入。文化嵌入的作用路径包括两个核心部分：一是通过物质、资源和信息的交换，达到企业与东道国客户之间的理解、认知和互惠（Barni et al.，2020）；二是通过将子公司嵌入母国文化和政策，使子公司的运营规则受到共同价值观的约束（Huang and Gao，2020），进而可以更好地适应利益共同体的生存与发展需要。
关于文化嵌入的作用路径，学者从不同角度进行了探讨。具体而言：①文化兼容性。文化嵌入增加网络结构的紧密度（Frasquet et al.，2018；Ismail et al.，2019），有助于通过合作交流达成观念上的共识和文化兼容，形成类似的行为与认知模式，以更低的协调成本获得更高的共享价值。②知识溢出效应。文化嵌入通过影响知识网络规模、多样性与开放度等发挥作用（Stoermer et al.，2017），拓宽了知识溢出渠道，增加了正式与非正式合作，更有助于管理经验、诀窍与技巧等隐性知识的有效传播（苑婧婷和唐书林，2014）。③社会化内化。内化是指主体把现实与想象中的环境规则相关联，以转化为内在特性的过程。李怀斌等（2013）指出，这个内化的高级形式是建立在对特定文化的充分理解上的社会化内化（Cooke et al.，2005），其结果会导致主体“遵循共识中发展起来的，并通过社会化内化的规范和价值体系”。
文化嵌入对于资源匮乏的跨国企业的生存与发展而言，可以说是独辟蹊径，现有文献主要从内部组织因素与外部环境因素对其驱动因素进行探讨：①内部组织因素。文化嵌入需要母公司与子公司、公司总部与独立合作组织、公司内部各单元的协调同步，这对企业处理复杂跨境活动提出了更高的要求，可以使公司降低交易成本，增加国际化业务的收益（Wang et al.，2014）。现有研究主要聚焦企业内部协作（Sun and Thun，2010）、企业家精神（Liu et al.，2017）、企业文化导向（Hennart，2012；Beugelsdijk et al.，2006）、资源寻求动机（Liu et al.，2016）、子公司自主权（Lazarova et al.，2017）、组织柔性（刘景东等，2013；Xue and Yang，2015）等因素，其对于文化嵌入有着重要的影响作用。②外部环境因素。文化嵌入强调企业通过获取本土文化资源，进一步整合现有配置方式，通过文化资源的共享和利用，将这些资源内化和升级（Xie and Li，2017），以创造自身竞争优势。对跨国企业而言，市场经济周期（Luo et al.，2011；Kim and Song，2017）、环境不确定性（Yang and Li，2014）、制度复杂性（Marano and Kostova，2016）、网络开放度（Hsu and Saxenian，2000）、技术不连续性（Brunswicker and Vanhaverbeke，2015）及信息技术（McDermott and Corredoira，2010）等外部驱动因素为文化嵌入奠定了外部文化资源整合基础。
第一，文化嵌入对学习能力的影响。文化嵌入在学习能力研究中具有重要价值（窦红宾、王正斌，2011）。现有文献普遍认为，国际化的本质就是企业不断学习嵌入国际网络的过程（Vahlne and Johanson，2017）。Gebauer等（2012）研究发现了嵌入性在学习能力研究中的重要价值。Autio等（2000）最早提出发达跨国企业可能更具有“先行者”的学习优势。相反，Mathews（2006）提出的LLL（Linkage-Leverage-Learning，互联—杠杆—学习）模型则认为，新兴经济体企业能通过互联获取外部资源，并能在互联与杠杆的不断重复中提升学习能力，有助于其加快国际化进程。Grant（1996）明确指出，海外合作伙伴借助其嵌入东道国文化的特性，更有机会接触到新的知识，文化嵌入性也将使有紧密联结的网络伙伴，更愿意进行专有知识和内隐知识的交换与分享。Asheim和Isaksen（2002）研究发现，文化嵌入可以为企业进行有经济用途的知识学习营造良好的氛围。许晖等（2014）研究发现，企业可以通过嵌入性进行海外知识和原有知识的整合与延伸，克服快速国际化所面临的复杂多样的经营风险。李杰义等（2018）利用长三角地区336家外向型制造企业的数据，实证检验了双重嵌入性—学习能力的影响路径，研究发现，国际化经营情境下的企业网络兼具本土嵌入性与海外嵌入性的双重特征，双重嵌入性对探索性学习能力与开发性学习能力具有显著的正向影响。
学习能力包括探索性学习能力与利用性学习能力（彭伟等，2017），其中探索性学习能力侧重于在新领域搜索与整合新知识（Li et al.，2017）；利用性学习能力则是指企业在已知的领域重新配置和运用知识的能力（Gebauer et al.，2012）。具体而言，对于文化嵌入与探索性学习能力的关系而言，文化嵌入为跨国企业接触新领域的知识提供了关键信息与关系连带（Stuart and Sorenson，2003），如果能进行有效的杠杆运用，则可以促进知识交流与分享（McDougall and Oviatt，2000）。企业之间拥有相似的文化背景更有利于激发网络成员进行知识的重组和优化（Funk，2014），提高探索性学习能力（Mohrman et al.，2003；Ibeh and Kasem，2011；Li et al.，2017）。对于文化嵌入与开发性学习能力的关系而言，文化嵌入促成了企业与本土网络及海外网络成员之间持续的互动合作，进而提高了企业的吸收能力（Wu et al.，2014），减少对原有冗余知识的浪费，有助于提高企业吸收与转化知识的利用性学习能力（Jian et al.，2014）。
第二，文化嵌入对网络关系的影响。网络关系的塑造受到文化价值观的影响已经得到学术界的广泛共识（Abrahamson and Fombrun，1992）。特定的社会文化会产生地理联系及异质网络能强化企业间关系的质量和效果（Hess，2004）。李伟等（2010）以企业网络理论为基础，讨论联盟企业网络嵌入性收益的影响因素，提出包含发展型组织文化、外部知识保存能力、知识吸收能力、结构嵌入性收益和关系嵌入性收益5项要素的理论模型；并从提升企业网络嵌入性收益的角度，对企业组织文化建设、联盟网络知识管理发展方向进行探讨。Kauser和Shaw（2004）认为，文化嵌入激励了员工的社交行为，倾向于通过与外部创新伙伴的合作连接获取和利用资源。广泛的外部信息交流增强了企业网络的扩展能力，保证了网络关系的连续性。Seppäne等（2007）提出互动关系随文化嵌入程度的加深而逐渐发展，伙伴对彼此的能力和可靠性的顾虑将降低，文化嵌入缩减了伙伴间投机行为和协调争议的时间，使企业有更多的时间用于信息处理和知识交换，伙伴间的网络关系会大大增强。向永胜等（2016）探讨了文化嵌入、知识网络关系与结构嵌入对企业的创新能力的重要影响。研究发现，文化嵌入的深度对企业知识网络关系的强度、持久度及网络规模、多样性和开放度具有显著影响；文化嵌入的广度对企业知识网络多样性和开放度的作用则由于文化内容的差异呈现巨大差别。
企业拥有的网络关系本身就是一种其他企业不易模仿和难以替代的重要资源，而文化嵌入在引起网络结构变化的同时，会引致网络关系的改变，特定文化塑造了企业愿意发展网络关系的对象数量与范围（James，2005），会带来网络规模和范围的变化（Koka et al.，2006）。一方面，企业通过文化嵌入能获得潜在的初始优势，为其进一步提高后续网络关系创造机会（Kiss and Danis，2008；王益民等，2017）。受制于较强的资源依赖性（Gulati，1999），跨国企业更需要借助文化嵌入（Vahlne and Johanson，2017）来弥补其在海外市场的“外来者劣势”（Andersson and Forsgren，1996），以便更好地实现网络关系联结。另一方面，文化嵌入是网络关系联结与社会资本建构的前提基础（Vahlne and Johanson，2017）。企业能通过文化嵌入实现国际化扩张，寻求海外合作伙伴的支持，从而获取进入海外市场所需的战略性资源（Harris and Wheeler，2005），降低其交易风险与交易成本。
第三，文化嵌入对创新绩效的影响。总体来说，文化嵌入会影响企业的行为价值判断，进而影响企业的决策行为的意愿取向、行为方式的选择和努力程度（魏江和向永胜，2012）。文化嵌入与企业创新绩效存在密切的关系，渠爱雪和孟召宜（2004）认为，在一定层面上，创新的本质就是社会文化的实践和创新，嵌入在优质文化网络中的创新主体往往具有更高的创新倾向。Subramaniam和Youndt（2005）的研究表明，文化嵌入程度高的企业可以借助各种社会网络联系更迅速地扩散新信息和新思想，对合作创新影响巨大。Gregor等（2009）提出发展型文化反映组织对创新、风险以及外部联系的偏好，可以帮助企业从嵌入性的文化协同创新中获取潜在收益。
文化嵌入对创新绩效的影响也是一把“双刃剑”，文化嵌入通过企业之间的人际交往以及紧密的业务合作，不仅能够提高企业的创新绩效（Grabher and Ibert，2006），而且有利于提高双方知识交流的深度和效率，促进企业内部知识的积累（Yli-Renko et al.，2001）。李顺才和李伟（2007）研究发现，企业通过文化嵌入与其他企业密切合作而形成和发展的创新网络，可以对企业和个人层面的双向式知识学习产生强制性作用，进而带来显著的经济收益和知识创新绩效。Seugelsdij等（2009）指出，企业鼓励员工开展跨组织边界的互动行为以发展关系资源，文化嵌入程度高的企业倾向于利用外部网络从技术转移到经验学习再到共享创新，创新绩效也会逐步提升。然而，也有学者如James（2007）、Glasmeier（1991）、杨皎平等（2012）等的研究成果提到，过强的文化嵌入会导致企业被锁定在现有的创新路径中，可能使得集群企业之间形成小群体和圈子（Sorensen，2002），从而导致排外和封闭，使集群内部知识共享和外部信息的获取不可兼得，限制了企业的集群外学习。