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摘要： 随着信息和通信技术的发展，选择远程办公的人数日渐增长，而工作-家庭界面是远程办公中的重要话题。已有的工作-家庭界面研究虽较为成熟，但大多数集中在传统办公情景中，对远程办公情景下的工作-家庭界面探索不足，本文对已有的远程办公与工作-家庭界面相关研究进行回顾和述评，介绍了工作-家庭界面的内涵、维度和测量，回顾了远程办公对工作-家庭界面的影响研究以及以远程办公为背景的工作家庭界面研究，构建出研究框架，并从内涵、维度、测量和研究内容等方面提出未来的研究方向。
关键词： 远程办公；工作-家庭界面；工作-家庭冲突；工作-家庭增益
作者简介： 裴娅祺（1998—），山西太原人，西北大学经济管理学院2020级企业管理专业硕士研究生。
随着信息技术的发展，人们越来越倾向于采用远程办公的工作方式，远程办公是很多企业节省办公费用的选择，也是众多互联网企业员工基于自身情况的考量。2020年初，新冠疫情在全球暴发，远程办公成为世界范围内企业员工的被动选择，其范围也因此扩大，甚至会成为未来企业主动选择的办公趋势（霍伟伟等，2020）。但是，远程办公模糊了个体的工作-家庭边界（Fisher et al.,2020），使得个体的工作与家庭进入同一时空，从而引发工作-家庭界面的问题（Vaziri et al.,2020）。
过去几十年中，工作-家庭界面问题一直是管理学领域的研究热点。工作和家庭是员工最重要的两个领域，而工作-家庭界面就是工作、家庭两个界面作用下的消极面和积极面的总称（Grzywacz and Marks，2000；Vaziri et al.,2020）。由于工作-家庭的消极面和积极面结构与内涵有所差异，大多数研究会分别探讨工作-家庭的消极面和积极面，因此本文也将从这两个方面分别进行讨论。
在工作-家庭研究初期阶段，大多数学者会更加关注工作-家庭的消极面——工作-家庭冲突（Work-Family Conflict，W-FC），即由于工作和家庭领域的角色压力不相容带来的角色冲突（Greenhaus and Beutell，1985）。当前研究发现，两个不同的方向组成了工作-家庭冲突，分别是工作对家庭的冲突（WFC，又称“WIF工作干扰家庭”）和家庭对工作的冲突（FWC，又称“FIW家庭干扰工作”），以及三种不同的冲突形式（时间、压力、行为）。现有的研究表明，W-FC的前因包括工作、家庭和个人等多个领域，如工作压力、工作要求、家庭结构、个人偏好等，而W-FC也会对个体的满意度、幸福感、工作和家庭中的行为产生影响（Byron，2005；Mesmer-Magnus and Viswesvaran，2005；张伶、张大伟，2006；林忠、鞠蕾、陈丽，2013）。
积极心理学的发展为学者带来了新的研究方向，工作-家庭积极面受到关注，产生了工作-家庭促进（facilitation）、增益（enrichment）、正向溢出（positive spillover）、增强（enhancement）等概念。其中，使用最广泛的概念是工作-家庭增益（Work-Family Enhancement，WFE），Greenhaus和Powell（2006）认为W-FE指的是一个领域角色的经历提升另一个领域角色表现的程度，工作和家庭都会为个体提供资源，这些资源可以帮助个体在另一个领域表现得更好。W-FE也具有两个方向，分别是工作对家庭增益（WFE）和家庭对工作增益（FWE）。W-FE的前因包括多个领域，即工作、家庭和个人。工作自主性、角色投入、家庭参与都会提升个体的W-FE，而W-FE又将促进个体满意度、幸福感和绩效提高，以及积极行为的增加（唐汉瑛、马红宇、王斌，2007；周路路、赵曙明、战冬梅，2009；Lapierre et al.,2018）。
关于工作-家庭界面的研究已经较为成熟，W-FC和W-FE的概念、测量、前因结果影响机制与边界条件已经有了丰富的研究，但大多数研究集中在传统办公情景中，对远程办公情景下的工作-家庭界面探索较为缺乏，已有的相关研究探究了远程办公对个体工作-家庭界面的影响效果、边界条件、影响机制以及以远程办公作为背景时员工工作-家庭界面的影响因素和作用效果。鉴于此，本文对已有的远程办公与工作-家庭界面相关研究进行回顾和述评，构建出研究框架，并指出未来的研究方向。
本文以work family conflict or work family interaction or work family involvement or work family interface or work family enrichment or work family facilitation or work family spillover or work family enhancement or work family role and telecommuting or telework or working from home or home office or remote work or flexible work arrangements or after hours为检索词在EBSCO、WILEY、SAGE数据库和谷歌学术进行检索，还以“工作-家庭界面”“工作-家庭冲突”“工作-家庭促进”“工作-家庭增益”“工作-家庭关系”“居家办公”“远程办公”“在线办公”“弹性工作”为检索词在中国知网（CNKI）进行检索，并对初步检索到的文献进行筛选。此外，还搜索了筛选出的文献的引用，最终检索出相关中英文文献32篇。基于此，本文首先回顾了W-FC与W-FE的内涵、维度和测量；其次基于对上述文献的深入分析，对远程办公情景下工作-家庭界面的研究进行回顾和梳理，整合形成了现有的研究框架；最后对现有研究的不足进行了总结分析，并且从内涵、测量、研究内容等方面对未来研究方向进行展望。
工作-家庭界面是近几十年管理学研究中的热门话题。Grzywacz和Marks（2000）使用生态学理论来考虑工作-家庭界面的构成，通过探索性因素分析发现，工作-家庭界面包括从工作到家庭的负面溢出、从工作到家庭的正面溢出、从家庭到工作的负面溢出以及从家庭到工作的正面溢出四个不同维度。之后的研究通常用工作-家庭界面表示工作消极面和积极面的总称（Grzywacz and Marks，2000；唐汉瑛、马红宇、王斌，2007；马丽、徐枞巍，2011；Vaziri et al.,2020）。由于工作-家庭的消极面与积极面结构与内涵有所差异，大多数研究会将工作-家庭界面的消极面和积极面分开进行探讨，最常使用的消极面和积极面的概念就是W-FC和W-FE，因此本文将对W-FC与W-FE的内涵、维度和测量分别进行分析，并对现有的远程办公情景下工作-家庭界面的内涵、维度和测量进行述评。
W-FC起源于角色冲突，表示工作和家庭两个领域的角色压力在一些方面是互不相容的，从而形成的一种角色冲突形式（Greenhaus and Beutell，1985）。其中，工作一般指的是有偿的任务活动；而对家庭这一概念的定义则存在争议，有些研究将家庭局限于核心家庭，而有些则较为广泛，包括核心家庭、大家庭、单亲家庭、同居等形式（张伶、张大伟，2006；Ollier-Malaterre，Jacobs and Rothbard，2019）。本文认为，随着时代的发展，应采用后者来描述家庭。
W-FC的维度主要从两个角度划分——冲突方向的差异和冲突形式的差异（Kreiner，2006）。
就冲突方向而言，W-FC分为WFC和FWC两个维度。已有研究表明，这两个方向的冲突是相关但不相同的概念，区分方向有助于更好地理解W-FC与其他变量之间的关系（Byron，2005；Frone，Russell and Cooper，1992）。具体而言，WFC是指工作的要求、投入的时间和造成的压力等因素会干扰履行与家庭相关的责任。FWC是指家庭的要求、投入的时间和造成的压力等因素会干扰履行与工作相关的责任。
就冲突形式而言，Greenhaus和Beutell（1985）基于时间、压力和行为的三个维度将W-FC进行了划分。由于多种角色会争夺一个人的时间，且一段时间不可花费在两种角色的活动上，故第一种冲突的来源为时间冲突（time-based）。同时，出于时间的限制以及其他原因，一种角色产生的压力（包括负面情绪、紧张、焦虑和疲惫等）会影响另一种角色的表现，因此第二种冲突来源为基于压力（strain-based）的冲突。另外，由于两种角色对个人行为要求的不同，当个人无法调整行为以满足不同角色期望时，会产生基于行为（behavior-based）的角色间冲突。
结合冲突方向差异与冲突形式差异，Carlson等（2000）形成WFC的六个维度，如表1所示，这六个维度经过了严格的开发过程和检验，被广泛应用于W-FC的研究中。
表1 基于形式差异和方向差异的W-FC维度划分
对于W-FC的测量工具来说，本文通过总结和分析目前研究中使用较多的量表（Netemeyer，Boles and Mcmurrian，1996；Carlson，Kacmar and Williams，2000；Kopelman，Greenhaus and Connolly，1983；Grzywacz and Marks，2000；Gutek，Searle and Klepa，1991；Frone，Russell and Cooper，1992；Kelloway，Gottlieb and Barham，1999）（如表2所示），发现大部分量表都区分了方向，即WFC和FWC，只有少部分量表区分了冲突的形式。
从冲突的形式上看，大多数量表都关注了W-FC中时间和压力，少量的量表关注了行为和要求。实际上，区分W-FC的方向和形式可以使测量更加充分且有效，有利于探究与不同的冲突方向和形式相关的独特变量，便于提出更有针对性的工作-家庭界面管理策略，因此区分维度是很有必要的（Netemeyer，Boles and Mcmurrian，1996；Stephens and Sommer，1996）。从冲突的内容上看，可以判断时间和压力的冲突是普遍存在的。而来自工作要求的冲突则较为笼统，不够具体，例如，“我的工作要求干扰了我的家庭生活”还可以具体为工作要求在时间或者压力方面干扰家庭生活。同时，基于行为冲突的研究较少，在使用Carlson等（2000）开发的量表时，有些研究只取了时间和压力维度的题项进行测量。另外，大部分研究会直接将W-FC看作一个整体去探究，也有一部分研究分别对W-FC的各维度进行了探究。
表2 W-FC量表汇总
早期的工作家庭相关研究主要关注消极面，渐渐地，很多学者也关注到工作-家庭相互渗透带来的积极影响。W-FE起源于角色增强理论，即多重角色带来的好处可能会超过负担，产生积极的效果（Sieber，1974）。Carlson等（2006）对表示工作-家庭积极效应的概念进行了区分，如增益、正向溢出、增强以及促进，见表3。其中，WFE能够最完整地形容出一个领域角色产生的积极作用，作用于另一个领域的角色并得到提高的过程。大多数的相关研究更关注个体本身的表现，因此，在现有工作-家庭积极关系的研究中最常使用增益的概念。
表3 工作-家庭界面积极效应概念辨析
续表
与W-FC类似，W-FE的维度也是从两个角度划分的——增益方向和增益形式（Carlson et al.,2006）。
就增益方向而言，W-FE是可以双向发生的，即工作带给家庭的增益（Work to Family Enrichment，WFE）和家庭带给工作的增益（Family to Work Enrichment，FWE）。前者是指个体的工作可以提供资源收益，从而增强个人在家庭领域的功能；后者是指家庭可以提供的资源收益，促进个人在工作领域的功能增强。
就增益形式而言，Carlson等（2006）根据已有的量表和W-FE的两种路径，即工具路径（如技能、自尊）和情感路径（如情绪和态度），列出了工作与家庭之间存在的潜在资源，并在两个方向上发展出六个维度——工作对家庭的发展、家庭对工作的发展、工作对家庭的情感、家庭对工作的情感、工作对家庭的资本、家庭对工作的效率。由于工作和家庭中的功能与活动并不完全相似，因此两者之间的双向增益机制不平行是合理的。W-FE六个维度及定义如表4所示。另外，大多数文献都将W-FE看作一个整体来探究，而对W-FE各维度的探究较少。
表4 W-FE六维度及定义
对于测量工具而言，本文总结和分析了目前W-FE研究中使用较多的三个量表（Grzywacz and Marks，2000；Wayne，Musisca and Fleeson，2004；Carlson et al.,2006；Wayne，Randel and Stevens，2006），如表5所示。经过总结和分析，发现大部分量表都区分了方向，即WFE和FWE，但只有少数量表区分了增益的形式。增益内容与Greenhaus和Powell（2006）构建的增益路径大致相同，即一个角色为另一个角色提供工具性和情感性的资源，工具性资源（如知识、技能等）可以直接提升个体在另一个角色中的表现，而情感性资源则通过改善个体的情绪或态度，间接提升角色的表现。
表5 工作-家庭界面积极量表汇总
从现有研究来看，在远程办公情景下的工作-家庭界面的内涵、维度和测量与传统办公情景下的一致，并未根据情景的改变而拓展。本文认为，工作-家庭界面研究需要根据情景的不同对内涵进行拓展，主要应从维度和测量两个方面进行完善。
就维度而言，远程办公情景下的W-FC和W-FE的双向仍然适用，但应考虑现有的冲突和增益形式是否仍然适用以及是否有新的冲突和增益形式出现。就测量而言，也需要考虑现有冲突和增益的测量是否仍然适用以及是否会出现新的内容。未来研究可对远程办公情景下工作-家庭界面的内涵、维度和测量进行充分拓展与探究，以便更好地丰富远程办公情景与传统办公情景下工作-家庭界面的联系和区别。
远程办公指的是使员工在主要或中心工作场所之外的其他地方完成任务的一种工作安排，员工通常使用电子媒介与组织内外的其他人互动（Gajendran and Harrison，2007），居家办公是远程办公的重要形式。在组织管理研究中，远程办公也被称为“基于空间的弹性工作”（Rau and Hyland，2002）。而随着科技的发展，与远程办公定义非常相近的“工作性通信工具的使用”应运而生，成为远程办公研究中的重要话题（王笑天、刘培、李爱梅，2019）。远程办公意味着员工工作和家庭边界完全被打破，因此远程办公常常会影响到员工的工作-家庭界面。现有的研究主要分为两个方面，一方面，探究了远程办公对员工工作-家庭界面的影响效果、边界条件和影响机制，以及与传统办公形式相比，远程办公情景下工作-家庭界面的变化（Vaziri et al.,2020）；另一方面，以远程办公作为背景，探究员工工作-家庭界面的影响因素和作用效果。因此，本文从远程办公对工作-家庭界面的影响研究和以远程办公为背景的工作-家庭界面研究两个方面，提炼成一个整合的研究框架（见图1），并对现有的研究进行分析和述评，从而为远程办公情景下的工作-家庭界面研究提供未来的研究方向。
图1 远程办公与工作-家庭界面研究整合模型
已有较多研究探究了远程办公对员工工作-家庭界面的影响效果，但两者的关系存在不一致。
一方面，远程办公与员工的W-FC正相关。员工需要在家中处理工作事务，进而阻碍员工履行正常的家庭责任，引起W-FC的增加（Boswell and Olson-Buchanan，2007）。个体也会因工作和家庭边界不兼容而产生紧张与焦虑，无法适应角色的转化和过渡，增加了W-FC（马红宇等，2014；Fenner and Renn，2010）。王振源等（2015）发现非工作时间在家办公与W-FC显著正相关，Ferguson等（2016）、马红宇等（2016）发现员工在非工作时间使用通信工具处理工作与员工的WFC正相关。Lapierre等（2016）对金融销售专业人员进行了多次调查，结果显示，非自愿的更多在家工作与更高的基于紧张的WFC有关，但与更高的基于时间的WFC无关。
另一方面，远程办公意味着个体工作自主性和灵活性的提升（Mazmanian，Orlikowski and Yates，2013），并且常常作为解决员工工作-家庭平衡问题的方案（刘永强、赵曙明，2006）。因此，很多研究发现远程办公会对工作-家庭界面产生积极的影响。一部分研究发现，远程办公减少了员工的W-FC。Gajendran和Harrison（2007）的元分析发现远程办公与W-FC负相关。Derks等（2016）发现当个体的整合偏好越高时，就会通过减少W-FC正向调节工作连通行为与家庭绩效的正向关系。另外，远程办公对于W-FC的不同方向也有不同的影响效果，Allen等（2013）发现对于WFE，弹性地点的使用性比弹性地点的可用性具有更强的预测效果；对于FWC，弹性地点的可用性比弹性地点的使用具有更强的预测效果。另一部分研究发现，远程办公可以增加员工的W-FE。马红宇等（2016）发现丈夫和妻子的W_ICTs（工作性通信工具使用）可促进个体的WFE。
此外，马丽和马可逸（2021）发现工作连通行为与W-FE存在倒“U”形关系，而Delanoeije等（2019）发现与非远程工作日相比，员工在远程工作日经历的WFC较少，但FWC较多。
还有学者对工作方式转变带来的工作-家庭界面程度变化进行了探究。具体来说，Vaziri等（2020）对新冠疫情前和疫情中的个体工作-家庭界面变化进行了探究（一半人远程办公）。在新冠疫情前和期间进行潜在剖面分析，发现样本均呈现三剖面——有益型（低冲突和高增益）、主动型（中等冲突和增益）以及被动型（低冲突和增益）。基于对潜在剖面的转变分析发现，在新冠疫情期间，员工可能经历积极的转变（主动型/被动型转变为有益型）或消极的转变（有益型转变为主动型/被动型），也有可能保持原来的状态不变。
综上所述，远程办公对工作-家庭界面的影响研究较为丰富，远程办公在给个体带来消极作用的同时，也会减少冲突或增加增益，其中对于远程办公与W-FC的关系研究较多，而对于远程办公对W-FE的影响效果探索不足。另外，马红宇等（2016）发现W-FC的增加并不意味着W-FE的减少，后续的研究应多探究远程办公对W-FE的影响是否仅限于正向影响，是否也存在双刃剑的效应。
目前，远程办公对工作-家庭界面的影响机制主要集中在工作控制、工作要求、边界控制感和心理脱离等方面。王振源等（2015）发现，工作控制和工作要求在非工作时间在家办公与WFC之间起到中介作用。马丽和马可逸（2021）发现，边界控制感在工作连通行为与W-FE之间起到部分中介作用。马红宇等（2014）发现，心理脱离在工作连通行为与时间冲突和压力冲突之间均起到部分中介作用。Delanoeije等（2019）发现，员工在远程工作日开展更多的工作到家庭活动的过渡（工作时间内中断工作活动以满足家庭需求），这与WFC减少和FWC增加相关；而远程工作日开展更多的家庭活动到工作的过渡（中断家庭活动以处理下班后的工作需求），与WFC的增加有关。工作-家庭过渡在远程工作日和W-FC之间起到中介作用。Gajendran和Harrison（2007）发现，感知到的自主性在远程办公和W-FC之间起到中介作用。
综上所述，远程办公对员工工作-家庭界面的影响机制的探究主要集中在心理因素方面，且大多探究了远程办公和工作-家庭冲突之间的影响机制，对W-FE的关注不足，后续可以探索远程办公对W-FC和W-FE的影响机制是否一致，并拓展远程办公对W-FE的影响机制研究。
由于远程办公与员工工作-家庭界面关系的不一致，很多学者探讨了远程办公与员工工作-家庭界面的边界条件，包括组织因素和个体因素。组织因素具体为社会或组织规范，个体因素为远程办公的强度、自我效能感、员工的边界策略等。
Derks等（2015）发现，社会规范和员工工作投入程度在工作连通行为与工作家庭冲突间起到了积极的调节作用。具体来说，就是团队领导与同事对工作连通行为越支持，员工投入工作的时间和精力越多，工作连通行为就越容易导致W-FC。
对于个体因素，Fenner和Renn（2010）证实了个体的时间管理技能在工作连通行为和W-FC关系中的负向调节作用。与之相反，个体的分割偏好程度越高，工作连通行为就越难以减少W-FC（Barber and Jenkins，2014；Derks et al.,2016）。Gajendran和Harrison（2007）采用元分析发现，高强度的远程办公（每周超过2.5天）强化了远程办公对W-FC的正向影响。Lapierre等（2016）发现，自我效能感负向调节了非自愿居家办公与WFC之间的正向关系，而边界管理策略则没有明显的调节作用。Golden等（2006）发现，工作自主性和安排灵活性正向调节远程办公对WFC的影响，但家庭规模被发现负向调节远程办公对FWC的影响。另外，目前对远程办公对W-FE影响的边界条件探究较少，马丽和马可逸（2021）发现，工作-家庭中心性正向调节了工作连通行为与边界控制感的关系，并对边界控制感在工作连通行为与W-FE的间接作用中起到调节作用。
综上所述，已有远程办公与工作-家庭界面的研究中的边界条件探究主要集中在个体因素上，有少量研究考虑到了组织因素，但对各领域内的其他成员的态度和行为探究较少。根据边界理论，研究中通常需要考虑到域环境中成员的作用（Allen，Cho and Meier，2014），后续可以考虑领导和家人的态度与行为对员工工作-家庭界面的影响。
远程办公情景下的工作-家庭界面研究包含两部分，除了上述的远程办公对员工工作-家庭界面影响研究外，近年来，越来越多的学者以远程办公为背景，继续探究员工工作-家庭界面的前因和结果。
员工工作-家庭界面的影响因素包括工作因素、家庭因素和个人因素，工作因素包括工作控制、工作时间，家庭因素包括家庭环境和结构、家庭中断，个人因素包括组织公民行为和边界管理策略等。Kossek等（2006）发现在远程办公中，感知到更强的心理工作控制的员工有更低的FWC，整合程度较高的边界管理策略与更高的FWC相关。Golden等（2006）发现在远程办公中，工作时间越长，WFC就越低，而FWC就越高。Allen等（2021）发现，远程办公背景下，分割偏好与更好的工作-非工作平衡，即更高的增益和更低的冲突有关。在家里有一个专用的办公空间，家庭成员更少，与更好的工作-非工作平衡有关。Leroy等（2021）探究了在新冠疫情居家办公期间中断类型与来源对WFC和FWC的影响，结果表明，非工作中断预示着更高的FWC、情绪衰竭和更低的绩效。基于工作的干扰（尤其是入侵和多任务处理）与更高的WFC和情绪衰竭，以及更低的绩效相关。Vaziri等（2020）基于对潜在剖面的转变分析发现，分割偏好较高，采用以情绪为中心的应对策略，经历较高的技术压力，并且无富有同情心的主管的员工更有可能经历工作-家庭界面的负面转变。Smith等（2020）对传统组织公民行为（OCB-W）的内涵进行了拓展，生成了居家办公组织公民行为（OCB-H）概念和量表，研究发现，两种形式的OCB都在工作投入和WFC之间起到中介作用，且OCB-H和OCB-W在组间和组内层面上，对WFC的影响强度是不同的。
员工工作-家庭界面的作用效果包括员工的工作结果以及员工及其配偶的行为。Vaziri等（2020）发现，远程办公后经历了工作-家庭界面负面转变的员工一般会拥有负面的后果（例如，较低的工作满意度和工作绩效，以及较高的离职意愿），积极转变与积极的员工后果（更高的工作满意度和组织承诺，更低的离职意向）相关。Ferguson等（2016）发现，mwork（在家庭时间使用智能手机或平板电脑上网处理工作任务的频率）通过在职者的WFC导致了员工的倦怠、组织承诺、配偶对员工所在组织怨恨的增加，以及配偶对员工所在组织承诺的降低，最终导致员工离职意向的增加。马红宇等（2016）发现丈夫和妻子的W_ICTs通过加剧个体的W-FC、诱发夫妻间的社会阻抑行为进而降低双方的幸福感，同时也可通过促进个体的W-FE、抑制夫妻间的社会阻抑行为进而提升双方的幸福感。Jostell和Hemlin（2018）发现在下班后的远程办公中，工作和家庭有更多可渗透的边界，允许工作打断非工作的行为与个体更高的W-FC有关。
综上所述，远程办公情景下的工作-家庭界面研究与传统情景下的研究内容大致相同，后续的研究应该继续检验传统情景下工作-家庭界面的前因、影响机制、后果在远程办公情景下是否适用，继续探索远程办公情景下的特殊前因和结果，对相关的研究进行拓展和扩充。
本文对远程办公情景下工作-家庭界面的内涵、维度和测量进行了系统的梳理，将远程办公情景下工作-家庭界面的研究进行整合，构建出研究框架。基于对机关文献的梳理和分析可知，远程办公情景下的工作-家庭界面研究非常重要，有助于更好地理解远程办公方式，提高该情景下员工的绩效。目前的研究虽然已经取得一定的进展，但仍有不足之处，未来的研究应该进一步完善。
第一，对远程办公情景下的工作-家庭界面内涵进行拓展。已有的远程办公情景下研究使用的W-FC和W-FE的概念基本沿用了传统情景下的概念。然而，随着远程办公常态化和远程办公与工作-家庭界面关系研究的饱和，相较于传统办公，远程办公下员工可能会经历更好的工作-家庭界面，也可能会遇到更多的工作-家庭问题。但是，对传统办公到远程办公转换对工作-家庭界面影响的讨论仅限于程度变化上（Vaziri et al.,2020），没有研究探究远程办公下工作-家庭界面的新内容。而无论是现实层面还是理论层面，都有很多证据证明远程办公情景下的工作-家庭界面内容发生了改变，如许多员工选择远程办公是出于兼顾工作和家庭责任的考虑（Gimenez-Nadal，Moliana and Velilla，2018），工作-家庭界面在远程办公情景下也会产生新的内容。因此，探究居家办公情景下工作-家庭界面内涵并开发有效的测量工具是很有必要的。
第二，完善对远程办公情景下W-FE的探究。通过文献综述，无论是远程办公对工作-家庭界面影响的研究还是以远程办公作为背景的工作-家庭界面研究，关于W-FC的探究都较为丰富，而对于W-FE的探究明显不足。尤其是远程办公对W-FE的内在影响机制的探究明显不足（马丽、马可逸，2021）。已有研究已经证明远程办公意味着个体工作自主性和灵活性的提升（Mazmanian，Orlikowski and Yates，2013），会对工作-家庭界面产生积极的影响，而远程办公也常常作为解决员工工作-家庭平衡问题的方案（刘永强、赵曙明，2006）。因此，探究远程办公情景下的W-FE的作用效果和作用机制是很有必要的。另外，Allen等（2013）运用元分析探究了不同形式的弹性工作与W-FC的不同方向之间的关系，发现了不同的弹性工作方式对W-FC的不同方向确实会产生不同的影响。与W-FC类似，W-FE的各维度形成的路径也有所不同，未来研究可以探究不同形式的远程办公对W-FE各维度的作用的异同。
第三，探究工作或家庭领域内成员对员工工作-家庭界面的影响。在传统的工作-家庭界面研究中，组织支持与家庭支持是W-FC和W-FE的重要前因，而在远程办公情景下，对于领导和家庭成员的因素探索较少，根据边界理论，研究中通常需要考虑到域环境中成员的作用（Allen，Cho and Meier，2014），因此，可以探究在远程办公情景下，领导和家庭成员的边界偏好与行为如何影响员工的工作-家庭界面，家庭成员对员工的影响程度是否大于领导的作用，与传统情景下的影响机制是否存在不同。
第四，已有文献对于远程办公情景下工作-家庭界面的作用效果及其机制探究较少，且大多集中在个体的状态上，如倦怠、组织承诺和幸福感等，对员工的行为及其作用机制探究不足，尤其是对员工工作行为的关注不足，而对员工工作行为的研究则只关注了员工的角色内行为，如工作绩效（Vaziri et al.,2020），未关注到员工的角色外行为，如组织公民行为（OCB-H）。作为典型的员工角色外行为，OCB-H能提高工作绩效、促进组织的发展（张小林、戚振江，2001）。在居家办公情景下，员工通过通信技术相连，远离了面对面办公的环境，OCB-H显得更加重要（Smith，Kim and Carter，2020）。因此，探究居家办公情景下工作-家庭界面对员工的作用效果和机制是非常必要的。
第五，探究数字化背景给工作-家庭界面带来的新挑战。已有的研究大多集中在探究远程办公这种工作制度或工作连通行为对工作-家庭界面的影响，随着远程办公形式的丰富，可以探究具体的数字化技术对工作-家庭界面的影响，如视频会议疲劳等。
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